Подача работником, совершившим хищение имущества по месту работы, заявления об увольнении по собственному желанию не лишает нанимателя права расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8 ст. 42 ТК.
Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания, поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и условия применения дисциплинарных взысканий, в том числе соблюдение сроков их наложения. Следует иметь в виду, что при увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). Такое исчисление сроков является правильным, поскольку между обнаружением хищения и вступлением в законную силу соответствующих постановлений может пройти гораздо больше времени, чем один месяц. И если бы месячный срок исчислялся со дня обнаружения проступка, то наниматель не в состоянии был бы соблюсти этот срок.
Отдельные авторы полагают, что норма п. 8 ст. 42 ТК противоречит общему принципу применения наказаний, который заключается в невозможности применения двух наказаний за один и тот же проступок. Так, Е.М. Акопова указывает, что хищение, совершенное работником, уже наказано и работник понес ответственность за содеянное. И в то же время наниматель имеет право его уволить. Применив увольнение, которое является дисциплинарным взысканием, работник дважды наказывается за одно и то же деяние 3. Полагаем, что с таким выводом нельзя согласиться. Законодательство не исключает применение к лицу мер ответственности, предусмотренных различными отраслями права или разными институтами одной и той же отрасли права. Так, допустимо применение к работнику, причинившему нанимателю материальный ущерб при исполнении трудовых обязанностей, дисциплинарной и материальной ответственности, привлечение к уголовной ответственности за нарушение правил труда и техники безопасности, повлекшее смерть или причинение увечья другому работнику, и увольнение его по п. 9 ст. 42 ТК, применение мер дисциплинарного взыскания и одновременно других мер правового воздействия на работника (лишение премии, перенос отпуска и др.)
По нашему мнению, имеются другие недостатки в применении п. 8 ст. 42 ТК. Ссылка в данном пункте на положение о том, что факт хищения должен быть установлен вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, нецелесообразно. Как видно из содержания ст. 42 ТК, по другим основаниям увольнения по инициативе нанимателя не выявлено необходимости предварительного установления вины работников в совершении дисциплинарного проступка, являющегося основанием для увольнения по соответствующему пункту. При возникновении спора суд устанавливает обстоятельства, касающиеся оснований увольнения работника, в судебном заседании при рассмотрении спора при обращении работника, оспаривающего такое увольнение, в суд. Предварительное установление вины работника в совершении хищения имущества нанимателя значительно удлиняет срок для применения мер к работнику, что утрачивает их актуальность и своевременность. Поэтому представляется, что при совершенствовании трудового законодательства необходимо исключение из нормы п. 8 ст. 42 ТК указания о необходимости установления факта хищения приговором суда или другим компетентным органом.
Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (п. 5 ст. 44 ТК). Названное основание увольнения относится к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
К наказаниям, исключающим продолжение работы у данного нанимателя, относятся арест, ограничение свободы, лишение свободы, пожизненное заключение, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
Арест состоит в содержании осужденного в условиях строгой изоляции и устанавливается на срок от 1 до 6 месяцев.
Ограничение свободы состоит в нахождении осужденного в условиях осуществления за ним надзора с обязательным привлечением к труду в местах, определяемых органами, ведающими исполнением наказания.
Лишение свободы устанавливается на срок от 6 месяцев до 10 лет, а за особо тяжкие преступления – на срок более 10 лет, но не свыше 15 лет. За особо тяжкие преступления, сопряженные с умышленным посягательством на жизнь человека, лишение свободы устанавливается на срок не свыше 25 лет.
В качестве исключительной меры наказания как альтернатива смертной казни допускается применение пожизненного заключения за преступления, сопряженные с умышленным лишением жизни человека при отягчающих обстоятельствах.
Перечисленные наказания (за исключением ограничения свободы) влекут изоляцию лица от общества. Что же касается наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, то оно может назначаться как в качестве основного наказания, так и в качестве дополнительного наказания.
Вопросы исполнения наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью урегулированы УИК.
Предписания приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации по месту работы осужденного.
Администрация организации по месту работы осужденного обязана:
1) не позднее 3 дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности или от занятия тем видом деятельности, права на занятие которой он лишен; внести в трудовую книжку осужденного запись о том, на каком основании, на какой срок и какие должности он лишен права занимать или какого рода деятельностью лишен права заниматься; направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение о выполнении предписаний приговора;
2) представить по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;
3) в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в 3-дневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;
4) выдать лицу, отбывшему наказание либо освобожденному от него в установленном законом порядке, по его просьбе взамен трудовой книжки ее дубликат без внесения в него записи о наказании (ст. 32 УИК).
Должностные лица, не исполняющие вступивший в законную силу приговор суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а также осужденные, уклоняющиеся от исполнения приговора, несут ответственность в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь (ст. 36 УИК).
Увольнение по п. 5 ст. 44 ТК может быть произведено только после вступления в законную силу приговора суда. Порядок и сроки вступления приговора в силу рассмотрены выше.
Арест, примененный судьей по административному делу, а также применение органом дознания, следователем, прокурором или судьей в качестве меры пресечения заключения под стражу не может являться основанием для увольнения работника.
В соответствии с Инструкцией о делопроизводстве в районном (городском) суде Республики Беларусь, утвержденной приказом Министерства юстиции Республики Беларусь от 18.10.2001 №311 копия приговора после вступления его в законную силу должна быть направлена по месту работы осужденного. При поступлении такой копии наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с осужденным работником по п. 5 ст. 44 ТК. Если к работнику до вступления приговора в законную силу было применено в качестве меры пресечения заключение под стражу, работник должен быть уволен в последний рабочий день перед заключением под стражу.
На практике имеют место случаи, когда после вынесения судом приговора, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, работник, чтобы избежать увольнения по компрометирующим основаниям и соответствующей записи в трудовую книжку, подает нанимателю заявление об увольнении по собственному желанию. В таком случае право выбора основания увольнения имеет наниматель.
В определенных случаях наличие приговора суда в отношении работника может влечь его увольнение по п. 3 ст. 44 ТК – нарушение правил приема на работу.
Случаями нарушения правил приема на работу являются, в частности:
1) прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена.
Однако на практике могут иметь место случаи, когда при поступлении на работу работник, имеющий судимость, скрывает данный факт. И только спустя определенное время после приема на работу обнаруживается, что работник, работающий на должности, связанной с материальной ответственностью, был осужден за корыстные преступления (хищение, взяточничество и др.) и эта судимость не снята и не погашена. В таком случае наниматель обязан уволить работника по п. 3 ст. 44 ТК или перевести, с его согласия, на другую работу, не связанную с материальной ответственностью. В то же время сам факт осуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально-ответственные должности и, следовательно, увольнения с такой должности;
2) в случае если после приема на работу будет установлено, что данное лицо лишено приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и срок лишения такого права, установленный приговором, не истек, наниматель обязан уволить такого работника по п. 3 ст. 44 ТК или перевести, с его согласия, на другую работу.
Закон о государственной службе, предусматривая, что государственная служба может быть прекращена в случаях, предусмотренных законодательством о труде и иными законодательными актами, устанавливает специальные основания прекращения государственной службы. Статья 40 Закона о государственной службе указывает и такое основание прекращения государственной службы, как вступление в законную силу обвинительного приговора суда (п. 1.12 ст. 40).
При этом основанием для увольнения государственного служащего является осуждение его за любое преступление (умышленное или по неосторожности), за совершение которого вынесен обвинительный приговор.
Список использованных источников
1. Конституция Республики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996 г. / Минск «Беларусь» 1997.
2. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 06.08.1999, №58, рег. №1/512 от 28.07.1999) (с учетом изменений, внесенных Указом Президента Республики Беларусь от 27.02.2002 №145; Декретами Президента Республики Беларусь от 04.04.2002 №10; 30.08.2002 №22). ЮРИДИЧЕСКАЯ БАЗА «ЮСИАС» 2008 г.
3. Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. №180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. №29» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 21.04.2000, №37, рег. №1/1164 от 14.04.2000) (с учетом изменений, внесенных Указами Президента Республики Беларусь от 23.08.2005 №392, рег. №1/6727 от 24.08.2005; 02.06.2006 №369, рег. №1/7644 от 05.06.2006). ЮРИДИЧЕСКАЯ БАЗА «ЮСИАС» 2008 г.
4. Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года. ЮРИДИЧЕСКАЯ БАЗА «ЮСИАС» 2008 г.
5. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г.А. Издательство Амалфея. / 2003. – 1120 с.
6. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2001 – 592 с.
7. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2002 – 672 с.
8. Трудовое и социальное право: Учебник/под общей редакцией В.И. Семенкова. Мн.: Амалфея, 1999.-664 с.
9. Трудовое право: Учебник/В.И Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишко и др.; Под общ. ред. В.И. Семенкова. – 3-е изд.; перераб. и доп. – Мн.: Амалфея, 2006 с.
10. Трудовое право Республики Беларусь: Практическое пособие / Важенкова Т.Н. – Мн.: УП «Молодежное», 2003.
11. Трудовое право Республики Беларусь, Краткое изложение курса / В.А. Круглов. – Мн.: Дикта 2004. – 75 с.
Страницы: 1, 2
