В данном случае возникает вопрос: по какому основанию будет уволен работник, какой пункт и статья ТК РФ будут указаны в трудовой книжке работника в качестве основания увольнения. По причине того, что трудовой договор расторгается по инициативе самого работника, применяются правила ст. 80 ТК РФ, за исключением срока предупреждения об увольнении. Поэтому целесообразно в трудовой книжке работника и в приказе об увольнении указывать именно п. 3 ст. 77 ТК РФ в качестве основания увольнения, даже если работник подал заявление в период испытательного срока.
Согласно части 1 статьи 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, т.е. в данном случае работодатель не должен дожидаться истечения срока испытания, например три месяца. При увольнении работодатель обязан предупредить работника о непрохождении испытания в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В каждом случае работник вправе обжаловать это решение в суд, где он имеет возможность «аргументировать более весомо свои возражения на доводы работодателя, изложенные в письменном виде»[118]. Тем не менее, в этом случае также остаются неясными основания увольнения работника. Думается, что, поскольку трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, такое основание увольнения, как неудовлетворительное испытание, должно быть предусмотрено в ст. 81 ТК РФ.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Отметим, что дополнительного приказа об окончательном приеме лица на работу не требуется.
Испытательный срок - традиционный способ определения профпригодности работника, применяемый во всех странах Запада. Если ранее испытание допускалось при заключении только бессрочных трудовых договоров, то в настоящее время во многих странах оно возможно и при заключении срочного договора. Специфическая особенность принципиального подхода к служебной роли испытательного срока - оценка его с точки зрения интересов не только нанимателя (определение профпригодности работника), но и нанимаемого (возможность для нового работника оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, «срабатываемость» с начальником). С точки зрения формально-юридической испытательный срок рассматривается как своего рода условная сделка с отменительным условием. Таким образом, здесь используется конструкция гражданского права.
Регламентация испытательного срока осуществляется в законодательстве, коллективных договорах, обычаях. В некоторых странах, например во Франции, этот вопрос регламентируется исключительно в коллективных договорах и в обычаях, а в Японии - по договоренности сторон. Продолжительность испытательного срока варьирует от одной недели до одного года в зависимости от страны и категории работников. Испытательный срок обязательно оформляется в письменном виде.
Традиционно предприниматель был вправе в период испытательного срока или сразу же после его истечения уволить не выдержавшего испытания работника без предупреждения и выплаты выходного пособия. Однако в настоящее время в ряде стран предусмотрены особые гарантии лицам, проходящим испытательный срок, учитывающие их интересы (предупреждение об увольнении, компенсация за неиспользованный отпуск, особые гарантии для инвалидов и женщин). Гарантии работникам, проходящим испытательный срок, можно проиллюстрировать примерами, относящимися к отдельным странам.
Во Франции, Швеции, Бельгии при увольнении работника, не выдержавшего испытания, предприниматель обязан предупредить его о предстоящем увольнении, в Бельгии, например, - за неделю до увольнения. В Германии увольнение работника, принятого на работу с испытанием, возможно только с двухнедельным предупреждением. Работник, желающий уволиться в период испытательного срока, также должен предупредить нанимателя за две недели.
В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательного срока только по прошествии минимального периода, необходимого для обнаружения его непригодности. Лицо, уволенное в связи с неудовлетворительным результатом испытания, имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом продолжительности работы в период испытания.
В Бельгии предприниматель вправе принять работника на определенную должность с испытанием только единожды. В Германии увольнение работника, не выдержавшего испытание, требует согласия производственного совета, а женщины-работницы - государственного административного органа. Во Франции при отказе в приеме на работу инвалида, не выдержавшего испытание, требуется информирование инспекции труда, которая должна проверить обоснованность непринятия данного лица на работу как не выдержавшего испытание.
В Швеции предприниматель обязан информировать профсоюз, если он отказывает работнику - члену профсоюза, принятому с испытательным сроком, в приеме на работу. В Японии законодательство предусматривает, что предприниматель должен предупредить работника о том, что контракт с ним не будет заключен[119].
Таким образом, установление для работника испытательного срока направлено, с одной стороны, на определение его пригодности к данной работе, а с другой - на установление для самого работника данной работы в качестве подходящей. Также значение испытательного срока состоит в упрощенном порядке расторжения трудового договора в случае, если стороны пришли к выводу о нецелесообразности существования данных трудовых отношений. Как показывает практика, увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе почти не затрагивает тех лиц, которые принимались на работу с испытательным сроком.
Для признания отказа в приеме на работу по состоянию здоровья обоснованным и соответствующим закону необходимо, чтобы:
1) требования к состоянию здоровья предъявлялись именно по той должности, на которую претендует соискатель;
2) требования к состоянию здоровья должны определяться нормативным правовым актом.
Свобода заключения трудового договора предполагает не только свободу работника, но и соответствующую свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Надо отметить, что при реализации указанных прав интересы работника и работодателя нередко не совпадают. Нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Именно задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников и по обеспечению защиты интересов работодателей и государства обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, особых правил приема на работу отдельных категорий работников.
Срок испытания при приеме на работу оказывается для работодателя сложным периодом, так как в Трудовом кодексе испытательному сроку посвящено всего лишь две статьи. Многие компании решают эту проблему следующим образом. Службами управления персоналом создается положение о прохождении испытательного срока, являющегося неотъемлемой частью правил внутреннего трудового распорядка. Это положение регламентирует процедуру установления и прохождения испытательного срока работником. Предлагается на законодательном уровне разработать порядок прохождения испытания, форму оценки деловых качеств и документов оформляемых при этом. Сведения могут заноситься в журнал либо в испытательный листок. Все собираемые о прохождении испытания сведения должны быть доступны для ознакомления сотрудником. На основании внесенных в журнал или лист оценок сотрудник кадровой службы готовит представление об оставлении на работе (если результаты удовлетворительные) или о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания.
Подводя итог исследования приема на работу необходимо отметить проблемы возникающие как при медицинском освидетельствовании, так и в случаях приема на работу по специальным основаниям, не говоря о приеме на работу с испытательным сроком. Изученные предложения могут послужить одним из путей совершенствования законодательства.
Заключение
Подводя общий итог проведенному исследованию, следует отметить, что современное отечественное трудовое право находится в поиске позитивных прикладных моделей реализации положений ТК РФ. В сложившихся условиях, по нашему мнению, генеральной линией развития теоретических и практических положений трудового права, в отношении вопроса заключения трудового договора, должно стать обеспечение равновесия интересов работников и работодателей как равноправных субъектов трудовых правоотношений.
Как показывает практика, оформление приема работника на работу является одним из основных моментов кадрового учета. От того, насколько правильно это будет сделано, зависят порой не только дальнейшие трудовые взаимоотношения между работодателем и работником, но и финансовое благополучие организации в целом и ее руководителя лично. Поскольку ответственность за неправильное оформление кадровых документов (а в случае оформления приема на работу исправить ошибки, как правило, либо уже невозможно, либо очень сложно) может быть возложена как на организацию, так и лично на руководителя.
Проведенный анализ норм трудового законодательства, регулирующих порядок заключения трудового договора в соотношении с практикой их применения, позволил выявить часто встречающиеся нарушения, связанные с заключением трудового договора, в том числе при отказе в заключении трудового договора и оформления на работу граждан. На сегодняшний день все еще встречаются ограничения, устанавливаемые работодателями при приеме на работу, которые не предусмотрены федеральными законами и не связаны с деловыми качествами соискателя. Анализ правовых норм, регулирующих порядок приема на работу и судебной практики по этим делам, свидетельствует о том, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих трудовые правоотношения. Наиболее значимые результаты, отражающие новизну исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту.
Во избежание необоснованных отказов в приеме на работу и фактов дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, предлагается закрепить в действующем трудовом законодательстве полноценные механизмы осуществления трудовых прав граждан через процедуру конкурсного отбора, собеседования, для того, чтобы обеспечить равный доступ граждан к имеющимся вакансиям на рынке труда. Предлагается включить в главу 11 ТК РФ новую статью «Формы отбора кандидатов при приеме на работу», где раскрыть и детально урегулировать основные формы отбора кандидатов на рабочее место.
Предлагается ввести в Трудовой кодекс РФ статьи «ответственность за несвоевременное заключение трудового договора», закрепляющую обязанность работодателя возместить работнику десяти процентов от размера его ежемесячной оплаты труда за каждый день просрочки оформления трудового договора в оговоренный срок. Данный вид санкции должен применяться по истечении установленных ч. 2 ст. 67 ТК РФ трех рабочих дней, не позднее которых, работодатель обязан оформить с работником, фактически допущенным к работе, трудовой договор в письменной форме.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22
