На базе повременной формы оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется из произведения тарифной ставки и отработанного времени. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду.
При повременно-премиальной системе заработная плата состоит из тарифной заработной платы, соответствующей заработной плате, определенной по простой повременной системе и сумме премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.
На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная и коллективная сдельная система заработной платы.
Прямая сдельная система позволяет установить наглядную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле
Зсд = Рсд х В,
где Зсд — сдельная заработная плата;
Рсд — сдельная расценка за единицу продукции;
В — количество произведенной продукции (объем работ).
Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования (рост продаж и производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции).
При сдельно – прогрессивной системе Зс-пр оплаты труда применяется следующая зависимость:
Зс-пр = Р х Впл + Рпр х Всп,
где Зс-пр — сдельно-прогрессивная система оплаты труда;
Р — штучная сдельная расценка;
Впл — объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;
Рпр — прогрессивно нарастающая расценка;
Всп — объем работы, выполненный сверх плана.
Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Система устанавливается временно, на срок не более 3-6 месяцев.
Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Для расчета заработка рабочих с оплатой по косвенной системе можно применить методы косвенной сдельной расценки и коэффициента выполнения норм.
Заработная плата на базе косвенной сдельной расценки представляет собой произведение количества выработанной продукции (объема работ), обслуживаемых рабочих и косвенной сдельной расценки за единицу продукции.
Аккордная сдельная система оплаты труда применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ или сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Периодически до окончания работы рабочим выплачивается аванс. Окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.
Коллективная (бригадная) система оплаты и организации труда предусматривает специфическую форму организации производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Для материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы начисление заработной платы производят, например, на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.
Наряду с традиционными формами и системами заработной платы применяются нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда. Существуют различные варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда руководителей и специалистов, например система, основанная на "плавающих окладах". Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов формируются новые должностные оклады.
Весь заработок делится на две части: постоянную и переменную. В соответствии с переменной частью размер заработка повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) результатов труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции. Может применяться система, когда оплата труда формируется в процентах от фактической прибыли.
Бестарифная система упрощает оплату труда, как правило, ставит заработную плату в зависимость от результатов работы предприятия. Однако наемные работники, в отличие от собственников, должны получать за свой собственный труд независимо от эффективности деятельности предприятия в целом на рынке товаров.
Предприятия самостоятельно разрабатывают премиальные положения. Основными показателями премирования аппарата управления, как правило, устанавливается выполнение (перевыполнение) заданий по продажам, прибыли и рост (прирост) продаж, прибыли к базисному периоду.
При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишаться премий (это должно быть отражено в коллективном договоре). Руководство предприятия имеет право депремировать работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей.
Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно подразделить на две группы. В первую группу входят доплаты за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы.
Первая предусматривает доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.
Вторая включает доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью), за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, надбавки к заработной плате за разъездной характер работы.
Третья подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях. Она включает доплаты компенсационного характера за работу в ночное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим — при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве.
4. Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда
Для правильной организации труда необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы – установить меру труда каждого работника, то есть норму труда.
Нормирование труда – определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовленной в единицу времени: час, смена).
Нормы труда различают в зависимости от единицы измерения труда: норма времени – время, необходимое на изготовление единицы продукции одним или группой работников;
норма выработки – количество изделий, операций, которое должно быть изготовлено в единицу рабочего времени;
норма обслуживания – зона работы или количество единиц оборудования, которое должно быть изготовлено одним или группой работников определенной квалификации в определенных организационно-технических условиях;
норма численности – численность рабочих определенной квалификации для выполнения определенного объема работ;
норма штучного времени – необходимые затраты времени на выполнение единицы работы;
нормированное задание – установление конкретных объемов работ, которые должны быть выполнены в данных условиях за определенный период;
технически обоснованная норма – устанавливается исходя из наиболее полного использования оборудования и рабочего времени с учетом психофизических возможностей человека;
опытно-статистическая норма – устанавливается на всю работу без расчленения. Она рассчитывается на основе метода аналогии личного опыта нормировщика и отчетных данных.
5. Планирование фонда оплаты труда
Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.
Фонд оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:
1. Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы.
2. Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда.
3. Сумма прямого (тарифного) фонда заработной платы, доплат, выплат и премий характеризует основную заработную плату.
4. Сумма основной заработной платы и дополнительной заработной платы характеризует общий фонд оплаты труда.
Расчет фонда заработной платы завершается определением заработной платы по предприятию (фирме).
Средняя заработная плата определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава (включая совместителей) и средней списочной численности работающих:
Зг = ФОТобщ / N.
5.1. РАССЧЕТ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА.
Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:
наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от -конкретного работника;
-возможность точного учета объемов выполняемых работ;
-возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
-необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
-возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, ее применение
ведет к:
-ухудшению качества продукции;
-нарушению технологических режимов;
-ухудшению обслуживания оборудования;
-нарушению требований техники безопасности;
-перерасходу сырья и материалов.
