розробка програм загального, професійного навчання у сфері праці.
Структура МОП є досить оригінальною порівняно з іншими спеціалізованими установами ООН. Вона заснована на принципах тристороннього представництва, які визначені у її Статуті. Більше того, МОП є єдиною організацією системи ООН, де цей принцип застосовується на всіх рівнях. Така система дає можливість національним представникам підприємців та працівників брати участь нарівні з урядовими представниками у вирішенні всіх питань, що стосуються компетенції Організації. Ця участь поширюється, як правило, на всі етапи розробки міжнародних правових норм, а також на процедури і функції контролю. Принцип трипартизму (тристороннє співробітництво) МОП відрізняє її не лише від спеціалізованих установ ООН, а й від інших міжнародних організацій та істотно впливає на прийняття, зміст та авторитет конвенцій і рекомендацій.
Штаб-квартира МОП знаходиться в Женеві. Структурними одиницями і основними органами МОП є: Генеральна конференція (Міжнародна конференція праці); Адміністративна Рада; Міжнародне бюро праці (МБП).
Вищий орган МОП — Міжнародна конференція праці включає представників усіх держав—членів МОП. Основною робочою формою є сесії, які скликаються щорічно, як правило, у Палаці Націй у Женеві. Окремі сесії також проходили у Вашингтоні, Генуї, Філадельфії, Парижі, Сієтлі, Монреалі, Сан-Франциско.
Делегація кожної держави представлена двома представниками від уряду та по одному від підприємців і працівників. Кожен делегат має право індивідуального голосу.
Основними повноваженнями Міжнародної конференції праці є:
- визначення завдань та основних напрямів діяльності МОП;
- вирішення питань членства окремих держав у ній;
- внесення та затвердження змін і доповнень до Статуту МОП;
- прийняття рішень з окремих питань правового регулювання праці, трудової міграції та соціального забезпечення;
- контроль та нагляд за імплементацією та дотриманням державами положень ратифікованих конвенцій;
- спостереження за напрямами розвитку національного трудового законодавства щодо рекомендацій МОП.
Міжнародна конференція праці обирає Адміністративну Раду, яка є її виконавчим органом і також побудована на основі принципу трипартизму. Загальний склад Адміністративної Ради — 56 членів: 28 представників урядів та по 14 представників від підприємців та працівників. З 28 представників-від урядів 10 місць без виборів відведено представникам промислово найбільш розвинених країн світу. Адміністративна Рада обирається терміном на три роки. Скликається тричі на рік у період між сесіями Міжнародної конференції праці.
Адміністративна Рада:
- призначає Генерального директора Міжнародного бюро праці (МБП);
- затверджує статут персоналу МБП;
- готує порядок денний для сесій Міжнародної конференції праці;
- готує питання, які виносяться на розгляд Міжнародної конференції праці;
- координує роботу МОП з діяльністю інших міжнародних організацій;
- розглядає скарги членів МОП щодо недотримання її конвенцій.
Постійним секретаріатом МОП є Міжнародне бюро праці, очолюване Генеральним директором, який призначається Адміністративною Радою і є найвищою посадовою особою МОП. Персонал МБП формується Генеральним директором згідно з правилами, затвердженими Адміністративною Радою. Місце його розташування разом з дослідницьким центром та видавництвом знаходяться в Женеві. Основні повноваження МБП полягають в дослідницькій роботі, підготовці документації та доповідей, обранні та поширенні інформації серед держав-членів МОП, організації нарад, семінарів з питань міжнародного регулювання праці, підготовці матеріалів на конференції МОП, публікації періодичних видань.
4. Джерела міжнародного трудового права
Міжнародно-правове регулювання праці і трудових відносин здійснюються способами та засобами, які відомі сучасному міжнародному праву згідно з його засадами та принципами. Правові форми, у яких втілюються рішення міжнародних організацій, регіональних об'єднань та взаємні домовленості держав є різноманітними і залежать від джерел та порядку їх прийняття, сфери регульованих ними відносин та деяких інших чинників. Вибір певної форми, у якій здійснюється міжнародно-правове регулювання праці та трудових відносин визначає юридичну силу міжнародних документів, а відповідно, й можливість та обов'язковість їх застосування і юридичну ефективність.
Необхідність, доцільність та можливість правового впливу на міждержавні відносини щодо взаємоузгодження інтересів у сфері праці є матеріальними умовами для прийняття відповідних рішень, які, набуваючи конкретної правової форми, стають джерелами міжнародного трудового права.
Основними джерелами міжнародно-правового регулювання праці та трудових відносин є, безперечно, акти ООН, МОП, правові акти регіональних об'єднань держав та міжнародні договори з питань праці, які укладаються між суверенними державами. Одні з цих документів за своїм характером та змістом є міжнародними договорами, а це означає, що норми таких документів щодо сторін, які є учасниками домовленостей, породжують відповідні юридичні зобов'язання і передбачають контроль та нагляд за їх застосуванням. Інші документи у цій сфері можуть і не мати договірних ознак, а тому положення їх не містять міжнародних зобов'язань для держав, а носять лише програмний характер.
Єдність та цілісність системи джерел сучасного міжнародного трудового права забезпечуються тим, що норми правових документів, перш за все, врегульовують відносини між суб'єктами міжнародного права, що складають інтерес, окреслений сферою правового регулювання праці та трудових відносин, а по-друге, сприяючи поліпшенню умов праці, побуту, життєвого рівня працівників та членів їх сімей, вони спрямовані на досягнення соціально-правового ефекту.
Міжнародні документи з питань праці та трудових відносин договірного характеру за предметом та об'єктом правового регулювання можна розмежувати на констатуючі та регулятивні. До перших належать багатосторонні договори, які укладаються між державами з метою утворення міжнародних організацій, завдання та функції яких пов'язані з вирішенням питань праці. Як правило, такі договори визначають цілі, керівні принципи та завдання таких організацій, їх структуру та порядок формування керівних органів, форми участі та членства держав, права та обов'язки їх членів, функції та повноваження організації загалом та її структурних одиниць, процедуру діяльності тощо. Такими документами є Статут Міжнародної організації праці, окремі положення Статуту ООН та статутні документи деяких інших міжнародних організацій.
Для прикладу: «Угода про Міжнародний Валютний фонд» (1944 p.), визначає, що одна із основних цілей фонду полягає в тому, щоб забезпечити розширення і збалансоване зростання міжнародної торгівлі та зробити таким чином свій внесок у забезпечення і підтримання високого рівня зайнятості у всіх країнах, що є його членами.
В «Угоді про Міжнародний банк реконструкції та розвитку» (1944 р.) увага також акцентується на забезпеченні та підтриманні високого рівня зайнятості в країнах-членах;
«Угодою про Міжнародну фінансову корпорацію» (1956 р.) передбачається необхідність сприяння зростанню продуктивності підприємств у країнах-членах, особливо в слабо розвинених регіонах, що у свою чергу повинно сприяти зростанню зайнятості. Подібні положення містяться в статутних документах Брюссельського договору (1948 p.), Договору про створення Європейського об'єднання вугілля і сталі (1951 p.), Договору про створення Європейського економічного співтовариства (1957 p.), Єдиному Європейському акті (1987 р.) (вніс зміни і доповнення до Римського договору), Маастріхтського договору (1992 p.), Амстердамського договору (1997 р.) та ін.
Друга група містить міжнародні договори з конкретних питань праці та трудових відносин, які можуть укладатись як в рамках міжнародних організацій та регіональних об'єднань держав, так і між окремими державами на дво- та багатосторонній основах. Угоди з питань праці, що укладаються міжнародними організаціями та регіональними об'єднаннями держав, переважно є багатосторонніми, хоча можуть бути і двосторонніми.
Важливим документом, що належить до системи джерел міжнародного трудового права вважається Загальна декларація прав людини, схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. у вигляді резолюції. За правовою природою це є програмний документ, але обсяг та рівень проголошених у ній прав і свобод людини є настільки прогресивним і високим, що навіть незважаючи на те, що вона не є загальнообов'язковим актом, розглядається світовим товариством як міжнародний договір. Вона стала основою для прийняття у 1966 р. «Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права» та «Міжнародного пакту про громадянські та політичні права». На відміну від Декларації ці пакти є багатосторонніми міжнародними договорами, а їх норми обов'язкові для держав-учасниць. Пакти відповідним чином ратифіковано переважною кількістю держав-членів ООН, у тому числі й Україною 19 жовтня 1973 р. Обидва пакти набули чинності з 1976 р.
Важливими джерелами міжнародного трудового права є також прийнята в рамках ООН «Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації» (1966 p.), яка набула чинності для України 7 квітня 1969 p., «Конвенція про ліквідацію усіх форм дискримінації по відношенню до жінок» (1979 p.), діє в Україні з 3 вересня 1981 p., «Конвенція про права дитини» (1989 p.), набула чинності для України 27 вересня 1991 p., «Міжнародна конвенція про захист прав усіх трудящих-мігрантів та членів їх сімей» (1990 p.).
Питома частка в системі джерел міжнародного трудового права належить документам, прийнятим в рамках МОП. Нормо-творча діяльність цієї організації полягає, основним чином, у прийнятті рішень, що мають форму конвенцій та рекомендацій. Загальна кількість їх на даний час складає понад 370, і тільки третя частина ратифікована Україною.
Конвенції МОП є міжнародними договорами, що породжують відповідні юридичні зобов'язання перед державами-членами МОП, які їх ратифікували. Рекомендації за своїм характером міжнародними договорами не визнаються і не вимагають ратифікації. Держави, які ратифікували відповідні конвенції, зобов'язані приймати законодавчі чи інші акти, що мають сприяти ефективному використанню та застосуванню ратифікованих конвенцій у нормотворчій, праворегулятивній та правореалізаційній діяльності. Залежно від важливості регульованих конвенцією питань, держави зобов'язані один раз на 2—5 років робити доповіді щодо вжитих заходів, спрямованих на ефективність застосування ратифікованих конвенцій. Разом з тим держави не звільняються від обов'язку інформувати Адміністративну Раду про стан національного законодавства і практику щодо нератифікованих конвенцій. Рекомендації за своїм змістом та правовою природою є джерелом інформації, програмою для удосконалення національного законодавства. Але вже тепер МОП ставить вимогу про зростання ролі рекомендацій як одного з важливих регуляторів та чинників міжнародно-правового забезпечення трудових відносин.
