Назначение доплат состоит в возмещении дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда (доплаты за условия труда, за работу в вечернее и ночное время, за работу в праздничные дни и др.). Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются ежемесячно в одинаковом размере в течении установленного периода ( например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.
Доход работника предприятия кроме заработной платы включает социальные выплаты и дивиденды.
В промышленности Российской Федерации организация и планирование заработной платы рабочих основаны на тарифной системе, которая содержит тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные сетки и
7
тарифные ставки.
Тарифно-квалификационный справочник содержит все виды работ и профессий, имеющихся в промышленности с разбивкой по отраслям. По
каждой профессии дана характеристика работ и описание, что должен
знать и уметь рабочий для их выполнения. ЕТКС является нормативным документом, на его основании присваивается тарифный разряд, который соответствует уровню профессиональных знаний. Тарифный разряд присваивается специальной комиссией, состоящей из представителей администрации и профсоюзной организации.
Тарифные сетки представляют собой перечень квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для определения соотношения в оплате труда рабочих, выполняющих работы разной сложности и трудности. С их помощью дифференцируется оплата труда рабочих в зависимости от их квалификации.
Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда (тарифная ставка) превышает оплату рабочего первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1.
Для оплаты труда рабочих на предприятиях промышленности используются 6-разрядная, 8-разрядная тарифные сетки и 18-разрядная единая тарифная сетка.
Единая тарифная сетка (ЕТС) является обязательной для оплаты труда всех категорий промышленно-производственного персонала бюджетных предприятий и организаций независимо от отрасли. В модифицированном виде ЕТС применяется также и на предприятиях внебюджетного сектора экономики.
Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени — час, день, месяц. Для рабочих она устанавливается в виде оплаты первого разряда в день (смену) — дневная ставка или в час — часовая ставка. Размер оплаты
8
работ, отнесенных к высшим тарифным разрядам, определяется умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
Тарифные ставки рабочих дифференцируются по отраслям промышленности, а
внутри каждой отрасли — по условиям труда, формам оплаты труда (для сдельщиков более высокие) и квалификации. Размер часовой тарифной ставки зависит от продолжительности смены.
По условиям труда в настоящее время существуют три категории: нормальные, тяжелые (вредные) и особо тяжелые (особо вредные). Доплаты за условия труда от 4 до 24 %.
Интересы развития промышленности требуют установления тарифных ставок с учетом особенностей районов страны.
О том, что условия жизни в разных районах Российской Федерации неодинаковы, свидетельствуют следующие данные: подсчитано, что, например, в Сибири человек расходует больше, чем в центральных районах, на питание — на 6,7 %; на одежду, белье, обувь — на 16,6 %; на топливо — на 108,6 %. Эти различия условий жизни и труда компенсируются работающим через районные коэффициенты к заработной плате по тарифу. Они устанавливаются для работников предприятий, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке. Размер этих коэффициентов колеблется от 1,1 до 2,0.
Величина тарифной ставки меняется в зависимости от изменения размера минимальной заработной платы, а для единой тарифной сетки правительством устанавливается размер тарифной ставки первого разряда, который с 1 апреля 1999 г. составляет 100 рублей в месяц, а с апреля 2000 г. — 132 рубля в месяц. Зная среднюю норму в часах, которую должен отработать работник за месяц, нетрудно определить часовую тарифную ставку первого разряда.
Конкретные размеры ставок и разрядов на предприятиях определяются
9
условиями коллективных договоров. Размеры доплат за условия труда, за работу в вечернее и ночное время определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством (КЗОТ).
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
▪ справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
▪ учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
▪ учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
▪ стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
▪ материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
▪ опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
▪ индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
▪ применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
3.Формы и системы оплаты труда.
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда:
▪ сдельная;
▪ повременная.
Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной
заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный
10
порядок ее начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда. В таблице 2 приведены наиболее распространенные формы и системы заработной платы.
Таблица 2
.
В химической и нефтехимической промышленности, в атомной промышленности и энергетике основной формой заработной платы является повременная, поскольку в этих отраслях режим труда в значительной степени регламентируется режимом работы оборудования (преобладают аппаратурные производства), а объектом оплаты является время и качество работы. При повременной форме оплаты заработок рабочего определяется его квалификацией и количеством фактически отработанного времени:
З повр = ТС ч х Т эф ( в часах)
З повр = ТС дн х Т эф ( в днях)
где, ТС— тарифная ставка, руб.;
11
Т — отработанное время.
Для создания материальной заинтересованности у рабочих применяется повременно-премиальная система. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разрабатывается система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии. Например, для аппаратчиков — выдерживание технологических параметров в установленных режимах, повышение основного компонента в конечной продукции, экономия сырья, энергии, топлива и т. д.
Сдельная форма оплаты применяется на тех работах, где выработка продукции и ее качество в значительной степени зависят от личного навыка, умения, квалификации и интенсивности труда рабочих.
Применение сдельных форм оплаты труда целесообразно, когда: обеспечивается строгий учет выработки; могут быть использованы технически обоснованные нормы выработки и нормы времени; результаты производства зависят непосредственно от труда рабочего.
Сдельная оплата подразделяется на прямую, коллективную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную системы.
При прямой сдельной оплате заработок рабочего находится в прямой связи с количеством и качеством произведенной им продукции. Этот заработок определяется умножением сдельной расценки за единицу продукции на общую выработку продукции за тот или иной отрезок времени (месяц, смену и т. д.).
Зсд = Рсд х Вфакт ( мес),
Р =
где , Рсд — сдельная расценка, руб/нат. ед.;
12
Вфакт — количество произведенной продукции, нат. ед.;
Нвыр — количество продукции, выработанной одним рабочим в единицу времени (за час и смену соответственно).
При установленной норме времени на выполнение работы сдельную расценку определяют умножением часовой тарифной ставки на Н вр в часах:
Р сд = ТСч х Н вр ,
где, Hвр — норма времени на изготовление единицы продукции, ч.
При коллективной сдельной оплате труда норма выработки устанавливается для всей бригады и независимо от ее численности является обязательной для каждого члена бригады. Расценка в этом случае определяется делением суммы тарифных ставок (дневных или часовых) всех членов бригады на норму выработки бригады (за смену или за час):
Заработок всех членов бригады определяется произведением бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену):
З бр.мес = Р сд.бр х В бр.мес
Распределение заработка осуществляется различными методами: через коэффициенто-часы (дни); коэффициент приработка, КТУ. Наиболее прогрессивный последний, поскольку учитывает личный вклад каждого рабочего.
Косвенная система используется для оплаты рабочих, труд которых не поддается нормированию и учету. По этой системе обычно оплачивается труд рабочих, обслуживающих основное производство. При этом заработок зависит не от их личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Это не всегда целесообразно; лучше использовать повременно-премиальную систему оплаты.
З вп.раб.мес. = Р сд.косв. х В мес.
Рсл.косв. =
Аккордная оплата применяется в исключительных случаях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация аварий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между рабочими и администрацией. Рабочий получает зарплату независимо от проработанного времени.
Сдельная оплата труда в большинстве случаев дополняется премиями, и тем самым образуется сдельно-премиальная система оплаты труда. Премии устанавливаются рабочим за перевыполнение технически обоснованных норм выработки, за экономию сырья и материалов, электроэнергии, за выпуск продукции высшей категории качества, рост производительности и т. д.
Бестарифная система оплаты труда, ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива. Использовать ее можно там, где есть условия для общей заинтересованности и ответственности работника за конечные результаты работы.
Как правило, такую систему оплаты труда применяют относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников.
При бестарифной системе оплаты труда работнику присваивается определенный квалификационный уровень в соответствии с трудовым вкладом его в общие результаты труда (по данным о предыдущей трудовой деятельности). Кроме того, устанавливается КТУ по текущим результатам деятельности. Учитывается фактическое время, отработанное каждым работником коллектива за расчетный период.
Произведение квалификационного уровня, КТУ и отработанного времени дает сумму баллов, которая и является основой распределения коллективного заработка.
С целью премирования разрабатывается премиальное положение, в котором должны быть определены: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.
Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива (качество продукции, сроки поставок и т. д.). Число показателей варьирует от 2 до 3. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели.
Источники выплаты: себестоимость (премии за основные результаты хозяйственной деятельности; за выполнение отдельных важных для премирования показателей работы, а также с 1994 г. вознаграждения по итогам работы за год и единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий) и прибыль.
Максимальный размер премий для работников структурных подразделений определяется решением администрации в зависимости от финансового состояния предприятия.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как и оплата труда рабочих, строится в соответствии с количеством и качеством их труда.
Труд руководителей оценивается прежде всего по результатам деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложенных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом ими объекте.
Труд специалистов и служащих оценивается, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Таким образом, характер труда управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих предполагает применение повременной формы оплаты труда. Оплата производится в соответствии с достигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных подразделений, и их личными качествами.
Предусмотрены должностные оклады, устанавливаемые в зависимости от занимаемых должностей, квалификации, особенностей отрасли, условий труда, объема и сложности выполняемых работ.
Схемы должностных окладов разрабатываются на основе ряда нормативных документов, важнейшим из которых является «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих». Должность — это служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностных прав и характером ответственности.
Перечень должностей управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих зависит от организационно-правовой формы предприятия и используемой рациональной схемы управления.
Кроме должностных окладов существует система надбавок, доплат, премиальные выплаты за достижение качественных и количественных показателей: в первую очередь, рост выпуска продукции по установленной номенклатуре и в соответствии с договорными обязательствами; повышение производительности труда; снижение себестоимости продукции; экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и работ.
Право определять показатели, условия и размеры премирования предоставлены самим предприятиям.
В случае ухудшения качества продукции, нарушений технологической дисциплины, невыполнения договорных обязательств премии не выплачиваются.
Доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливаются предприятием по собственному усмотрению. На эти цели может быть направлена вся экономия фонда заработной платы, образующаяся за счет высвобождения работников.
Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в 3 года должна проводиться аттестация. По ее итогам принимаются решения о повышении или понижении окладов, введении и отмене надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности.
4. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
К средствам, направляемым на потребление, относят выплаты в натуральной и денежной форме работникам данного предприятия. В состав средств, направляемых на потребление, включаются :
▪ суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);
▪ доход (дивиденды, % ) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, начисленные к выплате работникам;
▪ суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.
Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату работников и выплат социального характера.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Включению в фонд заработной платы подлежат:
▪ оплата за отработанное время;
▪ оплата за неотработанное время(ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т.п.);
▪ единовременные поощрительные выплаты ( премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.);
▪ выплаты на питание, жилье, топливо;
▪ выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости проезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию и т.д.)
Фонд оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:
1. Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы;
2. Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда;
3. Сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда);
4. Сумма основной зарплаты и дополнительной зарплаты характеризует общий фонд оплаты труда.
Прямой фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков.
Для сдельщиков фонд прямой (тарифный) определяется по формуле:
Зт.сд. = q х R х Кв.н.,
Зт.сд. = Тпп х Сч х Кв.н..
Тарифный фонд повременщиков определяется по формуле:
Зт.пов. = Сч х Фэ х N.
Фонд оплаты труда ИТР и служащих определяется на основе должностных окладов и числа работников ( ИТР и служащих) каждой категории:
ФОТ служ.итр. = N служ.итр. х среднемесяч.оклад х 12
Расчет фонда зарплаты завершается определением средней зарплаты по предприятию.
Средняя заработная плата ( Зг) определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава (включая совместителей) и средней списочной численности работающих:
Зг = ФОТ общ. / N
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используются рабочая сила и эффективность работы предприятия.
Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70—80% зависит от руководителя предприятия.
С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.
Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:
•
на некоторых предприятиях стал допускаться слишком
большой разрыв в оплате труда между работниками, получа
ющими минимальную заработную плату, и руководителем
предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда
достигает 1:15, 1:20 и более;
Кадры, производительность труда и заработная плата — это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.
Страницы: 1, 2
