При укладенні Генеральної угоди 1997 року було започатковано перехід до якісно нових підходів у змістовному наповненні договірного процесу. При формуванні окремих напрямів, на яких мали зосереджуватися зусилля соціальних партнерів, профспілки запропонували запровадити зобов’язання не локально-регулюючого, а макрорівневого значення, що було позитивно сприйнято іншою стороною. Зокрема вдалося досягти домовленості щодо визначення порогових показників рівня зайнятості та безробіття як базових параметрів і включення їх до макроекономічних показників соціально-економічного розвитку на 1998-1999 роки. Важлива роль в угоді була відведена зобов’язанням комплексного, стратегічного характеру (розробка довгострокової програми розвитку трудового потенціалу України, системи державних соціальних стандартів).
Ще однією особливістю цієї угоди стала структуризація суб’єктів на стороні власників. Вперше самостійним суб’єктом поряд із Кабінетом Міністрів України виступив Український союз промисловців і підприємців. Згодом до угоди від сторони власників приєдналася Спілка орендарів і підприємців України. Це дало відповідний імпульс до структуризації сторони роботодавців і в окремих галузях та регіонах, що вкрай необхідно для розвитку соціального партнерства на всіх рівнях соціально-трудових відносин [174, с.18].
Як бачимо, у зв’язку з тим, що держава була (і поки що залишається) основним працедавцем, донедавна в Україні Генеральна угода укладалася лише між профспілками та урядом, без участі підприємців. Тим самим функції держави-роботодавця та держави-арбітра на ринку праці фактично ототожнювались. Але у держави-роботодавця та держави-арбітра, як слушно зауважив А.П. Садовенко, різні інтереси й завдання. Якщо держава виступає головним контрагентом найманих працівників на ринку праці, цілком зрозуміло, що вона не зможе бути нейтральним арбітром у трудових конфліктах, не зможе повноцінно виконувати функцію гаранта законних інтересів трудящих. Допоки дві означені функції держави змішуються, в соціально-трудових відносинах переважає диктат держави, як це було і за системи командно-адміністративного управління та й багато в чому залишається й сьогодні [194, с.7].
Шоста за період незалежності України Генеральна угода на 1999-2000 роки була укладена між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців, з одного боку, та профспілковими об’єднаннями України — з іншого. Проте беручи до уваги те, що переважна більшість положень Угоди не втратила своєї актуальності, а окремі з них були реалізовані не в повному обсязі, сторони домовилися продовжити дію цієї угоди на 2001 рік [189]. При цьому сторони, зокрема, зобов’язалися: проводити попередні консультації та узгоджувати проекти законів України перед поданням їх на розгляд Верховної Ради України, проекти інших нормативно-правових актів та власних рішень з питань соціально-трудових відносин, які є предметом цієї Угоди (п. 4.1); всебічно сприяти вдосконаленню нормативно-правової бази з питань регулювання соціально-трудових відносин та здійснення соціального партнерства, разом опрацювати зміни та доповнення до Закону України «Про колективні договори і угоди», зокрема, щодо запровадження трипартизму у практику укладення колективних угод (п. 4.2.); вживати заходів до створення галузевих і регіональних об’єднань роботодавців та залучення їх представницьких органів до колективних переговорів з укладення угод відповідного рівня (п. 4.3.); сприяти укладенню угод на галузевому і регіональному рівнях та колективних договорів на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності, що перебувають у сфері дії Сторін, а також внесенню до них змін і доповнень, якщо вони включають нижчі порівняно з цією Угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги (п. 4.4.) [41, с.41].
На даний момент чинною є Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2002-2003 роки. Сторони домовилися, зокрема, «сприяти діяльності профспілок і організацій роботодавців, їх консолідації в об’єднаннях з метою формування сторін соціального партнерства на всіх рівнях колективно-договірних відносин, при цьому не допускаючи дій, що мають за мету заснування профспілок під впливом роботодавців чи організацій роботодавців або підтримання профспілок шляхом фінансування чи іншим шляхом з метою поставити їх під контроль роботодавців чи організацій роботодавців» [42].
У літературі зустрічається твердження, що термін «колективний договір» вперше ввели до наукового обігу наприкінці XIX століття англійські дослідники С. Вебб і Б. Вебб, які використовували його при характеристиці процесу переговорів про заробітну плату та інші умови праці між профспілками, з одного боку, і підприємствами або асоціаціями підприємств — з іншого [74, с.169].
На сучасному етапі при розгляді системи колективно-договірних відносин у розвинених індустріальних країнах світу традиційно розрізняють «волюнтаристську», попервах прийняту у Великобританії, а зараз активно пропаговану в США, і «європейську» моделі. Перша з них — це децентралізований процес колективних переговорів, заснований на засадах захисту економічних інтересів трудящих при мінімальному залученні держави. При другій моделі колективні переговори координуються на більш централізованому рівні і переслідують мету захисту не тільки економічних, але й соціальних інтересів, причому втручання держави в цей процес значно більше, ніж за першої моделі.
Існує ще й третя модель, котра відповідає специфічній ситуації в Японії, де децентралізований процес колективних переговорів є менш конфліктним, ніж за «волюнтаристської» моделі, й координується на національному рівні, причому втручання держави носить менш формалізований характер, ніж у Європі. Приклад Японії ілюструє вплив особливостей соціальної структури країни на еволюцію процесу трудових відносин, які на початку базувалися на американській моделі [249, с.6-7].
За «волюнтаристської» моделі, застосовуваній у Великобританії, кожна окрема профспілка веде колективні переговори або з індивідуальними підприємцями, або з їх організаціями. У результаті може бути укладений колективний договір із декількома підприємцями (multi-employer bargaining), який, як правило, не поширюється на всю галузь промисловості. У цілому для країни характерне укладення безлічі колективних договорів, зовсім різних за змістом і ступенем охоплення зайнятих. Як правило, у колективних договорах, укладених із декількома роботодавцями, визначаються лише загальні умови праці, тоді як конкретні питання полишено на розсуд профспілок і окремих підприємців. Ця процедура дозволяє розв’язувати конфлікти, які виникають на рівні окремого підприємства, не зачіпаючи домовленостей на вищому рівні переговорів. Децентралізована система колективних переговорів обумовлює й децентралізацію соціальних конфліктів, оскільки рішення приймаються на найнижчому рівні [249, с.8-9].
У рамках іншої — «європейської» — системи колективних договорів, у свою чергу, виокремлюють «німецький» і «латинський» підвиди. У країнах, що застосовують «німецьку» модель (ФРН, Голландія, Швейцарія, скандинавські країни), колективні переговори характеризуються двома основними рисами. Перша — це нейтралізація, хоча й не повна, переговорів на рівні окремого підприємства шляхом поширення на них дії галузевих угод. Друга полягає в тому, що національні уряди виконують лише «підтримуючу» роль.
«Латинська» модель колективних переговорів (Франція, Італія, Іспанія, Португалія) також є галузевою, однак у ній домінує локальне або регіональне укладення колективних договорів. Існує принаймні дві причини для вибору на користь локальних переговорів, і обидві вони пояснюються як становищем підприємців у цих країнах, так і тою обставиною, що саме вони вирішують, на якому рівні вигідніше проводити переговори. По-перше, організації підприємців тут досить слабкі, що залишає широке поле діяльності для індивідуальних працедавців. Локальні переговори надають підприємцям можливість безпосередньо впливати як на процес підготовки колективних договорів, так і на його укладення. Друга причина стосується вагомої ролі уряду, що пов’язано з більш сильною взаємною недовірою між профспілками і організаціями підприємців у країнах «латинської» моделі, ніж у країнах з «німецькою» системою колективних договорів. Функції уряду за цими моделями принципово не відрізняються і полягають, по-перше, у створенні законодавчих рамок для проведення колективних переговорів і, по-друге, у поширенні дії вже укладених колективних договорів на підприємства, що офіційно не брали участі в переговорах [249, с.13-15].
В Україні нині рівень охоплення найманих працівників колективними договорами не перевищує 76%, а кількість укладених колективних договорів — 72,1 тис. у 2000 році — є значно меншою, ніж наявна в країні чисельність суб’єктів господарювання (понад 500 тис.) [144, с.36; 145, с.5]. Наведені цифри, на наш погляд, переконливо свідчать про невиконання на багатьох підприємствах, особливо недержавних форм власності, вимог ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні». Як відомо, ця стаття передбачає обов’язковість укладення колективного договору на всіх підприємствах, де використовується наймана праця.
Особливо низьким, за даними Міністерства праці та соціальної політики України [147, с.6], є рівень охоплення працівників колективними договорами у таких галузях невиробничої сфери, як охорона здоров’я, фізична культура і спорт, освіта, культура. Це стосується також апарату органів державного і господарського управління. На регіональному рівні найбільше ігнорується договірний процес у Київській, Тернопільській, Полтавській, Львівській областях, Автономній Республіці Крим і м.Києві. Тим часом, відсутність колективного договору, угоди об’єктивно становить загрозу у сенсі погіршення соціальноекономічного становища найманих працівників, різного роду порушень їхніх трудових прав та соціальних гарантій. У свою чергу, це може спричинити виникнення трудових спорів та конфліктів, крайньою формою прояву яких є страйк.
Повертаючись до аналізу двох основних моделей державного втручання у відносини між сторонами соціального партнерства — найманими працівниками і власниками засобів виробництва (роботодавцями) — зауважимо, що практика трипартизму і законодавство України свідчать про наявність на її теренах і окремих елементів другої моделі. У цьому контексті варто згадати насамперед Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [73] та створену, відповідно до нього, Президентом України Національну службу посередництва і примирення (далі — НСПП). Основними завданнями останньої є: сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових конфліктів між ними; прогнозування виникнення таких конфліктів та сприяння своєчасному їх вирішенню; здійснення посередництва і примирення під час спорів (конфліктів) [166].
Актуальна для України проблема розбудови інституціалізованих форм запобігання колективним трудовим конфліктам пов’язана, перш за все, із вибором моделі ефективного механізму примирення, посередництва та трудового арбітражу. Головна відмінність між моделями (типами) розв’язання трудових спорів у зарубіжних країнах, на думку Ю.О. Буздугана, полягає у рівні автономності переговорного процесу та у ступені втручання у нього третьої сторони (держави). Перша модель більш притаманна країнам із традиціями корпоративізму (ФРН, Швеція), в яких діють сильні та консолідовані в єдину федерацію галузеві об’єднання профспілок і роботодавців, а держава виконує обов’язки законодавчого гаранта їх автономних та відповідальних відносин. Посередництво та трудовий арбітраж за допомогою спеціального державного органу у цих країнах практично не застосовуються. Вважається, що втручання держави як третьої сторони у розв’язання конфлікту не відповідає «духу» та «букві» колективно-договірної автономії й відповідальності у взаємостосунках профспілок і роботодавців. Проте у складних справах та на прохання сторін конфлікту може бути створена урядова комісія, яка виконуватиме функції незалежного посередника.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26
