Ежегодный отпуск может быть перенесен или продлен по заявлению работника, если он не был своевременно извещен о нем или администрация не выплатила в установленные сроки до начала отпуска заработную плату за этот период.
Если причины, препятствующие использованию отпуска, наступили во время пребывания работника в отпуске, то он автоматически продлевается на соответствующее число дней.
Предусмотренный графиком отпуск может быть перенесен на другой рабочий год только в случаях, предусмотренных законом. В других случаях (например, по инициативе администрации) отпуск переносить нельзя.
На практике нередки случаи отзыва работника из отпуска. Досрочный отзыв из отпуска допускается только с согласия работника. Отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска не является нарушением трудовой дисциплины, поскольку отпуск — это свободное от работы время, которое работник использует по своему усмотрению и предназначенный для длительного отдыха и восстановления трудоспособности (Приложение 12).
Например, гражданин Петров был отозван из очередного отпуска по собственному желанию через 14 календарных дней после ухода в отпуск, с предоставлением отгулов в удобное для него время. В каких днях должна быть предоставлена вторая половина отпуска - в рабочих или календарных, если гражданин Петров пожелал брать отгулы по 2-3 дня, не попадающих на выходные дни? Таким образом, 14 календарных дней в этом случае трансформируются в 14 рабочих дней.
В приведенном случае никакой трансформации не происходит и положенные календарные дни отпуска в рабочие не превращаются.
Порядок отзыва из отпуска регулируется ст.125 ч.2 и 3 ТК РФ, которая предусматривает, что неиспользованная часть отпуска, а не отпуск по частям, предоставляется по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединяется к отпуску за следующий рабочий год. Распространять на оставшуюся часть отпуска правила предоставления отгулов или условия разделения отпусков (ч.1 ст.125 ТК РФ) нельзя.
В случае отзыва из отпуска и переноса его части на другой срок денежные суммы, приходящиеся на дни неиспользованного отпуска, направляются на выплату текущей заработной платы за время работы после выхода из отпуска, а при предоставлении этих дней в другое время средний заработок для их оплаты подсчитывается заново.
4.2 ЗАМЕНА ЕЖЕГОДНОГО ОТПУСКА ДЕНЕЖНОЙ КОМПЕНСАЦИЕЙ
Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск (Приложение 13).
Например, можно ли отказать работнику в просьбе выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, если работник не собирается увольняться?
Можно. В силу ст.127 ТК РФ денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается работнику при увольнении. Так, по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением.
Кроме того, право на замену денежной компенсацией ежегодного оплачиваемого отпуска установлено ст. 126 ТК РФ. Однако, в отличие от правила, предусмотренного ст. 127 ТК РФ, согласно которому работодатель обязан при увольнении работника выплатить ему денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, положениями ст. 126 ТК РФ установлено возможное поведение работодателя и работника, другими словами право, но не обязанность работодателя выплатить работнику денежную компенсацию взамен ежегодного оплачиваемого отпуска.
При этом возможность замены денежной компенсацией неиспользованного отпуска ограничена только его частью, превышающая 28 календарных дней.
Для отдельных категорий работников такое правило не допустимо для беременных женщин; работников в возрасте до 18 лет; работников занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
По смыслу ст.126 ТК РФ речь идет об отпуске, который полагается работнику за один рабочий год. О возможном суммировании двух и более неиспользованных отпусков при исчислении 28 календарных дней, которые не подлежат замене денежной компенсацией на основании письменного заявления работника, законодатель не говорит.
Таким образом, требование работника о замене ежегодного оплачиваемого отпуска в полном объеме денежной компенсацией, если это не связано с увольнением, не основано на законе.
Полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска, если работник проработал 11 месяцев в текущем рабочем году (т. е. если он имел право на полный отпуск и соответствующую компенсацию за него при увольнении). Если ко дню увольнения работник в текущем рабочем году проработал менее 11 месяцев, ему выплачивается денежная компенсация пропорционально продолжительности отпуска за количество отработанных месяцев в течение рабочего года: при отпуске в 24 рабочих дня в размере двухдневного среднего заработка за каждый месяц работы; при отпуске в 36 и 48 рабочих дней соответственно в размере трех- и четырехдневного среднего заработка за каждый месяц работы и так далее.
При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее
половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.
При выплате компенсации за неиспользованный отпуск некоторым категориям работников предусмотрены особые правила.
Так, учителям школ, преподавателям профессионально-технических учебных заведений и профессорско-преподавательскому составу высших и средних специальных учебных заведений выплачивается компенсация за полный удлиненный отпуск при увольнении по истечении 10 месяцев учебного года.
Поскольку отпуск входит в рабочий год, увеличение продолжительности отпуска соответственно уменьшает время работы в этом году.
Лицам, имеющим право на дополнительный отпуск за длительный непрерывный стаж работы, компенсация за него выплачивается при наличии полного стажа, требуемого для его предоставления.
Денежная компенсация дополнительного отпуска, полагающегося в районах Севера, не выплачивается в случае увольнения на первом рабочем году до истечения 11 месяцев непрерывной работы в этих районах.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современное состояние экономики, организации производства и труда оставляет желать лучшего. Недостатки в этих областях мешают нормальному функционированию организаций, не позволяют в полной мере на основе действующего законодательства решать вопросы предоставления полагающегося работникам отдыха.
Для нормализации ситуации необходимо, прежде всего, решать экономические, финансовые проблемы положения организаций. Однако, в любых — благоприятных или неблагоприятных — условиях необходимо руководствоваться действующим законодательством.
Действующее законодательство о времени отдыха служит двум основным целям. Во-первых, полному, рациональному и эффективному использованию трудового потенциала организации. Во-вторых, защите работников от чрезмерных перегрузок, обеспечению восстановления их трудоспособности, сохранению ее в течение длительного времени.
Знание законодательства о времени отдыха участниками трудового процесса, сторонами трудовых отношений — работодателями и работниками, а также их представителями — администрацией и профсоюзами, служит важной гарантией соблюдения этого законодательства, а значит — и достижению целей, на которые оно направлено. Действующее законодательство о времени отдыха складывалось десятилетиями. В нем есть акты, принятые совсем недавно, то есть с учетом современных условий, а есть и такие, которые приняты в другой социально-экономической обстановке. Но это не значит, что все прежние акты устарели по своей сути и их не следует применять.
Конечно, ряд из них нуждается в корректировке или полной замене (обмене).
На практике многие руководители, ссылаясь на отставание трудового законодательства от потребностей сегодняшнего дня, а зачастую и не зная его содержания, действуют по своему усмотрению. Тем самым они нарушают требования законодательства. Создается как бы параллельная система регулирования трудовых отношений — «неписаное» право, порождающее трудовые споры.
Незаконная практика далеко не всегда свидетельствует о «плохом» законодательстве. Даже «хорошие» нормы заставляют руководителей действовать строго определенным образом. Что, по их мнению, стесняет их действия по управлению трудом.
Конечно, законодательство предписывает, как надо решать те или иные практические вопросы, исходя при этом из названных выше целей, то есть из интересов и потребностей работодателей и работников.
Законодательство последних лет предоставляет работодателям все более широкие права самостоятельно решать вопросы регулирования трудовых отношений, в том числе времени отдыха, с тем, однако, чтобы не снижался объем и уровень гарантий, предусмотренных для работников законодательством.
Предстоящая реформа трудового законодательства, принятие нового трудового кодекса призваны в наиболее полной мере привести правовое регулирование трудовых отношений в соответствие с новыми социально-экономическими отношениями в России.
А пока, каким бы ни было законодательство с точки зрения работодателя, должностных лиц, работников, до тех пор, пока оно действует, оно должно соблюдаться.
СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ
Г. - год
МОТ - Международная Организация Труда
РФ – Российская Федерация
СТ. – Статья
ТК – Трудовой Кодекс
Ч. - Часть
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993. // РГ. – 1993. - №237. – 25 дек.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 30 июня 2006 г.).
3. Федеральный Закон «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации “О статусе судей в Российской Федерации”» от 21.06.1995. №91-ФЗ. // СЗ РФ.-1995.-№2.
4. Федеральный Закон Российской Федерации «О прокуратуре» от 17.11.1995.//СЗ РФ.-1995.-17 ноября.
5. Закон Российской Федерации «О статусе героев Советского Союза, героев Российской Федерации и полных кавалеров Ордена Славы» от 15.01.1993. // СЗ РФ.-1993.-15 января.
6. Закон Российской Федерации «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19.02.1993. // СЗ РФ.-1993.-19 февраля.
7. Закон Российской Федерации «О донорстве крови и ее компонентов» от 09.07.1993. // СЗ РФ.-1993.-9 июля.
8. Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24. 11. 95. № 181-ФЗ // СЗ РФ.-1995.-24 ноября.
9. Федеральный Закон «Об альтернативной гражданской службе» от 25.07.2002. №113-ФЗ. // СЗ РФ.-2002.-25 мая.
10. Федеральный Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» (далее - Закон об основах муниципальной службы) от 31.07.1995. №119-ФЗ. // СЗ РФ.-1995.-31 июля.
11. Федеральный Закон «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» от 07.11.2000. №136-ФЗ. // СЗ РФ.-2000.-7 ноября.
12. Постановление Правительства Российской Федерации «О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень» от 12.08.1994. 949-ФЗ. // СЗ РФ.-1994.-12 августа.
13. Постановление Правительства Российской Федерации «О продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляемого прокурорам и следователям органов прокуратуры, работающим в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями» от 06.03.1996. №242. // СЗ РФ.-1996.-6 марта.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
