Работники, проходя аттестацию, имеют возможность зарекомендовать себя как квалифицированных, инициативных сотрудников, обеспечить повышение оплаты труда, продвинуться по служебной лестнице.
Итак, можно определить значение аттестации следующим образом. Аттестация является одним из способов обеспечения контроля и проверки соответствия профессионального уровня работника уровню занимаемой им должности. Аттестация формирует необходимые условия для эффективной ротации кадров и способствует повышению их квалификации.
Как отмечалось в постановлении Правительства Российской Федерации № 1137 от 4 ноября 1993 г. (в ред. от 07.10.1996.)"Об организации работы в области кадров для рыночной экономики"[30], руководящим кадрам и специалистам недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания, умения и навыки значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений. Современная экономическая и правовая действительность выдвигает совершенно иные, чем прежде, требования к работникам всех отраслей экономики и органов управления, к организации и содержанию их подготовки и переподготовки. В связи с этим и аттестация работников переходит на качественно новый уровень: вместо ушедших в прошлое массовых кампаний теперь проводятся строго целевые проверки. Законодательно расширяется круг лиц, подлежащих аттестации: это и работники коммерческих организаций, и работники, занятые в сферах, связанных с обеспечением жизнедеятельности и безопасности общества в целом (медицина, образование, военная служба и т.д.). Аттестация получила широкое распространение как в государственных и муниципальных органах (предприятиях), так и в организациях, основанных на частной форме собственности.
В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы к определению аттестации, ее целей, задач и принципов.
Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников.
В Трудовом кодексе Российской Федерации аттестации не нашлось места в виде специального раздела "Аттестация работников", в главах и статьях которого были бы разрешены вопросы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, о процедурах проведения и правовых последствиях аттестации. [31]
Вместе с тем следует отметить, что ТК РФ упоминает об аттестации работников только в двух нормах - п.3 ч.1 ст.81, посвященной основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. И ч.3 ст.82 где говорится, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п.3 ч.1 ст.81, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Ни самого понятия аттестации, ни принципов, ни порядка ее проведения Кодекс не устанавливает. Тем не менее, на практике довольно широко используется данный способ выявления уровня профессиональной подготовленности работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе.
Действующее законодательство, к сожалению, не только не содержит легального определения аттестации, но и не уделяет достаточного внимания и ее правовому режиму: определению основных принципов проведения, правовых последствий аттестации и т.п. Тем не менее, анализ таких актов позволяет сформулировать основные принципы, на которых построены правила проведения аттестации. [32]
В частности, к числу принципов проведения аттестации можно отнести:
- коллегиальность, означающую принятие соответствующих решений специально создаваемым коллегиальным органом (аттестационной комиссией), что является отражением демократических начал в трудовом праве;
- гласность, предполагающую предварительное ознакомление лиц, подлежащих аттестации, со сроками и правилами ее проведения;
- объективность, которая обеспечивается принятием решения на основе заранее определенных объективных критериев, включением в состав комиссии специалистов соответствующего профиля, представителей профессиональной организации, учета мнения непосредственного руководителя работника, возможности работника высказать свое мнение о представленном на рассмотрение комиссии отзыве;
- недопустимость дискриминации при проведении аттестации, вытекающая из предусмотренного ст.3 ТК РФ запрета на установление предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.
Необходимость правовой регламентации аттестации, тем не менее, очевидна, поскольку недостаточность квалификации должна быть подтверждена результатами аттестации. Поскольку это положение обязательно для всех организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, применение данной нормы на практике возможно лишь при условии надлежащего правового обеспечения.
Из вышеизложенного можно сказать, что в отношении аттестации работников представляется целесообразным разрешить вопросы о категориях работников, подлежащих и не подлежащих аттестации; сформулировать общие подходы к перечню обязательных аттестационных материалов; определить общие правила проведения и правовые последствия аттестации. Сформированная таким образом правовая основа позволит обеспечить определенный уровень правовых гарантий работникам в отношениях с любым работодателем, применяющим как ведомственные нормативные акты, так и акты локального нормотворчества. Работодателям, сфера деятельности которых не подпадает под действие централизованных актов, такой подход во многом облегчит процесс локального нормотворчества.
§2. Требования к проведению аттестации работников
Ни самого понятия аттестации, ни принципов, ни порядка ее проведения Трудовой кодекс РФ не устанавливает. Тем не менее, на практике довольно широко используется данный способ выявления уровня профессиональной подготовленности работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе.
Правовой основой для проведения работодателями аттестации работников в настоящее время служат постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 года № 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи". [33] И принятое в соответствии с ним Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 года № 470/267[34], а также специальные положения о порядке проведения аттестации отдельных категорий работников, утвержденные соответствующими нормативными правовыми актами. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 года № 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий". Лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением, утвержденным приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 года № 13/11.
В настоящее время существует большое количество нормативных правовых актов, устанавливающих правила аттестации для отдельных категорий работников.
К ним относятся, например, педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений; руководители федеральных государственных унитарных предприятий; лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов. Помимо федеральных нормативных правовых актов по вопросам аттестации принято значительное количество актов субъектов РФ и органов местного самоуправления. Во многих регионах действуют нормативные правовые акты, определяющие порядок проведения аттестации руководителей государственных унитарных предприятий, находящихся в собственности субъекта РФ, руководителей муниципальных предприятий, профессиональных спасателей, бухгалтеров[35].
Следует отметить, что указанные нормативные правовые акты действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и используются для проведения аттестации большинства специалистов организаций независимо от форм собственности.
Отсутствие легального понятия аттестации, законодательно закрепленных объективных критериев оценки аттестуемого в нормативных правовых актах - приводит к выводу что, в настоящее время необходимо выработать единые нормы, определяющие понятие аттестации, ее цели, задачи и виды, решить вопросы о формировании аттестационных органов, порядке и периодичности проведения аттестации и ее правовых последствиях; перечне работников, подлежащих и не подлежащих аттестации и т.д. Эти универсальные нормы необходимо закрепить в виде Положения об аттестации работников либо в специальном федеральном законе по указанным отношениям, что необходимо для обеспечения трудовых прав работников в процессе проверки их деловых, профессиональных и иных качеств, а также для целей разработки ведомственных и локальных актов.
Анализ современных нормативных правовых актов, посвященных аттестации[36], позволяет выделить ее виды. Например, по срокам проведения различают аттестацию, проводимую один раз в два года, но не реже одного раза в четыре года (федеральные государственные служащие); один раз в три года (руководители и специалисты Госгортехнадзора); один раз в пять лет (педагоги). Аттестация может быть:
- регулярной, основной, развернутой с периодичностью один раз в три - пять лет;
- регулярной промежуточной, упрощенной, ориентированной на оценку итогов текущей работы (проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год);
- вызванной определенными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения в организации, введение новых условий оплаты труда и т.д.).
По целям проведения можно выделить аттестацию: на право занятия должности, на соответствие занимаемой должности, на право повышения квалификационной категории. Особо следует выделить аттестацию работников, неудовлетворительный результат которой является основанием расторжения трудового договора по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ. [37]
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
