Изменение индивидуального трудового договора

Таким образом, при возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:

1) отсутствие данных об изменении существенных условий труда, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;

2) подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных существенных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;

3) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.

Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существующих доказательств. Однако основными из них являются письменные доказательства, в частности приказ о приеме на работу, заключенный трудовой договор, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, место нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о его состоянии здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.

Таким образом, определим отличительные особенности перевода и перемещения.

Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, а при перемещении нет.

Во-вторых, при переводе изменяются или могут быть изменены существенные условия трудового договора, а при перемещении нет.

В-третьих, при переводе работника требуется его согласие, а при перемещении нет.

Согласие работника на перевод на другую постоянную работу на том же предприятии, а также на другое предприятие должно быть получено администрацией в письменной форме. Однако если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. В любом случае работодатель не имеет права ни переводить, ни перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (если есть соответствующие документы, иные доказательства).

В-четвертых, перевод может быть осуществлен:

1) в той организации, где работает работник;

2) в другую организацию;

3) в другую местность вместе с организацией.

Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной[12].

§ 2.4. Обоснование причин для изменения трудового договора.

Как было отмечено выше, работодатель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре по обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом.

Если изменение существенных условий труда произведено работодателем безмотивно, без обоснованных производственных, организационных или экономических причин, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом незаконным с возложением на работодателя обязанности восстановить прежние условия труда.

Обоснование этих причин должно быть указано в приказе. К таким причинам, в частности, могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Под организационными причинами следует понимать, например, реорганизацию предприятия, введение новых форм организации труда, увеличение объема выполняемых функций и работ, уплотнение рабочего времени и т.п.

К экономическим причинам можно отнести снижение прибыли предприятия, уменьшение фонда оплаты труда и др. К производственным причинам относятся изменение техники и технологии производства, внедрение автоматизированных программ в работу отдельных служб, внедрение передовых методов, приемов работы (применение в работе персонального компьютера), установка нового оборудования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т.д.

Об изменении существенных условий труда работодатель обязан предупредить работника письменно не менее, чем за два месяца. В период срока предупреждения работник продолжает выполнять свою трудовую функцию в соответствии с условиями трудового договора. Этот срок предоставляется работнику для обдумывания предложения работодателя и решения вопроса о согласии или несогласии на изменение существенных условий труда. Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть в письменной форме.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по ч. 1 ст. 86 ТК РМ. Следует также иметь в виду, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины и за такой отказ не может быть объявлено дисциплинарное взыскание или произведено увольнение как за нарушение трудовой дисциплины.

Если работодатель произвел увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в изменившихся условиях труда, до истечения двухмесячного срока, то при отсутствии других оснований для восстановления работника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения составил два месяца, и за этот период в пользу работника взыскивается заработная плата.

§ 2.5. Временное изменение места работы

В случае производственной необходимости работник может быть направлен в служебную командировку сроком до 60 календарных дней или откомандирован на другое место работы сроком не более одного года.

Направление работника в командировку осуществляется приказом (распоряжением, решением, постановлением) работодателя. В этом случае временное изменение места работы обязательно для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения работодателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины.

Права работника, направленного в командировку работодателем, защищены статьями 175-177 ТК РМ. За работником сохраняется рабочее место, должность, заработная плата, а также производится возмещение расходов, связанных с проездом к месту командирования и обратно, затраты по найму жилья, суточные, а также прочие затраты, связанные напрямую или косвенно с выполнением задания на командировку, например, телефонные переговоры по служебным вопросам, приобретение на месте командирования необходимых материалов или тому подобного для ремонта или гарантийного обслуживания, и др.

В случае откомандирования работника на длительный срок требуется письменное согласие работника. При этом работнику и членам его семьи оплачивается проезд к месту работы, провоз имущества (или работодатель предоставляет транспорт для перевозки имущества), оплачиваются расходы по обустройству на новом месте жительства. Эти права работника закреплены в ст.177 ТК РМ.

В отношении времени отдыха и размера оплаты труда на основании ст. 72 ТК РМ применяются более выгодные условия для работника. Заработная плата работнику, откомандированному на другое место работы, выплачивается предприятием по месту откомандирования. В случае неплатежеспособности предприятия, обязательства по оплате труда и прочим расходам, связанным с откомандированием работника, несет предприятие, откомандировавшее его.

§ 2.6. Временный перевод на другую работу

В случае производственной необходимости работодатель имеет право перевести работника на работу, не обусловленную трудовым договором. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного работодателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий, либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества работодателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. Временный перевод производится для предотвращения простоя, а не при наличии самого факта простоя, т.е. для устранения причин, могущих повлечь простой, – например, необходимость срочной разгрузки прибывших вагонов с сырьем, материалами, срочный ремонт поврежденных электросетей и т.п.[13]

Перечень случаев, которые могут являться производственной необходимостью, не является исчерпывающим. Судебная практика под производственной необходимостью понимает необходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных работодателем работ, от своевременного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или какого-либо цеха, отдела, участка, в частности. Помимо указанных в законе, в коллективном договоре могут быть предусмотрены другие случаи производственной необходимости.

В то же время обычные потребности производства, а также ненадлежащая организация производственного процесса не могут служить основанием для таких переводов. Если в судебном заседании будет установлено, что временный перевод был произведен работодателем под предлогом производственной необходимости при фактическом отсутствии таковой, то такой перевод должен быть признан незаконным.

Законом предусмотрено, что при производственной необходимости работник может быть переведен на работу по другой профессии, должности, специальности, квалификации. Это означает, что работник может быть переведен и на работу более низкой квалификации. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости может иметь место без учета квалификации и специальности работника и не требует его согласия, если срок перевода не превышает одного месяца.

В приказе о переводе должен быть указан срок перевода, который не может превышать один месяц. Если после окончания месячного срока работодатель не предоставляет работнику прежнюю работу, работник вправе прекратить работу, на которую он был переведен, и обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о предоставлении прежней работы. В этих случаях комиссия по трудовым спорам или суд должны вынести решение о восстановлении работника на прежней работе.

Вместе с тем закон ограничил месячным сроком разовый перевод в связи с производственной необходимостью. Количество же переводов законом не ограничено. Поэтому в течение года перевод по производственной необходимости может иметь место неоднократно, но каждый раз не более одного месяца. Если же работник согласен на перевод, то правило об ограничении его месячным сроком в этом случае не распространяется.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Это правило применяется и в том случае, когда перевод, вызванный производственной необходимостью, произведен в нарушение закона.

Законом предусмотрена возможность временного перевода при производственной необходимости и к другому работодателю, но в той же местности. Перевод к другому работодателю допускается лишь при производственной необходимости у работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, а не при производственной необходимости у того работодателя, к которому переводят работника.

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство – это исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника. На временное заместительство не требуется согласие работника. Временное заместительство, как разновидность перевода в случае производственной необходимости не может превышать без согласия работника одного месяца. При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть и на более длительный срок.

Возложение на работника обязанности временно отсутствующего работника возможно, если по должности временно отсутствующего работника не предусмотрен штатный заместитель. Временный перевод для замещения отсутствующего работника допускается, если этот работник отсутствует на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, командировке, выполнением государственных обязанностей, отстранением от работы и т.д. Временный перевод на вакантную должность не допускается. Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) работодателя.

При временном заместительстве замещающему работнику в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием для замещаемого работника (без надбавок и доплат). Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. Премия начисляется на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника. В иных организациях условия и порядок оплаты труда при временном заместительстве устанавливаются работодателем и предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В новых условиях демонополизации экономки, при многообразии форм собственности и правовом нигилизме, неизбежно возникают новые проблемы надзора за исполнением положения Трудового законодательства РМ. В связи с этим трудовые договоры между работником и работодателем приобрели особенную важность. Работнику предоставляется документально зафиксированный перечень условий его труда, на основании которого он может обжаловать решение о неправомерном увольнении или переводе на другую работу, в судебном порядке.

Принцип стабильности и определенности условий трудового договора находит свое подтверждение в создании большого количества предприятий малого бизнеса. В большинстве случаев исполнение трудовых обязанностей нарушают права работников, вынужденных нерационально использовать свой труд и часто выполнять менее квалифицированную, менее интересную и неприятную работу, не отвечающую нормам трудового законодательства.

Таким образом, трудовой договор является одним из центральных институтов трудового права РМ, включающим в себя нормы, касающееся приема на работу, изменения трудового договора и прекращения трудового договора.