изменение условий трудового договора может быть осуществлено лишь при согласии обеих его сторон и только в письменной форме;
оно не должно приводить к ухудшению положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями (части третья и четвертая статьи 57 ТК РФ).
Во-вторых, значительное число положений главы 12 к вопросам изменения трудового договора непосредственного отношения не имеет. Так, перевод работника на постоянную работу в другую организацию (часть первая статьи 72), смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности или реорганизация (статья 75), отстранение работника от работы (статья 76) не предусматривают сами по себе изменения трудового договора. В этих случаях фактически речь может идти соответственно о прекращении договора (поскольку перевод на постоянную работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) всегда осуществляется путем прекращения трудового договора — пункт 5 статьи 77 ТК РФ) либо продолжении (с заменой собственника имущества организации, но не работодателя, или изменением подведомственности организации-работодателя либо ее реорганизацией — части вторая и пятая статьи 75 ТК РФ), а также о временном приостановлении действия ряда прав и обязанностей сторон трудового договора (статья 76 ТК РФ).
Следует отметить, что с принятием Трудового кодекса законодателем предпринята попытка восполнить существовавший ранее в КЗоТ законодательный пробел — в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовой функции (должности, специальности, профессии) или изменение существенных условий трудового договора. Перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией особо выделен законодателем как частный случай изменения одного из существенных условий трудового договора, а именно — места нахождения организации-работодателя (ее передислокация в другую местность).
Поскольку, как это было предусмотрено ранее в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс фактически регламентирует вопросы изменения трудового договора лишь применительно к различным случаям перевода на другую работу, рассмотрим эти случаи более подробно.
1. Изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции (перевод на другую постоянную работу в той же организации). Согласно части второй статьи 57 Трудового кодекса трудовая функция относится к числу существенных условий трудового договора, однако законодатель посчитал необходимым выделить ее изменение в качестве особенного случая перевода на другую работу.
В соответствии со статьей 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Конкретное содержание трудовой функции должно быть четко обозначено сторонами при заключении трудового договора, поскольку именно она определяет пределы применения труда данного работника. В этой связи в трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (вид и характер выполняемой работником работы).
Изменение постоянной трудовой функции, то есть возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора, работу осуществляется только по взаимному согласию сторон и может происходить:
а) по волеизъявлению (инициативе) работника (например, по его заявлению о переводе на должность с меньшим объемом работы в связи с особыми семейными обязанностями);
б) по волеизъявлению (инициативе) работодателя (например, в порядке продвижения по работе работника, имеющего высокие показатели в результатах труда, по представлению руководителя подразделения организации);
в) в связи с обстоятельством, независящим от воли сторон трудового договора, — восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда (часть вторая статьи 83 ТК РФ);
г) в случаях, когда работодатель в силу требований закона обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу в связи с:
отказом работника продолжать работу с новыми существенными условиями труда (часть третья статьи 73 ТК РФ);
несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (часть вторая статьи 81 ТК РФ);
несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72, статья 224 ТК РФ);
нарушением установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (часть вторая статьи 84 ТК РФ);
достижением работником предельного возраста, установленного законодательством для замещения определенных должностей (к такой категории должностей согласно Федеральному закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и части четвертой статьи 332 ТК РФ относятся должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях);
проведением в организации мероприятий по сокращению численности или штата работников (часть вторая статьи 81, часть первая статьи 180 ТК РФ).
При этом работодателям следует учитывать, что согласно статье 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в той же организации за эти работником сохраняется его прежний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления.
Соглашение об изменении трудовой функции (переводе) работника оформляется в письменной форме как изменение к трудовому договору; на основании этого работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение) и ознакомить с ним работника под роспись.
2. Изменение трудового договора в связи с изменением иных существенных условий труда (перевод на другую постоянную работу в той же организации). К иным существенным условиям трудового договора (помимо трудовой функции), изменение которых свидетельствует о переводе на другую постоянную работу и требует соответствующего документального оформления, Трудовой кодекс (часть вторая статьи 57) относит:
место работы в той части, в которой оно не определяет содержание трудовой функции;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении конкретного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В этой связи следует обратить внимание на то, что в отличие от прежнего регулирования по нормам КЗоТ РФ впервые включенный в ТК РФ перечень существенных условий трудового договора, формально носит исчерпывающий характер. В то же время, например, частью третьей статьи 344 Кодекса предусмотрено, что в трудовой договор между работником и религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и религиозной организации как работодателя. Поэтому нельзя исключить, что в последующем судебная практика в целом пойдет по пути признания в качестве существенных и иных условий, закрепляемых в конкретных трудовых договорах.
Специальные правила, связанные с изменением существенных условий трудового договора, закреплены в статье 73 ТК РФ и заключаются в следующем.
Изменение определенных сторонами в трудовом договоре его существенных условий (за исключением изменения трудовой функции) работодатель по собственной инициативе вправе производить лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (например, освоением новой технологии производства какой-либо продукции либо переходом организации на круглосуточный режим работы и т.п.).
Работодатель, подобно тому, как это было предусмотрено прежним регулированием, обязан уведомить работника в письменной форме о введении таких изменений не позднее, чем за 2 месяца. Иные сроки уведомления установлены Трудовым кодексом для работодателя-физического лица — не менее 14 календарных дней до введения новых существенных условий труда (статья 306) и для работодателя-религиозной организации — не менее 7 календарных дней до их введения (статья 344). Также сроки могут устанавливаться и другими федеральными законами.
Согласие работника на продолжение работы в новых условиях оформляется в письменной форме в виде изменения к трудовому договору, на основании чего работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
При этом отказ работника от продолжения работы обязывает работодателя предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Этот случай перевода на другую работу (изменения трудовой функции) рассмотрен выше.
Следует отметить, что в ситуации, когда изменение организационных или технологических условий труда и связанное с ними изменение существенных условий трудового договора могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев, отмена которого производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Необходимо учитывать также и то обстоятельство, что законодатель ограничил пределы возможного изменения существенных условий трудового договора правилом, согласно которому такие изменения не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора/соглашения и, конечно, по сравнению с условиями, непосредственно предусмотренными самим Трудовым кодексом.
Кроме того, важно отметить, что Трудовой кодекс не запрещает изменять существенные условия трудового договора по инициативе (волеизъявлению) самого работника. В этом случае необходимо лишь согласие на то работодателя. Оформление таких изменений трудового договора производится по общим правилам.
3. Изменение трудового договора в связи с передислокацией организации в другую местность (переводом на постоянную работу в другую местность вместе с организацией). Как уже было сказано выше, в данном случае перевода изменяется одно из существенных условий трудового договора — место работы, причем не полностью, а лишь частично, а именно, местонахождение организации (ее самостоятельного обособленного подразделения — филиала или представительства). Причем под другой местностью понимается, в частности, не другой район города, а другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.
Законодательством о труде не оговорены какие-либо особые условия, влияющие на порядок перевода работников на постоянную работу в другую местность вместе с организацией, например, удаленность прежнего и нового населенных пунктов друг от друга, наличие или отсутствие транспортного сообщения между ними и т.п. Следовательно, при таком переводе работодателю необходимо соблюсти все предусмотренные ТК РФ правила перевода и, в первую очередь, получить письменное согласие работника на перевод, оформить в письменной форме изменение трудового договора, издать приказ (распоряжение) о переводе и ознакомить с ним работника под роспись.
