При установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в оплате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, рассматриваются как дискриминация (ст. ст. 3, 132 ТК РФ).
Вторым принципом правового регулирования оплаты труда выступает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой оплаты труда, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Этот принцип отражает нравственное, гуманистическое содержание правового института заработной платы и указывает ключевое направление его развития: обеспечение человеку достойного существования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд. ТК РФ содержит специальную норму, которая предусматривает основные государственные гарантии по оплате труда работников. Это ст.130 ТК РФ, которая включает в систему основных государственных гарантий величину МРОТ в Российской Федерации.
Минимальный размер оплаты труда выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда тарифной сетки или размер должностного оклада работника не может быть ниже МРОТ (ст.133 ТК).
В систему государственных гарантий по заработной плате работников включаются и меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания оплаты труда. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация означает корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной оплаты труда или минимизировать степень снижения. Таким образом обеспечивается государственная защита покупательной способности оплаты труда.
Еще одной гарантией заработной платы работников, отнесенной к государственным, является ограничение оплаты труда в натуральной форме. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена лишь частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной форме. Порядок выплаты заработной платы товарами либо продукцией, производимой в организации, определяется указанными договорами. При этом должны соблюдаться правила ст.131 ТК РФ и Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы".
Еще одной гарантией заработной платы, которая также обеспечивается в основном нормами иной отрасли законодательства, выступает ограничение размеров налогообложения заработной платы. В соответствии со ст.224 НК РФ налоговая ставка на заработную плату независимо от ее величины устанавливается в размере 13%. Кроме того, работникам для удовлетворения социально значимых потребностей предоставляются налоговые вычеты: стандартные, например на каждого несовершеннолетнего ребенка в сумме 600 руб. (ст.218 НК РФ); социальные, например на оплату медицинских услуг или обучения (ст.219 НК РФ); имущественные, например на приобретение квартиры (ст.220 НК РФ).
Следующая гарантия, имеющая комплексный характер, - это обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. В соответствии с п.1 ст.64 ГК РФ при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичное правило действует в отношении индивидуального предпринимателя (п.3 ст.25 ГК РФ). Признание работодателя банкротом также рассматривается законодателем как основание для предоставления работникам специальных гарантий, обеспечивающих реализацию их трудовых прав, в том числе права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Статья 2 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)" от 26.10.2002 N 127-ФЗ признает работников организации кредиторами (в части требования выплаты выходного пособия и оплаты труда). Правовое положение работников в случае признания работодателя банкротом характеризуется наличием у них некоторых преимуществ по сравнению с другими кредиторами. В частности, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий (ст. 95 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)"). В случае недостаточности денежных средств на счете работодателя для удовлетворения предъявленных к нему требований в первую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов; во вторую очередь удовлетворяются требования по выплате выходных пособий и оплате труда, если эти требования подтверждены исполнительными документами (удостоверение КТС, исполнительный лист); в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда (п.2 ст.855 ГК РФ).
Еще одна гарантия комплексного характера, не предусмотренная непосредственно ТК РФ, но действующая на территории РФ в силу ее международных обязательств (ст.10 ТК РФ), - это запрещение цессии в отношении заработной платы. Указанная гарантия предусмотрена ст. 10 Конвенции Международной организации Труда N 95 "О защите заработной платы" (1949г.), которая ратифицирована СССР 31.01.1961г. и обязательна для применения Россией. В соответствии со ст. 10 Конвенции N 95 заработная плата может явиться объектом ареста или цессии лишь в форме и пределах, предписываемых национальным законодательством. Поскольку соответствующие законодательные положения отсутствуют, надо полагать, что в настоящее время уступка права требования невыплаченной (задержанной) заработной платы невозможна.
Среди государственных гарантий заработной платы работников названы также государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.
Необходимо отметить и то, что право в основном обращается к формальной стороне заработной платы работника, не затрагивая ее социально-экономической сущности. В частности, для права безразличны такие проблемы, как соотношение реальной и номинальной заработной платы; корреляция цены труда со стоимостью рабочей силы; действие факторов, определяющих уровень заработной платы, и др. Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.
Признанное мировым сообществом правовое понятие заработной платы определено в Конвенции Международной организации Труда N 95 "Об охране заработной платы" (1949г.), где в ст.1 предусматривает, что термин "заработная плата" означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Это определение подчеркивает основные черты оплаты труда как правовой категории:
1) это вознаграждение за труд;
2) размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством;
3) права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.
2. Государственное (централизованное) регулирование
В нашей стране, как и в большинстве стран мира, используется три основных метода регулирования заработной платы: принятие законов и иных нормативных правовых актов государством, коллективно-договорное регулирование и установление условий оплаты труда в трудовом договоре.
В Российской Федерации на государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует также условия заработной платы работников бюджетной сферы.
Конкретные системы и размеры заработной платы (включая системы материального поощрения) определяются в коллективно-договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов. Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников. Круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении, достаточно широк и включает в себя:
Ø выбор системы оплаты труда;
Ø определение размеров оплаты труда (тарифных ставок, должностных окладов) или способов их исчисления (коэффициенты трудового участия, проценты от выручки и т.п.);
Ø установление надбавок и доплат, носящих стимулирующий характер и не предусмотренных действующим законодательством;
Ø механизм индексации заработной платы;
Ø форма оплаты труда;
Ø порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
Ø форма расчетного листка;
Ø установление системы нормирования труда;
Ø премирование;
Ø установление компенсационных выплат, в том числе размера оплаты труда в ночное время; размера оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
Ø установление оплаты труда при освоении новых производств (продукции);
Ø установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст.139 ТК РФ);
Ø повышение гарантий, установленных государством.
В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте: положении об оплате труда, приказе руководителя организации, положении о премировании, положениях об отдельных видах выплат и т.п.
Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы.
В трудовом договоре можно установить размер должностного оклада в пределах штатного расписания, предусмотреть выплату персональной надбавки к зарплате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п. Однако в некоторых случаях трудовой договор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит, когда:
Ø в организации (например, в субъекте малого предпринимательства) не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер оплаты труда;
