Право на щорічну додаткову відпустку надається працівникам, зайнятим поданням медичної допомоги особам, інфікованим вірусом імунодефіциту людини або хворим на СНІД, лабораторною діагностикою ВІЛ-інфекції, проведенням наукових досліджень з використанням інфікованого матеріалу, виробництвом біологічних препаратів для діагностики, лікування та профілактики СНІДу; працівникам, безпосередньо зайнятим на роботах з пестицидами та небезпечними агрохімікатами; медичним і фармацевтичним працівникам.
Додаткова відпустка надається також особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи на підставі Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» в редакції 19 грудня 1991 р. Отже, тривалість додаткової відпустки особам, які постраждали від Чорнобильської катастрофи, становить 16 календарних днів.[5]
Законодавством передбачені додаткові відпустки у зв’язку з навчанням та творчі. Відпустки у зв’язку з навчанням надаються при навчанні працівників у середніх навчальних закладах, професійно-технічних навчальних закладах, вищих навчальних закладах, навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантурі за наявності умов, передбачених законодавством. Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством.
2.4 Правовий порядок оформлення відпусток
Щорічна основна відпустка надається всім працівникам із збереженням місця роботи і посади та з виплатою середнього заробітку. Право працівників на відпустку не залежить від місця роботи, виконуваної трудової функції, форми власності, на базі яких ведеться господарська діяльність на підприємствах, строку трудового договору. Від цих обставин залежить тривалість відпустки, яка надається працівникові.
Щорічна додаткова відпустка надається понад щорічну основну відпустку за однією підставою, обраною працівником. Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї.[6]
Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 58 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, — 68 календарних днів.
Право працівника на щорічні основну та додаткові відпуски повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року. Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником.
Щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для цього час надаються: особам віком до 18 років; інвалідам; жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; одинокій матері (батькові), яка виховує дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутністю батьків; дружинам (чоловікам) військовослужбовців; ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу; в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.
Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі порушення власником або уповноваженим ним органом терміну повідомлення працівника про час надання відпустки; несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівникові за час щорічної відпустки.[4]
Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або подовжена в разі: тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому порядку; виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно з законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати; настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами; збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період.
Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до 18 років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.
Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основи безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства та в інших випадках, передбачених законодавством.[5]
На бажання працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість щорічної та додаткової відпусток, що надаються працівникові, не повинна бути меншою 24 календарних днів.
Особам віком до 18 років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.
У разі смерті працівника грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям.
Спори, що виникають при наданні відпусток, розглядаються У порядку, встановленому законодавством про працю.
3. Шляхи вдосконалення законодавства з питань часу відпочинку
Проблеми правового регулювання часу відпочинку досліджувалися в працях таких вчених як М.Г. Алєксандров, Л.Я. Гінцбург, Р.3. Лівшиць, Ю.П. Орловський, О,І. Ставцева, О.С. Хохрякова, Л.П. Гаращенко. Г.С. Гончарова. Проте, проблемні питання регулювання відпусток у проекті ТК
України ще не були предметом ґрунтовного наукового дослідження. Тому метою роботи є розроблення на підставі аналізу положень проекту Трудового Кодексу та чинного законодавства конкретних пропозицій, спрямованих на удосконалення норм, які в майбутньому регулюватимуть надання відпусток найманим працівникам.[10]
Насамперед слід звернути увагу на неправильну методологічну побудову проекту ТК щодо розташування та використання категоріального апарату, яким оперує законодавець.
Деякі глави містять поняття основних категорій (з чого, цілком логічно, і мають починатися глави), зокрема, «трудові правовідносини», «трудовий договір», «працівник», «роботодавець», «сумісництво», хоча визначення цих та інших понять у проекті є дискусійними і не завжди однозначними, на що вже зверталася увага в юридичній літературі.
Щодо глави «Відпустки», то ні загального визначення, що таке «відпустка», ні жодного з визначень видів відпусток («основна трудова відпустка», «додаткова трудова відпустка», «творча відпустка», «заохочувальна відпустка», «навчальна відпустка», «відпустка без збереження заробітної плати») законодавцем не подається. Відсутність цих понять призводить до неточностей при віднесенні тієї чи іншої відпустки до окремого виду. У зв’язку з цим в окремій статті проекту ТК України доцільно було б дати загальне визначення відпустки та кожного з її видів.[10]
Одним із видів часу відпочинку, відповідно до змісту глави 5 КЗпП, є перерва для відпочинку і харчування. В свою чергу, чинне трудове законодавство передбачає й інші види перерв, зокрема: спеціальні перерви для відпочинку вантажників (п. 23 Правил про умови праці вантажників при завантажувально-розвантажувальних роботах), для годування дитини (ст. 133 КЗпП), для обігрівання (ст, 168 КЗпП, п.п. З, 4 Правил про роботу на відкритому повітрі у холодну пору року).Очевидно, що перерви, які надаються жінкам для годування дитини, не є часом відпочинку, оскільки вони - мають конкретну мету, що не пов'язана з відновленням працездатності працівника після праці. Цей вид перерв, у першу чергу, має соціальне спрямування. Натомість, безпосередньою метою спеціальних перерв для відпочинку вантажників та перерв для обігрівання є відпочинок працівників та їх обігрів після роботи на відкритому повітрі в холодну пору року, під час якого працівники також відпочивають, що сприяє відновленню ними робочих сил. На наш погляд, ці два види перерв мають бути віднесені до видів часу відпочинку. Слід відмітити, що розробники проекту ТКУ також до часу відпочинку відносять лише перерву для відпочинку і харчування (ст. 155). Враховуючи наведені вище аргументи, пропонуємо доповнити главу 5 чинного КЗпП, включивши до неї статті, які б регламентували порядок та умови надання перерви для обігріву та спеціальні перерви для відпочинку окремих категорій працівників (зокрема, вантажників).[8]
Названі в Основному законі повноваження такі як: право на перерву для відпочинку і харчування, вихідні дні, святкові і неробочі дні та відпустки, характеризують зміст права на відпочинок як цілісне утворення. Кожне з цих повноважень також є суб'єктивним правом і характеризує можливість бути звільненим від виконання трудових обов'язків в певні періоди, а також можливість використовувати цей відпочинок на власний розсуд. Крім того, для забезпечення працівникам безперешкодної реалізації кожного з цих прав і, відповідно, права на відпочинок у цілому, законодавець підкріплює їх юридичними гарантіями.
Якщо названі вище повноваження самі потребують гарантій їх реалізації, то закріплене в Конституції повноваження, що полягає у встановленні скороченого робочого дня та скороченої тривалості роботи у нічний час, власне і є юридичною гарантією права на відпочинок. Конкретизація цих юридичних гарантій має місце в КЗпП, який в своїх нормах містить наступні гарантії-обов'язки: обов'язок роботодавця встановлювати скорочену тривалість робочого часу для неповнолітніх працівників та працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці (ч. 1 ст. 51), при роботі в нічний час (ч. 1 ст. 54).
Серед інших гарантій-обов'язків слід назвати обов'язок роботодавця надавати працівникам певний вид відпочинку не меншої тривалості, що встановлена законодавством. Так, роботодавець зобов'язаний надати один вихідний день при шестиденному робочому тижні і два — при п'ятиденному (ст. 67 КЗпП), всі святкові та неробочі дні, передбачені Законом (ст. 73 КЗпП). Чітко визначена мінімальна тривалість щорічної основної відпустки — 24 календарних дні (ч. 1 ст. 75 КЗпП; ч. 1 ст. 6 Закону України “Про відпустки"). Проте, намір України вступити до Європейського співтовариства потребує приведення національного законодавства у відповідність із законодавством ЄС, а саме — збільшення мінімальної тривалості щорічної основної відпустки до 4-х тижнів, як того вимагають, зокрема Європейська Соціальна хартія (п. З, 4 ст. 2), Хартія основних соціальних прав працівників від 9 грудня 1989 року, Директива № 93/104/ЄС від 23 листопада 1993 року, Директива 2003/88/ЄС від 4 листопада 2003 року. Відповідні зміни мають бути внесені до ч. 1 ст. 75 КЗпП, ч. 1 ст. в Закону України "Про відпустки".
Вказана мінімальна тривалість відпустки стосується лише повнолітніх працівників. Виходячи з фізіологічних особливостей, властивих організму підлітка (особи, яка не досягла 18-річного віку) для них встановлюється додаткова юридична гарантія, що полягає у подовженій тривалості мінімальної щорічної основної відпустки в 31 календарний день (ч. 2 ст. 75 КЗпП, ч. 8 ст. 6 Закону України "Про відпустки"). Свої особливості в регулюванні даного питання має трудове законодавство Німеччини, яке визначає - тривалість щорічної основної відпустки враховуючи особливості фізичного та психологічного рівня розвитку неповнолітніх працівників конкретної вікової категорії. Так, підлітки у віці до 16 років отримують основну відпустку не менше 30 робочих днів на рік, у віці від 16 до 17 років — не менше 27 робочих днів, у віці від 17 до 18 років — не менше 25 робочих днів (§19 Закону про захист праці молоді). З огляду на це пропонується ч. 8 ст. 6 Закону України "Про відпустки" викласти в наступній редакції: "Особам віком до 16 років надається щорічна основна відпустка тривалістю не менше 32 календарних днів, віком від 16 до 17 років — не менше 30 календарних днів, віком від 17 до 18 років — не менше 28 календарних днів".
Для деяких зарубіжних країн характерним є закріплення додаткових юридичних гарантій для працівників старшого віку. Так, в Угорщині працівникам передпенсійного віку щорічна основна відпустка збільшується до 30 днів. Працівники Іспанії віком старше 60-ти років мають право на основну відпустку тривалістю як мінімум 1 місяць. У вітчизняному законодавстві також слід враховувати для осіб передпенсійного та пенсійного віку об'єктивну потребу в більш тривалому відпочинку. З огляду на це, пропонуємо ст. 6 Закону України "Про відпустки" після частини 8 доповнити частиною 9 наступного змісту: "Особам віком від 50 до 60 років надається щорічна основна відпустка тривалістю не менше 28 календарних днів, особам старше 60 років — не менше 30 календарних днів".
Одним із видів додаткових відпусток є щорічна відпустка за особливий характер праці працівників із ненормованим робочим днем, тривалість якої визначається колективним чи трудовим договором, але не більше 7-ми календарних днів (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону України "Про відпустки"). На наш погляд, для посилення рівня гарантованості права на відпочинок, доцільніше закріпити мінімальну тривалість такої відпустки, як, наприклад, це має місце в ТК РФ (ч. 1 ст. 119). З огляду на це пропонуємо внести зміни в п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону України "Про відпустки", замінивши слова "до 7 календарних днів" словами "не менше трьох календарних днів".[8]
Аналіз різних видів юридичних гарантій права на відпочинок показує, що вони діють з єдності і взаємопїдкріплюють одна одну. Однак окремі положення вітчизняного трудового законодавства потребують удосконалення та приведення у відповідність до вимог сучасних ринкових відносин, забезпечення їхньої дієвості. Сформульовані пропозиції сприятимуть удосконаленню норм проекту ТК України, однозначному розумінню при їх практичному застосуванні в майбутньому а отже, запобіганні виникненню трудових сповів між роботодавцями та працівниками.[10,8]
Висновки
В ході проведеного дослідження мною були зроблені наступні висновки:
1. Законодавством встановлені наступні види часу відпочинку:
- перерви протягом робочого дня (зміни);
- щоденний відпочинок (міжзмінна перерва);
- вихідні дні (щотижневий відпочинок);
- святкові і неробочі дні; - відпустки.
2. Відповідно до ст. 66 КЗпП перерва для відпочинку і харчування надається тривалістю не більше 2 годин. Така перерва повинна надаватись, як правило, через 4 години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи. На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникам повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час і не оплачуються. При роботі на відкритому повітрі в холодну пору року за рішенням роботодавця встановлюються перерви для обігрівання.
3. На працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого він відряджений. Замість днів відпочинку, не використаних за час відрядження, інші дні відпочинку після повернення з відрядження не надаються. Якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства. У разі, коли працівник відбуває у відрядження у вихідний день, йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день.
4. Відповідно до ст. 71 КЗпП робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається з дозволу профспілкового комітету в наступних виняткових випадках.
5. Робота у вихідний день компенсується за згодою працівника і власника наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП). До робіт у вихідні дні забороняється залучати працівників, яким не виповнилось 18 років (ст. 192 КЗпП), вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП).
6. Робота у вихідні дні сплачується в підвищеному розмірі згідно зі ст. 107 КЗпП України.
7. Робота у святковий та неробочий день оплачується у подвійному розмірі.
8. Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.
9. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.
Список використаних джерел
1. Конституція України, прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р.
2. Закон України “Про відпустки” 15.11.96 р.
3. Кодекс законів про працю України.
4. Болотіна Н. Трудове право України. – К.: Вікар, 2003
5. Геращенко Л.П. Правове регулювання відпусток за законодавством України. – К.: 2003.
6. Жернакова В.В. Трудовое право в вопросах и ответах: Учебно-справочное пособие. Изд. третье, переработанное и дополненное — X.: Одиссей, 2004.
7. Пилипенко П.Д., Козак 3.Я., Лещух Д.Р. Трудове право України: практикум: навч. посіб. / за ред. П.Д. Пилипенка. — К.: Вид. Дім «Ін Юре», 2006
8. Право на відпочинок та проблеми посилення юридичних гарантій його реалізації // Університетські наукові записки, 2007 №2
9. Право на відпочинок у трудовому праві // Підприємництво, господарство, право. – 2004.
10. Проблеми правового регулювання відпусток у проекті Трудового кодексу України // Право України. – 2009 №3.
11. zakon.rada.gov.ua/
