Обмеження праці жінок
КОНТРОЛЬНА РОБОТА
на тему:
«Обмеження праці жінок»
Остріг 2010
1. Обмеження праці жінок
Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню). Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщенні речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.
Перелік важких робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджений наказом МОЗ від 29.12.93. №256. Перелік складається з двох розділів. На роботах, зазначених у розділі 1 Переліку, застосування праці жінок забороняється з дня введення у дію названого наказу (з 10.04.94.). На роботах, зазначених у розділі 2 Переліку, праця жінок може використовуватись до спеціальної заборони. Такі заборони будуть установлюватися МОЗ у процесі створення в державі необхідних для цього економічних і технічних умов.
Граничні норми підіймання і переміщення жінками важких речей затверджені наказом МОЗ від 10.12.93 №241. За умов чергування з іншою роботою до 2 разів на годину допускається переміщення та піднімання жінками вантажу вагою до 10 кг. Якщо ж підіймання та переміщення вантажів провадиться жінкою постійно протягом зміни, гранично допустима вага вантажу становить 7 кг. Крім того, обмежена сумарна вага вантажу, який може переміщуватися жінкою протягом одного часу роботи. При підніманні вантажу з робочої поверхні (конвеєра, стола, станка) його сумарна вага протягом зазначеного часу не повинна перевищувати 350 кг. При підійманні вантажу з підлоги його сумарна вага протягом того ж часу не повинна перевищувати 175 кг. При переміщенні вантажу на візках або в контейнерах докладене жінкою зусилля не повинне перевищувати 10 кг.
Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України.
Стаття 176 КЗпП містить імперативне правило, що забороняє залучати до робіт у нічний час, до надурочних робіт, до робіт у вихідні дні, також направляти у відрядження вагітних жінок та жінок, що мають дитину віком до трьох років. Погодження сторін трудового договору, що суперечать цьому імперативному правилу, чинності не мають. Погодження жінки може бути обставиною, що полегшує відповідальність власника, який порушив ст. 176 КЗпП. Під жінками, що мають дітей, слід мати на увазі жінок, статус яких як матерів належним чином юридичне оформлений. Діти чоловіка від іншого шлюбу повинні вважатися дітьми його дружини. Вік «до трьох років» означає дію заборони на період, що включає день, коли дитині виповнюється три роки. Наступного дня заборона вже не діє. Жінки, що мають дітей у віці від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятися у відрядження за відсутності їх згоди. Період від 3 до 14 років починається в день, коли дитині виповнилось 3 роки і закінчується в день, коди дитині виповнилось 14 років (включаючи цей день).
2. Пільги жінкам, що мають дітей або перебувають у стані вагітності
Стаття 178 КЗпП передбачає пільги для вагітних жінок, які власник зобов'язаний надати за умови подання такою жінкою медичного висновку. Власник може встановити для такої жінки зниження норм виробітку. Ця пільга надається з дня подання медичного висновку. Вона тягне за собою не лише зниження інтенсивності навантаження на працівника, а й застосування підвищених розцінок на роботи, що виконуються. Перевиконання вагітною жінкою знижених норм виробітку не позбавляє її права на одержання відрядного приробітку, з урахуванням перевиконання знижених норм. У медичному висновку необхідно зазначити відсоток зниження норм виробітку, в якому жінка має потребу. Оплата праці вагітної жінки за звичайними розцінками по позбавляє її права вимагати оплати праці за підвищеними рештками шляхом звернення в орган по розгляду трудових спорів протягом установлених строків. Аналогічно встановлюється зниження норм обслуговування. Вагітна жінка підлягає переведенню на більш легку роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів. Якщо вагітна жінка працює на легкій роботі, поєднаній з впливом несприятливих виробничих факторів, то вона може бути переведена на аналогічну роботу, не пов'язану з впливом таких факторів. Якщо ж жінка працює на робочому місці, де немає несприятливих виробничих факторів, але потребує переведення па більш легку роботу, ю здійснюється переведення на таку роботу.
Якщо власник своєчасно не вирішує або не може вирішити питання про переведення жінки на більш легку роботу, на роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вагітна жінка, до переведення на таку роботу, підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку. Слід звернути увагу на ту обставину, що термін «звільнення від роботи» не можна ототожнювати з поняттям «звільнення з роботи». Звільнення з роботи – це припинення трудового договору. Звільнення від роботи означає, що трудові правовідносини зберігаються, продовжується дія трудового договору, але працівник тимчасово не несе обов'язку виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, звільняється від роботи зі збереженням заробітної плати.
Жінка, що має дитину у віці до трьох років, підлягає переведенню на іншу роботу у разі неможливості виконання попередньої роботи. Підставою для переведення може бути не лише медичний висновок, а й інші об'єктивні дані, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи. За час переведення за жінками, вагітними та такими, що мають дітей у віці до трьох років, зберігається середня заробітна плата з попередньої роботи. Якщо в результаті переведення заробітна плата жінки зростає, вона має право на одержання такого більш високого заробітку.
Відпустка по вагітності та пологах надається жінкам тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 днів після пологів. У разі ненормальних пологів, а також при народженні двох і більше дітей післяпологова відпустка надається тривалістю 70 календарних днів. Тривалість відпустки обчислюється сумарно. Відповідно вона становить 126 і 140 днів. Це означає, що післяпологова частина відпустки коригується у разі, якщо відпустка до пологів виходить більшою чи меншою установленої тривалості. Якщо допологова частина відпустки становила 72 дні, то післяпологова частина буде становити лише 54 дні. Якщо ж допологова частина відпустки становила 68 днів, то післяпологова становитиме 58 днів.
До досягнення дитиною віку трьох років працююча жінка має право на одержання частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною з виплатою за цей час допомоги з державного соціального страхування. Згідно зі ст. 25 ЗУ «Про державну допомогу сім'ям з дітьми» допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку призначається і виплачується органами соціального захисту населення за місцем проживання особи, що здійснює догляд за дитиною. Допомога виплачується у розмірі ЗО відсотків мінімальної заробітної плати.
До досягнення дитиною шестирічного віку жінці надається відпустка без збереження заробітної плати, якщо дитина має потребу у домашньому догляді. Факт потреби у такому догляді має бути підтверджений медичним висновком. Право на одержання частково оплачуваної без збереження заробітної плати згідно з медичним висновком про потребу дитини у домашньому догляді до досягнення нею шестирічного віку мають також батько дитини, бабуся, дід або інші родичі, які фактично здійснюють догляд за такою дитиною. Підставою для виплати допомоги таким особам є довідка з місця роботи матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення строку частково оплачуваної відпустки і виплата їй допомоги по догляду за дитиною припинена, (ст. 24 ЗУ «Про державну допомогу сім'ям з дітьми»).
Жінка чи інша особа, що фактично здійснює догляд за дитиною до досягнення нею трирічного віку, в період частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною, мають право працювати «на умовах неповного робочого часу або вдома». Взяте у лапки формулювання означає, що за умов роботи вдома право на роботу часом не обмежується. При цьому за жінками чи іншими зазначеними особами зберігається право па одержання допомоги по догляду за дитиною.
Закон не визначає, де саме жінка чи інша зазначена особа має право працювати на умовах неповного робочого дня – на підприємстві, з яким вона перебуває у трудових відносинах і на якому вона одержала частково оплачувану відпустку, чи на іншому підприємстві. Очевидно, жінка або інша зазначена особа має право працювати і на тому ж, і на іншому підприємстві. При цьому не викликає сумніву її право одержувати у зв'язку з роботою щорічні основні та додаткові відпустки. Такий висновок випливає із загальних правил про право працівників на одержання відпустки. Таке правило визнається і за працівниками-сумісниками. Трудовий договір про роботу на умовах неповного робочого часу, укладений жінкою у подібних випадках, є підставою кваліфікувати як трудовий договір про роботу за сумісництвом. Працівник перебуває у трудових відносинах, одержав частково оплачувану відпустку. Одночасно він укладає трудовий договір з тим же чи іншим підприємством на умовах роботи з неповним робочим часом або вдома. Це – типове сумісництво. Стосовно ж права жінки, що перебуває у частково оплачувані й відпустці до досягнення дитиною віку трьох років і працюючої на умовах неповного робочого часу або вдома, на одержання допомоги по державному соціальному страхуванню у разі тимчасової непрацездатності, то такого права вона не має як і будь-який працівник-сумісник.
Пункт 3 частини 12 ст. 10 ЗУ «Про відпустки» прямо формулює право жінок на використання відпустки безпосередньо перед відпусткою по вагітності і пологах або безпосередньо після неї. Для одержання щорічних основної та додаткових відпусток у зазначений час повинна подати власнику довідку медичної установи (при наданні щорічних відпусток перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами). Жінка може реалізувати своє право на використання відпустки згідно з правилами статті 180 КЗпП і п. З ч. 12 ст. 10 ЗУ «Про відпустки» за умови, якщо на день початку щорічних основної та додаткових відпусток вона має стаж роботи у рахунок робочого року, за який вона просить надати їй щорічні відпустки, тривалістю хоч би один день. Надання щорічних відпусток у рахунок робочого року, який ще не розпочався, законодавство про працю не передбачає, у тому числі і стосовно випадку, що розглядається.
Частково оплачувана відпустка по догляду за дитиною надається жінці повністю або частково протягом строку до досягнення дитиною трирічного віку. При цьому жінка може на свій розсуд у будь-який час припинити частково оплачувану відпустку, а потім знову піти у таку відпустку. При бажанні отримати відпустку жінка подає відповідну заяву на ім'я власника або уповноваженого ним органу. Надання відпустки оформляється наказом. При бажанні вийти на роботу до закінченого установленого наказом строку відпустки жінка також подає заяву. На підставі цієї заяви має бути виданий наказ.
Правові відносини між працівником, який перебуває у відпустці до досягнення дитиною віку трьох (шести) років, ускладнюється тим, що на період відпустки власник приймає на роботу для заміщення тимчасово незайнятого робочого місця іншого працівника. В зв'язку з достроковим виходом на роботу жінки працівник, якого прийнято для займання тимчасово незайнятого робочого місця, підлягає звільненню. Ситуації правової невизначеності вдасться запобігти, якщо буде враховуватись наступне. День подачі заяви з проханням про надання такої відпустки і день початку такої відпустки збігатися не можуть: заява має бути подана принаймні в день, що передує дню початку відпустки. Аналогічно день подачі заяви про переривання відпустки і достроковий вихід на роботу повинен передувати дню виходу на роботу, оскільки до виходу на роботу треба встигнути видати відповідний наказ. Додержання викладених рекомендацій дає можливість не порушувати закон при звільненні працівника, якого прийнято на роботу для заміщення тимчасово незайнятого робочого місця. Оскільки він прийнятий на період відпустки іншого працівника, він підлягає звільненню в останній день відпустки працівника, тобто в день напередодні виходу на роботу працівника, що знаходився у відпустці.
Страницы: 1, 2
