расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для
получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего,
оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему
норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты
по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и
перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную
операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением
срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса
работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если
для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то
производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном
расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется
после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при
дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и
повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по
ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием
аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной
характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам
производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся
выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно
нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание
расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу
продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной
шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в
зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок
за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким
расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот,
систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на
единицу продукции. Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно
только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на
участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на
так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного
исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера
прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При
прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его
выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и
постоянного применения.
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого
работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей
бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно
использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает
использование оборудования, способствует развитию у работников чувства
коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины.
Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества
продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически
ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый
рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной
бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может
производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на
основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных
расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в
том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго
разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется
исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с
конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных
расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности
работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим
времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная
задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть
вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективного заработка
между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами
коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.
Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему,
при которой заработная плата всех работников представляет собой долю
каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной
экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является
объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной
продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно,
и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.
Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих,
для работников с повременной оплатой труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная
система. При контрактной форме найма работников начисление заработной
платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором
оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень
оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного
расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и
работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.
Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством
предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда.
К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время,
выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего
работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более
высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета
различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в
коллективном договоре.
Достоверному расчету заработной платы способствует грамотно поставленный
на предприятии учет численности и использования рабочего времени. Покажем
это на примере Автоагрегатного завода.
Учет численности на заводе ведется на основании первичных документов
отдела кадров и бухгалтерской отчетности. Основанием для приема на работу
является заключение договора между работником и акционерным обществом или
заключение контракта. Эти документы предусматривают условия труда, отдыха и
особые факторы, которые зависят от специфики работы (например, вредное
производство, скользящий график выхода на работу и т. п.). Договор
(контракт) составляется в соответствии с КЗОТ, контролируется и визируется
юрисконсультом завода. Руководитель утверждает заявление работника о приеме
на работу и визирует договор (контракт). Затем составляется приказ о приеме
на работу, в котором указывается фамилия, имя и отчество, участок работы,
разряд, характер, вид работы, размер тарифной ставки, оклад, режим работы и
т. п. В отделе кадров производиться регистрация в книге учета списочного
состава завода, заводиться личная карточка (Форма № Т-2), в которой
отражены все сведения о работнике, как личного характера, так и общего.
Второй экземпляр приказа предоставляется в бухгалтерию, где заполняется
лицевой счет на каждого работника.
Для учета численности и движения персонала предусматривается ряд
документов:
1. Приказ (распоряжение) о приеме на работу;
2. Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу;
3. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (очередного ежегодного,
без сохранения заработной платы, по беременности и родам, по уходу за
ребенком и т.д.)
4. Табель учета использования рабочего времени.
Для учета использования рабочего времени применяется табель, который
ведется сменными мастерами, начальниками отделов, руководителями участков.
В нем отражаются сведения об отработанном времени, выходные и праздничные,
дни отпуска, учебы без отрыва от производства, дни по больничным листкам,
неявки с разрешения администрации и разрешенные законодательством. Сведения
о сверхурочных часах, ночных и т. д., в соответствии с условными
обозначениями (Форма № Т – 13). Табель подписан лицом, ответственным за
учет рабочего времени и сдается 1 числа следующего за отчетным месяца.
Инженер по труду осуществляет статистический учет по численности персонала
и использованию рабочего времени, правильностью заполнения табеля. На
заводе внедрена система работы с нормальной продолжительностью рабочего
дня, суммарный учет рабочего времени. Подразделения, работающие в режиме
суммарного учета рабочего времени, перечислены в коллективном договоре,
который ежегодно принимается общим собранием работников автоагрегатного
завода и определяет основные направления деятельности предприятия, условий
оплаты труда, премиальные системы, положения о поощрениях, гарантиях и т.
д.
Учет труда рабочих – сдельщиков производиться также в табеле
использования рабочего времени и подтверждается нарядом, в котором
фиксируется время отработки и объем работы, выполненный бригадой. Наряды
составляются ежедневно, где отражается количество произведенной продукции
или объем выполненной работы, а также состав бригады, выполнившей данную
работу. Ежедневные наряды сводятся в месячный накопительный результат, где
отражается объем работы за месяц и отработанное время каждым работником,
участвующим в выполнении данного объема. Наряды подписаны сменным матером,
технологом завода и инженером по труду. Производиться расчет % выработки по
бригаде, проставляются расценки за единицу произведенной продукции. После
этого наряды поступают в расчетный отдел бухгалтерии для начисления
заработной платы.
1.3 Методы анализа оплаты труда
А
нализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
