Для увольнения по соглашению сторон не требуется наличия каких-либо уважительных причин, что необходимо при увольнении по желанию работника в срок, указанный самим работником, либо при увольнении по требованию работника [2, с. 102].
В отношении прекращение трудового договора в связи с истечением его срока, предусмотрено следующее: если с требованием о прекращении выступил наниматель, не может быть расценено как увольнение по инициативе нанимателя, и соответственно в данном случае не действует особый порядок расторжения трудового договора и дополнительные гарантии для отдельных категорий работников, предусмотренные при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя.
При прекращении трудового договора по инициативе работника или по инициативе нанимателя в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника делается ссылка не на п. 3 ст. 35 ТК, а на соответствующую статью Трудового кодекса, непосредственно регламентирующую указанные основания прекращения трудовых отношений.
При переводе к другому нанимателю трудовой договор с прежним нанимателем прекращается и заключается трудовой договор с новым нанимателем [ 8, с.215].
Для увольнения работника по такому основанию, как перевод к другому нанимателю, требуется наличие волеизъявления трех сторон:
а) самого работника;
б) нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, осуществить перевод;
в) потенциального нового нанимателя принять работника на работу в порядке перевода [7].
Согласие нанимателей на перевод обычно достигается посредством направления соответствующих писем (ходатайств, приглашений) и издания (в случае одобрения предложения о переводе) приказа о переводе. При этом положительное волеизъявление в отношении перевода работника является правом, а не обязанностью нанимателя. Наниматель, давший согласие на увольнение работника в порядке перевода (что должно быть подтверждено соответствующими доказательствами), не вправе односторонне аннулировать указанное соглашение.
Споры об отказе в заключении трудового договора с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, рассматриваются непосредственно в суде. В случае признания незаконным отказа в приеме на работу указанным лицам наниматель обязан заключить с ними трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное [ 12, п.4].
Помимо согласования факта перевода между прежним и новым нанимателями требуется достижение договоренности относительно даты прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Если такая договоренность не будет достигнута, то перевод считается несостоявшимся.
При увольнении работника, с его согласия, в связи с переводом к другому нанимателю в трудовой книжке как в записи об увольнении, так и в записи о приеме на работу указывается: «Уволен в связи с переводом в такую-то организацию, п. 4 ст. 35 ТК»; «Принят в порядке перевода в такой-то цех (отдел) на такую-то должность».
Увольнение в связи с переходом на выборную должность производится на основании соответствующих документов, подтверждающих факт избрания работника на выборную должность. В трудовой книжке работника делается запись: «Уволен в связи с переходом на выборную должность в такую-то организацию, п. 4 ст. 35 ТК».
Прекращение трудового договора в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда не является увольнением по инициативе нанимателя и не требует соблюдения соответствующей процедуры увольнения. За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, так как право на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.
Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока [12, п.36].
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, производится независимо от волеизъявления работника и нанимателя.
В отношении расторжения трудового договора с предварительным испытанием, с предложением о прекращении трудовых может выступить как работник, так и наниматель.
При отсутствии объективных данных, свидетельствующих о неспособности работника выполнять трудовую функцию, в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе, а также по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом [12,п.13]. Если желание прекратить трудовой договор с предварительным испытанием исходит от работника, то обоснования мотивов увольнения не требуется.
Если срок предварительного испытания истек и трудовой договор с работником не расторгнут по данному основанию (независимо от причины), то работник считается выдержавшим испытание и трудовые отношения с ним продолжаются автоматически (без какого-либо дополни тельного оформления). Прекращение трудового договора с работником по истечении срока предварительного испытания допускается только на общих основаниях.
Законодательство предусматривает ряд ограничений, при прекращении трудового договора. Указанные ограничения условно можно разделить на две группы:
а) нормы, содержащие прямой запрет применения отдельных оснований прекращения трудового договора в определенный промежуток времени либо применительно к определенному субъектному составу работников;
б) нормы, предписывающие обязательное соблюдение определенной процедуры (порядка) прекращения трудового договора и определенных условий (требований) при применении того или иного основания [ 9, с. 54].
К ограничениям первой группы относятся, в частности, нормы, устанавливающие запрет увольнения работника по отдельным основаниям в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске; ограничения при увольнении выпускников государственных высших и средних специальных учебных заведений, обучавшихся за счет бюджетных средств, в период обязательного срока работы и др.
Вторая группа ограничений представляет собой непосредственно законодательно установленный порядок применения конкретного основания прекращения трудового договора и условия, соблюдение которых требуется для прекращения трудового договора по данному основанию.
Наибольшее количество ограничений данной группы содержится в нормах, регулирующих расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. К ним, в частности, относятся: необходимость соблюдения законодательно установленных сроков уведомления соответствующих уполномоченных органов (профсоюза, комиссии по делам несовершеннолетних); требование принять меры к переводу работника (с его согласия) на другую работу (в том числе с переобучением) при увольнении по ряду оснований; обязательность соблюдения законодательно установленных сроков при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания и др. [ 15, с.241].
Таким образом для каждого основания прекращения трудового договора характерен свой порядок. Он имеет очень важное значение и обязателен для исполнения.
Заключение
Конституция Республики Беларусь предусматривает широкий набор прав для своих граждан, а также гарантии и средства реализации, указанных прав. Одним из основополагающих прав, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь, является право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека [48].
Трудовой договор как один из важнейших институтов трудового права представляет собой систему правовых норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирующих прием на работу, перевод на другую работу, увольнение с работы и др.
Трудовой договор обладает рядом черт и имеет большое значение. Прежде всего значение трудового договора заключается в том, что он:
1.является главным основанием возникновения и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем;
2.закрепляет договорной принцип установления трудовых отношений;
3.служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива;
4.является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов.
Прекращение трудового договора регулируется гл. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь. Под прекращением трудового договора понимается окончание длящихся трудовых отношений.
Основания прекращения трудового договора — это юридические факты, которые дают право одной или обеим сторонам расторгнуть трудовой договор. Такие юридические факты условно можно разделить на два вида:
1) волевые действия сторон (например, подача заявления работником, издание приказа (распоряжения) нанимателем) или третьего лица;
2) события (например, смерть работника, истечение срока трудового договора (окончание обусловленной работы)).
Основания прекращения трудового договора подразделяют на общие, применимые ко всем работникам; и дополнительные, распространяющиеся на отдельные категории работников.
Для каждого основания прекращения трудового договора характерен свой порядок. Он имеет очень важное значение и обязателен для исполнения.
Список использованных источников
1. Важенкова, Т.Н. Трудовое право: учеб. пособие/ Т.Н. Важенкова.- Минск: БГАТУ,2006. – 122 с.
2. Греченков А.А. Трудовое право(основные положения курса)/ А.А. Греченков. – Минск: ТетраСистемс, 1999. -150 с.
3. Дмитрук, В.Н. Трудовое право: учеб. пособие/ В.Н.Дмитрук.- Минск: Амалфея, 2000. – 596 с.
4.Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). – Минск: Амалфея, 2007. – 48 с.
5. Кривой, В.И. Контракты с отдельными категориями работников/ В.И. Кривой, А.П. Чичина.- Минск: Белорус. кадровый центр «Профессионал», 1999. – 355 с.
6. Колбасин, Д.А. Содержание трудового договора на современном этапе/Д.А. Колбасин. – Минск: ТетраСистемс, 2005. – 254 с.
7. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь/ под ред. Г.А. Василевича. – Минск: Амалфея, 2003. -1120 с.
8.Круглов, В.А. Трудовое право Республики Беларусь Краткое изложение курса/ В.А. Круглов. – Минск: Дикта, 2004.- 448 с.
9.Лазаренок, Ж.В. Основы трудового права/ Ж.В. Лазаренок. – Минск: БГАТУ, 2006. -122 с.
10.Мищенко, М.С. Трудовое право/ М.С. Мищенко.- Минск: БИП-С Плюс, 2006. -192 с.
11. О некоторых мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Презид. Респ. Беларусь от 26 июля 1999 г. №29: с изм. и доп.: текст по состоянию на 2009 г.
12.О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2: с изм. и доп.: текст по состоянию на 2001 г.
13. Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. №1476: с изм. и доп.: текст по состоянию на 2008 г.
14. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобр. Советом Респ. 30 июня 1999 г.: текст Кодекса по состоянию на 7 июля 2009 г. – Минск: Амалфея, 2009. – 240 с.
15. Трудовое право: Учебник/ В.И. Семенков [ и др.]; под общ. ред. В.И. Семенкова. 2-е изд. – Минск: Амалфея, 2002. -672 с.
16. Трудовое право:Учебник / Под ред. О.В. Смирнова.- 3-е, перераб. и доп. - М.: Издательская группа «Проспект», 2000. - 447с.
17. Шишко, Г.Б. Основы права/ Г.Б. Шишко.- Минск: Амалфея, 2002. -456 с.
