· организует социологические и другие исследования, направление на повышение эффективности работы с резервом, участвует в их проведении.
Формирование резерва производится на основе следующих принципов:
· объективности в подборе кандидатов в резерв и оценке их профессионально-деловых и морально-психологических качеств;
· коллегиальности при рассмотрении вопросов зачисления в резерв, учета мнения трудовых коллективов;
· недопущения дискриминации по признакам пола и национальности;
· постоянного поддержания резерва в актуальном состоянии;
· ответственности руководящих лиц государственных органов за наличие резерва и его качественный уровень.
Формирование резерва предусматривает: выдвижение в резерв; отбор кандидатов; зачисление в резерв.
Выдвижение кандидатов в резерв осуществляют руководители государственных органов, предприятий, организаций, учреждений и их структурных подразделений. При этом целесообразно учитывать предложения и рекомендации трудовых коллективов, местных Советов депутатов, вышестоящих органов управления, общественных организаций.
Отбор предполагает: сбор и анализ данных о кандидатах в резерв; первичный отбор; собеседование. Необходимым условием организации отбора кандидатов в резерв является предварительная подготовка документов, отражающих профессионально-квалификационные требования к должности (паспортов должностей, должностных инструкций и др.).
Сбор и анализ данных включает изучение анкетных и других сведений о кандидатах, оценку их личностных качеств.
Первичный отбор кандидатов в резерв имеет целью исключение тех лиц, которые не отвечают большинству требований, предъявляемых к должности, и формирование предварительного резерва.
Отборочное собеседование осуществляется представителями государственного органа в целях формирования потенциального резерва. В процессе собеседования выявляются заинтересованность претендента в конкретной руководящей работе и способность ее выполнять. По результатам собеседования готовится отчет, в котором дается оценка управленческого потенциала кандидата.
Основными критериями зачисления кандидата в резерв являются:
· результаты его практической деятельности на занимаемой должности;
· деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности;
· результаты тестирования и последней аттестации кандидата;
· отзывы лиц, непосредственно работающие с кандидатом;
· возраст и состояние его здоровья.
Возраст лиц, включаемых в резерв для занятия следующих должностей, как правило, не должен превышать:
· заместителей председателей горисполкомов (кроме Минского), райисполкомов, глав администраций районов в городах – 35 лет;
· председателей горисполкомов (кроме Минского), райисполкомов, глав администраций районов и в городах, заместителей председателей облисполкомов и Минского горисполкома – 40 лет;
· заместителей министров, председателей государственных комитетов, комитетов при Совете Министров Республики Беларусь – 45 лет:
· министров, председателей государственных комитетов, комитетов при Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, руководителей государственных организаций, подчиненных Совету Министров Республики Беларусь – 50 лет.
Система комплектования резерва, порядок его использования и обновления, методы подбора включаемых кандидатов, формы их подготовки, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом, определяются государственными органами (организациями) с учетом их специфики.
Резерв руководящих кадров должен обновляться по мере необходимости и ежегодно (до 1 апреля) пересматриваться. Срок нахождения в резерве определяется практической целесообразностью и перспективами служебного роста кандидата.
В резерв включаются:
· граждане, принявшие участие в конкурсном отборе и рекомендованные конкурсной комиссией для зачисления в кадровый резерв;
· государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения численности работников или штата.
Конкурсная комиссия при рассмотрении вопроса о включении кандидата в резерв руководствуется критериями, определенными в Положении к Указу Президента Республики Беларусь № 354 от 26 июля 2004г.
Состав и порядок работы конкурсной комиссии определяются руководителей государственного органа (организации).
Число работников, включаемых в резерв на конкретную должность, должно быть, как правило, не менее двух.
Государственный орган (организация), должностное лицо при внесении предложений по выдвижению кандидатов в резерв представляют их анкетные данные, копии документов об образовании, о переподготовке и повышении квалификации, характеристику с места работы.
Включение работников в резерв осуществляется с их согласия.
Резерв утверждается государственным органом (организацией), должностным лицом, в кадровые реестры которых включены соответствующие должности.
Президенту Республики Беларусь докладывается резерв на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, на которые он производит назначение.
Учет резерва осуществляется путем ведения банка данных (список, электронная база).
Зачисленный в резерв работник имеет право:
· первоочередного направления на переподготовку, повышение квалификации, стажировку;
· исполнять в установленном порядке служебные обязанности временно отсутствующих вышестоящих должностных лиц, а также руководящих работников, должности которых являются вакантными.
Лица, включенные в резерв, при прочих равных условиях с другими претендентами на конкретную должность обладают преимущественным правом на занятие этой должности.
Для работников, зачисленных в резерв, в установленном порядке организуется целевая учеба на семинарах, переподготовка и повышение квалификации в Академии управления при Президенте Республики Беларусь, в других учреждениях образования.
Для приобретения опыта работы на предполагаемой к замещению должности организуется стажировка кадров, включенных в резерв. Программа стажировки и отчет о ее результатах утверждаются руководителем государственного органа (организации).
Кроме того, подготовка лиц, состоящих в резерве, к занятию руководящих должностей может реализовываться и в других формах:
· самостоятельной подготовке по профилю будущей руководящей должности;
· участии в разработке предложений по совершенствованию деятельности государственного органа (предприятия, организации, учреждения), проектов решений, нормативно-правовых актов;
· привлечении организации и участию в работе совещаний, семинаров, советов, комиссий, заседаний государственных органов;
· подготовке аналитических обзоров по актуальным проблемам;
· привлечении лиц, состоящих в резерве, к преподавательской работе в системе повышения квалификации и переподготовки кадров, к разработке учебно-методических пособий;
· подготовке диссертационных работ по профилю деятельности с целью получения ученых званий магистра, кандидата или доктора наук
Основными формами подготовки резерва являются профессиональные обучение и стажировка, в процессе которых формируется профессиональная готовность кандидатов к занятию руководящей должности.
Сущность обучения резерва заключается в их подготовке к выполнению функциональных обязанностей будущей должности. Потребность в последипломном обучении руководителей и специалистов, находящихся в резерве, обусловлена следующими факторами:
· старением знаний, приобретенных ранее в процессе профессиональной подготовки;
· изменением роли, стратегических целей и задач государства в новых условиях становления рыночных отношений и укрепления белорусской государственности;
· изменением механизма государственного регулирования экономической и социальной сферы общества;
· совершенствованием структуры государственных органов.
Обучение резерва может осуществляться как в республиканских, так и в зарубежных учебных заведениях переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров.
Основной целью переподготовки (срок обучения от 1 до 2 лет) является получение лицами, состоящими в резерве, дополнительного профессионального, в том числе управленческого, образования в соответствии с профилем будущей руководящей работы.
Повышение квалификации должно осуществляться не реже одного раза в год и может быть должностным или целевым. Должностная подготовка – это целенаправленный процесс, состоящий из теоретического обучения, а также из формирования навыков в принятии управленческих решений и работы с людьми. Целевая подготовка осуществляется путем приобретения знаний, умений и навыков работы в специальных областях управленческой или профессиональной деятельности.
Подготовка резерва в качестве обязательного элемента предполагает стажировку, которая может являться составной частью дополнительного профессионального обучения, и предназначена для приобретения практического опыта работы на предполагаемой к замещению должности. Стажировка может быть пассивной и активной.
Пассивная стажировка основывается на участии в принятии управленческих решении типа «деловых игр». Наиболее интенсивным видом пассивной стажировки является параллельное дублирование деятельности одного из руководителей. Все виды пассивной стажировки необходимы для обеспечения профессиональной готовности. Однако окончательное решение о профессиональной готовности можно принять после активной стажировки по решению части или всей совокупности профессиональных задач.
Активная стажировка может осуществляться по следующим направлениям:
· исполнение обязанностей в соответствии с должностью, на которую рекомендуется кандидат;
· стажировка на должностях, опыт работы на которых может способствовать выработке определенных практических навыков;
· стажировка в вышестоящих организациях для углубления и расширения кругозора;
· участие в выработке мероприятий по совершенствованию органа управления: (организации).
По результатам прохождения обучения и стажировок лицами, состоящими в резерве, подготавливаются соответствующие отчеты, которые представляются в структурное подразделение государственного органа по работе с кадрами.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
