В-шестых, современные работники – это все более сознательные личности с увеличивающимся уровнем образования, образованностью, собственного достоинства и гражданской активности.
Содержание управления трудовыми ресурсами включает основные понятия о труде, рынке труда, трудоспособном населении, трудовых ресурсах; классификацию трудовых ресурсов по важнейшим признакам; демографические аспекты формирования трудовых ресурсов (население и его структура, рождаемость и смертность, тенденции старения населения и трудовых ресурсов, сокращение их численности, проблемы их качества); механизмы и методы управления трудовыми ресурсами (экономические, воспитательные, психологические); проблемы трудовых перемещений (вертикальных, отраслевых, региональных), стимулирование и мотивацию управления трудовыми ресурсами, проблемы управления затратами и результатами труда.
В статистике труда к трудовым ресурсам относится население обоего пола в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов 1 и 2 групп и неработающих лиц, получивших пенсию по возрасту на льготных условиях), а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике (подростки и население старше трудоспособного возраста).
В каждой стране существует рынок труда – система экономических отношений купли-продажи товара (рабочая сила) в рамках которой формируется спрос, предложение и цена трудовых ресурсов.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что механизм «саморегулирования» рынка труда не способен сам по себе решить его проблемы. Для этого необходимо государственное вмешательство, которое должно быть осторожным и взвешенным, и не должно ограничиваться лишь задачами сокращения безработицы и смягчения ее последствий.
В центре внимания должна быть, прежде всего, политика занятости, обеспечивающая полную, эффективную, рациональную занятость трудовых ресурсов, использование кадров в соответствии с их квалификацией и потенциальными возможностями.
Система государственного регулирования рынка труда должна охватывать все трудоспособное население, занятое и ищущее работу, и общую потребность народного хозяйства в рабочей силе, которая складывается под влиянием структурных сдвигов в экономике, а также механического естественного движения кадров (рис.2).
Управление трудом на международном уровне осуществляет Международная организация труда (МОТ). Она была создана в 1919 г. как организация, призванная всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению острых социально-экономических вопросов эволюционным, мирным путем. В создании МОТ приняли участие 45 государств, сейчас в ней состоит 171 государство, в которых проживает 98% населения мира.
Рис. 2. Система управления трудом
Главным органом управления трудовыми ресурсами является Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. В структуре министерства созданы департаменты, которые являются структурными подразделениями министерства и осуществляют специальные (исполнительные, контрольные, регулирующие и другие) функции в определенных сферах ведения: госинспекции труда, занятости, миграции.
Все органы управления трудом в своей деятельности сотрудничают с соответствующими отделами Белорусской федерации профсоюзов.
На уровне предприятия руководство трудовыми ресурсами осуществляет директор (предприятия, фирмы) через соответствующие функциональные отделы (отдел труда и заработной платы, отдел кадров, нормирования труда, производственно-распределительное бюро, планово-экономическая служба и т.д.).
Современная демографическая ситуация, сложившаяся в Республике Беларусь в девяностые годы (уменьшение рождаемости, рост смертности, старение населения), переносит акцент управления трудовыми ресурсами с количественной стороны на качественную. Учитывая, что безработица в республике составляет относительно небольшую величину (2-3% от экономически активного населения), главным вопросом в управлении трудовыми ресурсами становится вопрос «Чем и как занято население».
В мировой науке по управлению трудовыми ресурсами выделяются пять методов, которые кладутся в основу разработки правительственных программ и, в том числе, кадровой политики: определение проблем; выделение приоритетов; принятие решений; разработка механизмов реализации государственной политики; оценка эффективности правительственного курса. Каждый из обозначенных методов содержит определенный набор конкретных технологий и методик исполнения. С учетом методологии, методов и технологий можно выстраивать основные направления кадровой политики на региональном, отраслевом и государственном уровнях.
1.4 Основополагающие подходы, принципы, функции государственной кадровой политики
Государственное управление – сложнейший феномен. Образующие его подсистемы состоят из самостоятельных сложных целостностей. При анализе системы государственного управления применяются различные подходы, которые целесообразно использовать и при анализе государственной кадровой политики как подсистемы государственного управления.
Институциональный подход, подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений; государственные органы различных уровней, институты политического опосредования (партии и движения, группы интересов и т.д.), количество и качество их кадрового потенциала.
Функционально-структурный подход предполагает концентрацию внимания исследователя на классификации функций, дифференциации структурных подразделений, организационных ресурсов государственных органов, системы управления в целом, состояния, роли и значения в этой системе трудовых ресурсов.
Элитологический подход основан на изучении понятия «элита». Объект изучения – люди составляющие элиту, осуществляют власть над экономическими ресурсами, управляющие страной, доминирующие в правотворческой и правоприменительной политике. исследуются отдельные группы государственных деятелей, партийных функционеров, чиновников и т.д.
Культурологический подход предполагает анализ процесса принятия и осуществления государственно-управленческих решений под углом зрения политической и профессиональной культуры. Исследуются нравственные ценности, принципы, убеждения, поведение субъектов административно-правовых отношений.
Существует также системный подход, когда государственная кадровая политика рассматривается как система со своими системообразующими элементами и наличием новых интегративных качеств, свойственных образующим ее элементам. С позиции синергетического подхода важной качественной характеристикой является «самоорганизация» кадровой политики как социальной системы.
Ситуационный подход исходит из утверждения, что эффективность управленческого воздействия субъекта определяется конкретной ситуацией и самым продуктивным является то воздействие, которое более соответствует сложившейся ситуации, а для этого необходима качественная подготовка управленческих кадров.
Рефлексивный подход предполагает постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности.
Разработка, обогащение и совершенствование современной государственной кадровой политики требует теоретического осмысления всех ее элементов. И в первую очередь – принципов как начала, основы любой науки. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерность кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии.
Принципы государственной кадровой политики - это фундаментальные, научно обоснованные и в большинстве случаев законодательно закрепленные положения, на основе которых строится и функционирует государственная кадровая политика.
При выявлении принципов государственной кадровой политики и их анализе следует иметь в виду, что кадровая политика не может быть оторвана от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека и перспектив развития общества. Она, в конечном счете, нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование всех профессиональных возможностей каждого человека, формируемых у него с учетом достигнутого уровня развития и разделения общественного труда.
Государственной кадровая политика должна базироваться на общих, базисных принципах, регулирующих кадровые процессы в целом, специфических принципах, регулирующих кадровый потенциал в отдельной сфере, и частных принципах, регулирующих функционирование отдельных элементов кадрового процесса.
Общие – базисные принципы – это принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность.
Специфические принципы – это принципы, действующие в отдельной сфере кадровой деятельности, например, государственной службе. В законе «О государственной службе в Республике Беларусь» в ст. 6 записано, что государственная служба основывается на принципах: верховенства Конституции Республики Беларусь; служения народу Республики Беларусь; законности; приоритета прав и свобод человека и гражданина, гарантий их реализации; гуманизма и социальной справедливости; единства системы государственной службы и ее дифференциации исходя из концепции разделения властей на законодательную, исполнительную, судебную; гласности; профессионализма и компетентности государственных служащих, персональной ответственности, подконтрольности и подотчетности государственных служащих, персональной ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей; добровольности поступления граждан на государственную службу, равного доступа граждан к любым должностям в государственной службе и продвижения по государственной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой; стабильности государственной службы в целях обеспечения преемственности власти; экономической, социальной и правовой защищенности государственных служащих.
Частные, регулирующие отдельные элементы кадрового процесса, принципы способствуют активизации человеческого фактора. Их классическую формулировку дал в 1912 г. американский ученый Г. Эмерсон: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, нормализация условий; нормирование операций; писаные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность.
Реализуя общие, специфические и частные принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем, ноне выступать монополистом в выработке и реализации кадровой политики. Оно призвано создавать условия, которые всемерно способствовали бы развитию инициативы, предприимчивости, ответственности кадров, давали им большую свободу в выборе вариантов реализации своего кадрового потенциала.
В освещении принципов государственной кадровой политики нет единообразия, что отражает сложность, альтернативность и неразработанность проблемы.
В реализации принципов государственной кадровой политики важно учитывать научную и интернациональную специфику. Как показывает современный опыт, принципы кадровой политики существенно разнятся и в разных странах, отражая характер и уровень развития общества. Так в странах, где правовое государство имеет высокий уровень развития, приобретенными являются: принципы политической нейтральности; разных возможностей профессионального и служебного роста; формирование интеллектуальной элиты; предоставление работнику возможности выдвижения своей кандидатуры на занятие любой должности в соответствии с квалификационными способностями и профессиональной приподнятостью; принцип гуманизма и уважения к личности работника; пожизненного; принцип добычи (когда определенная часть государственных должностей замещается представителями победившей партии). Учет многообразия принципов государственной кадровой политики и их успешное применение возможно в том случае, если кадровая политика формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена социальными институтами государства, носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики, в качестве объекта выступают человеческие ресурсы, в частности кадровый потенциал всех сфер общества.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
