З точки зору П.Д. Пилипенка, принцип соціального партнерства виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі) на підставі укладення колективних договорів та угод шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці.
Принцип соціального партнерства охоплює весь механізм правового регулювання відносин, які входять до предмета трудового права. Співробітництво, взаємодія працівників і роботодавців в особі їх представницьких органів здійснюється: - при розробленні проектів законів та інших нормативних актів і прийняття відповідних актів; - при встановленні умов праці в процесі локального регулювання (у тому числі колективно-договірного); - в ході узгодження основних напрямів соціально-економічної політики держави; - при прийнятті управлінських рішень в організації; - в процесі здійснення правозастосовної діяльності; - при формуванні органів із розгляду індивідуальних та колективних трудових спорів (конфліктів).
Основними відносинами, у яких найбільш повно розкривається принцип соціального партнерства є відносини зі встановлення умов праці; відносини з врегулювання трудових конфліктів.
Перші включають в себе, перш за все, відносини з колективно-договірного врегулювання. Саме колективний договір розглядається як головний інструмент соціального партнерства. Прийнятий порядок проведення переговорів із приводу вироблення його умов, а також його зміст базується на ідеї рівності сторін і дотриманні взаємних інтересів. Від змісту норм, включених до колективного договору, залежить забезпечення стабільності взаємовідносин між працівниками і роботодавцями та збереження миру на підприємстві. Цій же меті служить і традиційне для багатьох країн введення обов'язкової процедури примирення сторін у випадку виникнення колективних трудових конфліктів. Спроби досягти мирного вирішення здійснюються як всередині підприємств шляхом створення спеціальних органів, так і через залучення незалежних посередників. Чинний порядок судового розгляду також виходить із пріоритету мирного врегулювання над силовими методами.
Основними формами соціального партнерства є:
1) проведення сторонами взаємних консультацій;
2) проведення переговорів щодо підготовки та укладення колективних договорів та угод;
3) участь працівників та їх представників у встановленні умов праці;
4) участь найманих працівників у розподілі прибутку на умовах, визначених у колективному договорі, статуті;
5) розгляд і вирішення претензій та розбіжностей, що можуть виникати між сторонами, взаємонадання необхідної інформації;
6) проведення переговорів, спрямованих на запобігання і розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів), спільне розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів), організація примирних та арбітражних процедур;
7) контроль за виконанням спільних рішень.
Колективно-договірна форма у сфері регулювання трудових відносин передбачає багатоваріантність і певну гнучкість у прийнятті рішень. Зокрема, це процедури узгодження інтересів, врахування проблем обох сторін, у ході якої приймаються взаємовигідні рішення. Після того як вироблені угоди набувають форми договору, створюється гарантія соціально-економічної стабільності, хоча б на період дії колективного договору.
Виступаючи формою соціального партнерства, договірне встановлення умов праці має ряд переваг. Однією із характерних рис колективно-договірного регулювання умов праці є те, що воно надає працівникам і роботодавцям можливість виразити і погодити свої інтереси у сфері праці. Договірне регулювання здійснюється відповідно до демократичної процедури на основі проведення переговорів. Таке регулювання є досить гнучким, оскільки сторони можуть врахувати особливості організації праці, галузеву і локальну специфіку, фінансово-економічний стан роботодавця та ін. Як учасник системи соціального партнерства держава сприяє досягненню узгодження інтересів працівників і роботодавців.
Перевага колективно-договірного регулювання перед системою директивного встановлення умов праці полягає у тому, що механізм регулювання відносин у сфері праці в умовах ринку функціонує при поєднанні інтересів та узгодженості протиріч сторін. І при цьому процес централізованого регулювання трудових відносин все ж зберігається. Так, галузеві тарифні угоди являють собою не що інше, як елемент централізованого регулювання умов найму працівників у межах окремої галузі господарювання.
Другою характерною рисою колективно-договірного регулювання необхідно визнати його спрямованість на узгодження інтересів працівників і роботодавців, досягнення балансу, який забезпечує поєднання економічної ефективності із соціальним захистом працівників.
Основним соціальним завданням колективно-договірного регулювання, як і соціального партнерства в цілому, є підтримання у стані рівноваги системи трудових відносин. Збалансована система трудових відносин, у свою чергу, сприяє підвищенню ефективності економіки з одночасним досягненням соціального миру і високого рівня соціальних гарантій.
Отже принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці охоплює майже всі аспекти трудових та тісно пов'язаних із ними відносин. Але найбільше вираження цей принцип отримує при встановленні умов праці та вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). Основними ознаками цього принципу виступають: відсутність втручання держави у механізм колективно-договірного регулювання умов праці, держава виступає як рівноправний партнер; соціальна самостійність партнерів у врегулюванні своїх взаємовідносин; укладення колективних договорів та угод при врегулюванні соціально-трудових відносин; зацікавленість сторін у колективно-договірному регулюванні умов праці.
3.3 Обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці
Цей принцип є визначальним для всієї галузі трудового права, оскільки він визначає потребу виникнення трудового права як галузі, спрямованої на захист прав та законних інтересів найманих працівників. Зароджуючись у надрах цивільного приватного права, воно на ранніх етапах розвитку ринкових відносин забезпечувало юридичне оформлення «купівлі-продажу робочої сили як товару». Проте робоча сила — це товар особливого порядку, невід'ємний від особи його власника, тому й регламентація відносин, пов'язаних з наймом робочої сили, не вписувалась у сферу цивільно-правових угод. У результаті виникає трудовий договір як юридична форма використання найманої праці.
Для розгляду принципу обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці необхідно розглянути поняття сфери правового регулювання.
Незважаючи на наявність різних правових підходів, більшість учених вбачають у сфері правового регулювання певне коло суспільних відносин, які за своїм соціальним змістом потребують правового регулювання і можуть бути врегульованими.
Так В.В. Лазарєв визначає поняття сфери правового регулювання як сукупність відносин між людьми, життєвих фактів, які супроводжують такі відносини, і обставин, що об’єктивно можуть і з позиції сучасних завдань держави повинні бути або вже піддані правовій регламентації. Автор зазначає, що правове регулювання поширюється не лише на суспільні відносини, але й охоплює фактичні обставини та події, які відбуваються поза волею і свідомістю людей. Відтак він виділяє дві сторони сфери правового регулювання: вольову, свідому, що залежить від людини (вольові суспільні відносини), та незалежну від волі та свідомості людини (фактичні обставини і події суспільного розвитку та об’єктивного світу).
Р.З. Лівшиц під сферою правового регулювання розуміє "ту групу суспільних відносин, які уособлюють певний порядок у суспільстві". Цей порядок, у свою чергу, розглядається як "такі суспільні відносини, в яких рішення одних людей та органів є обов’язковими для інших людей та органів". Його фактичне втілення залежить від ступеня регулювання суспільних відносин (співвідношення між суспільними відносинами, які безпосередньо регулюються нормами, і тими, що безпосередньо нормами не врегульовані) та глибини регулювання. Тим самим Р.З. Лівшиц характеризує сферу правового регулювання з кількісної (предметом правового регулювання є суспільні відносини) та якісної (ступінь та глибина правового регулювання) сторін.
Отже, сфера правового регулювання є комплексним поняттям, ядро якого становлять суспільні відносини, що можуть бути врегульовані правом. Водночас право не може регулювати усі суспільні відносини, які виникають у процесі взаємодії людей. Наприклад, не можна втиснути в рамки правового регулювання об’єктивні процеси розвитку природи, суспільства, особистості, обмежити її природні права, суспільні відносини, ефективність яких підтримується механізмами саморегуляції. Формальна регламентація законодавцем таких суспільних відносин не є підставою для віднесення їх до сфери правового регулювання, оскільки їх треба регулювати іншими не правовими засобами.
З усього розмаїття суспільно-трудових відносин трудове право обирає тільки відносини, які постають у результаті застосування найманої праці, тобто праці на когось, праці, що виникає на підставі укладення трудового договору у його різних формах і видах.
Наймана праця характеризується певними ознаками:
- праця юридично несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина(фізичної особи);
- не на основі власних коштів виробництва, а за рахунок коштів(капіталу)власника;
- не свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату;
- виконання роботи певного виду (трудової функції);
- трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у випадках, передбачених законодавчими актами, - на визначений строк;
- здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі працівників (трудовому колективі);
- виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці(норм праці);
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
