– с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
– в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
– с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
– с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
– в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Обобщая, можно выделить четыре группы срочных трудовых договоров, которые чаще всего заключаются: 1) для замещения временно отсутствующего работника; 2) для выполнения временных работ; 3) с отдельными категориями работников, принимаемых на работу в специальном порядке; 4) для выполнения работ в особых условиях.
4. Форма и общий порядок заключения трудовых договоров
Заключение трудового договора является процессом принятия работодателем гражданина на работу по трудовому договору в качестве наёмного работника-рабочего или служащего. Заключение трудового договора - юридический факт, вызывающий возникновение трудовых правоотношений между работником и работодателем.
Действующее трудовое законодательство не устанавливает структуру и конкретную форму письменного трудового договора. В каждом случае они определяются сторонами, как правило, работодателем. В любом случае, при составлении трудового договора необходимо учитывать, что по содержанию и по форме он должен соответствовать требованиям и рекомендациям, установленным Трудовым кодексом.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Трудовой договор вступает в силу, как правило, со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.
Трудовой кодекс РФ содержит ряд норм, направленных на социальную защиту граждан, желающих трудоустроиться.
Трудовой кодекс РФ в ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» провозглашает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, возраста, места жительства, политических убеждений, отношения к религии, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
В то же время, в соответствии со ст. 3 ТК не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Так например, запрещено применение несовершеннолетних на тяжёлых работах или работах с опасными условиями труда, поэтому отказ такой категории граждан на при приёме на такие работы не считается дискриминацией.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Другие документы работодателю требовать запрещается, например медицинскую справку о состоянии здоровья. В этом случае работодатель обязан обеспечить медосмотр за свой счёт.
Если же трудовой договор заключается гражданином впервые, то страховое пенсионное свидетельство и трудовая книжка оформляются работодателем.
5. Испытание при приёме на работу
В ст. 70 ТК РФ закреплено положение, согласно которому при заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Испытание работника при приеме на работу в последние годы приобрело значительное распространение в условиях развития рыночных отношений, которые стимулируют работодателя к приобретению на рынке труда такой рабочей силы, которая в наибольшей степени удовлетворяла бы их потребность в принятии на работу наиболее квалифицированных работников.
Устанавливая испытание новому работнику при приеме на работу, работодатель стремится застраховать себя от вероятности принятия на работу недобросовестного работника, неспособного соблюдать и исполнять установленный работодателем трудовой распорядок, компетентно выполнять свою трудовую функцию.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, а отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Наличие подписи работника в договоре означает, что он осведомлён, что принят на работу с испытанием, что условие испытания включено в трудовой договор с его согласия.
В период испытания на работника распространяются все нормы трудового права. Так, например, в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Никакого специального оформления (издания приказа и т.п.) благоприятный результат испытания не требует.
Надо иметь в виду то, что работодатели, достаточно часто злоупотребляют правом устанавливать испытание работнику при приеме на работу. Нарушают как порядок установления испытания, так и права работника в целом. Например, грубым нарушением трудового законодательства является распространенная практика установления на время испытания пониженного размера оплаты труда.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
– лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
– беременных женщин;
– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
– лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
– лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
– в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором.
Срок испытания устанавливается при заключения трудового договора и впоследствии продлен быть не может. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Также, существует сокращённый испытательный срок – срок, максимальная граница которого установлена в пределах менее трех месяцев. Такой срок ипытания может применяться, например, при приеме на сезонные работы, в этом случае он не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ).
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания (т.е. в любое время) расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В этом предупреждении обязательно должны быть указаны причины, послужившие основанием не признавать работника выдержавшим испытание. Если работник не согласен с признанием результатов его испытания неудовлетворительными, то он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.
Заключение
Долгое время в нашей стране существовал официальный взгляд на труд лиц, работавших по трудовому договору, по которому труд не признавался товаром, а отношения возникавшие по поводу применения рабочей силы, не признавались стоимостными.
Но по мере перехода экономики страны к рыночному регулированию, с появлением рынка труда, меняются и методы регулирования применения наёмного труда, среди которых главным становится трудовой договор основанный на юридическом равенстве сторон, на принципах свободы труда. Новый Трудовой кодекс РФ призван способствовать внедрению в механизм регулирования наёмного труда рыночных элементов, развитию предпринимательства, усилению договорных сторон и свободного усмотрения сторон в установлении трудовых отношений. Все это заметно сближает трудовой договор с общими гражданско-правовыми договорами, что позволяет высказать предположение, что со временем трудовые отношения могут войти в предмет гражданского права и будут регулироваться соответствующим элементом гражданского законодательства.
Список литературы
1. Трудовой договор: Учебное пособие/ В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. – М.: КНОРУС, 2007
2. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. – Ростов н/Д: Феникс, 2002
3. Правоведение: Учебник/ Марченко М.Н., Дерябина Е.М.; – М.: Изд. Проспект, ТК Велби, 2008
Страницы: 1, 2
