Коллективные договоры и соглашения защищают интересы не только слабой стороны – работников. Они также обеспечивают защиту интересов работодателей, не только спасая их от забастовки, но и поднимая их авторитет у населения, органов государственной власти и органов местного самоуправления. Неслучайно по телевизору ежедневно проходит реклама о том, что «Газпром» поддерживает детский спорт, а в дни Олимпиады в Пекине узнали, что информационная поддержка ее достижений обеспечена «Лукойлом».
Важным элементом механизма защиты трудовых прав через систему социального партнерства являются правовые учреждения, через которые осуществляется защита рассматриваемых прав. В этой связи целесообразно обратить внимание на правовое положение субъектов социально-партнерских отношений и выявить особенности, которые присущи российской модели рассматриваемых отношений.
В ст.25 Трудового кодекса РФ указано, что сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Такое утверждение законодателя является не совсем точным. Ни коллективный договор, ни соглашения не создают для работников дополнительных обязанностей и ответственности.
Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ в ст.41 «Содержание и структура» коллективного договора провозглашает, что в него включаются взаимные обязательства работников и работодателей, фактически в колдоговорах содержатся обязательства дирекции, т.е. законного представителя юридического лица и профсоюзного органа первичной профсоюзной организации, действующей в организации.
Если в них имеются обязательства работников выполнять производственное задание своевременно и с высоким качеством, соблюдать трудовую дисциплину и Правила техники безопасности, то обязанности по таким обязательствам вытекают из трудового, а не из коллективного договора.
Вопросы установления систем оплаты труда, форм материального стимулирования, обеспечения занятости, переобучения, улучшения условий труда и другие, составляющие содержание колдоговора, не могут решаться работниками. Их решает работодатель при участии профсоюзов.
Что касается соглашений, то само понятие соглашения, данное в ст.45 Трудового кодекса РФ [2] о том, что это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции, свидетельствует о том, что сторонами соглашения являются законные представители, а не работники и работодатели.
Трудовой кодекс РФ впервые установил, что работники могут поручить представлять свои интересы иным представителям только в том случае, если в организации отсутствует первичная профсоюзная организация либо в организации действует профсоюз, объединяющий менее половины работников. Тогда интересы работников при заключении коллективного договора будет представлять тот орган, который будет избран на собрании (конференции) коллектива работников.
Вместе с тем, если в организации уже действуют несколько законных представительных органов работников, они не должны препятствовать осуществлению полномочий первичной профсоюзной организации, объединяющей большинство членов данного коллектива. Эти положения российского законодательства соответствуют международным нормам и представляются вполне адекватными складывающейся в России практике.
Сегодня невозможно заставить руководителя организации вести переговоры по отдельности с несколькими представительными органами работников. Да и заключение нескольких коллективных договоров в одной организации может привести к ущемлению прав отдельной категории работников за счет расширения возможностей другой. Поэтому ст.37 Трудового кодекса РФ предусматривает, что если в организации действуют две и более первичных профсоюзных организации, которые в совокупности объединяют более половины работников данного работодателя, то ими может быть создан единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения.
Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.
Следует отметить, что новый порядок осуществления профсоюзами своих представительских функций вызывает серьезную критику со стороны малочисленных профсоюзных организаций. Вместе с тем, трудно не согласиться с точкой такой зрения, что в России не могут быть эффективными профсоюзы, объединяющие, как во Франции, 7% работающих. Поэтому для российской модели социального партнерства должна быть присуща ликвидация раздробленности профсоюзного движения, организация профсоюзов в мощные многомиллионные объединения.
Между тем, в России, в связи с проведением реформирования многих отраслей экономики (электроэнергетика, металлургическая промышленность, железные дороги, нефтяная и газовая отрасли и др.), происходит реорганизация крупных предприятий в форме выделения или разделения, в результате чего образуются отдельные малочисленные организации, в которых отсутствуют первичные профсоюзные организации, а интересы членов профсоюза представляют территориальные профсоюзные органы.
Трудовой кодекс не допускает, чтобы эти органы представляли интересы работников организации при ведении переговоров с представителями работодателя. В соответствии со ст.1 Трудового кодекса РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников, то на общем собрании (конференции) работников может быть избран иной представитель, но он непременно должен быть работником данного работодателя.
Законодатель такой формулировкой ограничивает право работников - членов профсоюза на выбор своего представителя. Им вполне мог бы оказаться территориальный профсоюзный орган. В этой связи, формулировка ст.31 Трудового кодекса РФ должна быть скорректирована: из последнего предложения части 1 ст.31 целесообразно исключить слова «из числа работников». Тогда интересы работников при ведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров могут представлять любые профсоюзные организации в соответствии с уставами общероссийских профсоюзов.
Практика такая в России уже имеется в нефтегазовой отрасли, когда межрегиональный профсоюз «Газпрома» заключает Генеральный коллективный договор, который распространяет свое действие на все дочерние компании этого холдинга. Тут главное не в форме, а в содержании. Если территориальный или межрегиональный профсоюзный орган может договориться с несколькими работодателями о защите прав и интересов членов профсоюза, не составляющих большинство в конкретной организации (при условии, что там нет профсоюза большинства), то законодатель должен предоставить им такую возможность.
Другой стороной социального партнерства при заключении коллективного договора является работодатель в лице его представителей, уполномоченных надлежащим образом.
Что касается стороны социально-партнерских отношений при заключении соглашений, то ей являются не работодатели, а их представители, на что было обращено внимание выше.
Представительство интересов работодателей при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем, осуществляют руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Уставом и иными учредительными документами юридического лица , а также локальными нормативными актами.
Следует подчеркнуть, что формирование объединений работодателей в России проходит слишком медленно. Это обусловлено, с одной стороны, недостаточной урегулированностью процедуры вступления одной организации в состав другой. Эта проблема складывается с созданием объединений работодателей, как по производственному, так и по территориальному признаку. Для того, чтобы юридические лица изъявили желание вступить в объединения, последние должны взять на себя такие функции, которые окажутся нужными и полезными всем членам хозяйственных обществ и товариществ, и которые они в одиночку выполнять не в состоянии.
При заключении территориальных соглашений органы исполнительной власти и органы местного самоуправления выступают стороной соответствующего соглашения только в том случае, когда соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из соответствующего бюджета. Эта норма, предусмотренная ч.3 ст.45 Трудового кодекса РФ, ограничивает полномочия органов исполнительной власти и органов местного самоуправления по участию в реализации социальной политики.
Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации и заключается между органами исполнительной власти субъектов Федерации, входящих в соответствующий округ, межрегиональными объединениями профсоюзов и межрегиональными объединениями работодателей.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации и заключается между органами исполнительной власти соответствующего субъекта, объединениями профсоюзов и объединениями работодателей указанного субъекта Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства между соответствующими объединениями работодателей и объединениями профсоюзов.
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования и заключается между органами местного самоуправления, объединениями профсоюзов и объединениями работодателей соответствующего муниципального образования.
Как и любой другой правовой акт, коллективный договор и соглашение имеют три основные сферы действия: во времени, в пространстве и по кругу лиц. Эти акты социального партнерства заключаются на срок не более трех лет и вступают в силу со дня подписания их сторонами либо со дня, установленного коллективным договором и соглашением. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора или соглашения на срок не более трех лет.
Следующая сфера действия соглашений и коллективных договоров – это действие их в пространстве. В соответствии со ст.26 и 45 Трудового кодекса РФ, соглашения действуют на соответствующем уровне социального партнерства, т.е. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне; межрегиональное решает такие же принципиальные задачи на уровне двух и более субъектов.
Как известно, коллективные договоры действуют на локальном уровне, т.е. в конкретной организации. Действие коллективного договора распространяется на всю организацию, включая филиалы и представительства, расположенные в другой местности. В соответствии с ч.4 ст.40 Трудового кодекса РФ, коллективный договор может заключаться в организации в целом, а также в ее филиалах и представительствах. Для этого руководитель организации должен наделить соответствующими полномочиями руководителя обособленного структурного подразделения.
