Рассмотрим, каким образом осуществляется отбор и подбор кадров государственных служащих в разных странах. Кодекс гражданской службы Соединенного Королевства Великобритании и Северной Ирландии, принятый в 1996 г., представляет собой краткое изложение функций и обязанностей служащих гражданской службы. Уполномоченные по вопросам гражданской службы вносят свой вклад в развитие эффективной и беспристрастной гражданской службы, а также в поддержку ее основных моральных ценностей посредством обеспечения назначений, основанных на заслугах назначаемых лиц, и рассмотрения в соответствии с Кодексом гражданской службы возражений против обвинений в нарушении Кодекса.
Это совершенно новая поведенческая концепция, которая основывается на 6 основных видах профессиональных навыков: постановка целей и выбор направления; личный пример; стратегическое мышление; умение использовать наилучшие навыки подчиненных; обучение и совершенствование; ориентация на оказание услуг.
В Великобритании привлечение кадров на гражданскую службу характеризуются определенной степенью открытости, это означает, что критерии отбора новых кадров основывается на имеющемся у кандидатов опыте управленческой работы и открытости конкурса на замещение вакантных должностей лицами, не находящимися на государственной службе. Считается, что лица, занимающие должности исполнительного руководства, которые обладают руководящими навыками и опытом работы вне государственной службы, способны привнести изменения в менталитете госслужащих. Это фундамент гражданской службы как высоко профессионального, политически беспристрастного механизма, обладающего высокими стандартами добросовестности и избегающего любых форм несправедливой дискриминации посредством следующих элементов:
- найм на работу наиболее подходящего кандидата;
- совершение всех назначений таким способом, при котором невозможно заподозрить чье-либо покровительство (например, покровительство друзей, родственников или деловых партнеров);
- обеспечение принципа политической беспристрастности самим способом осуществления процедуры подбора персонала.
Набор на службу в этой стране входит в компетенцию Комиссии по делам гражданской службы на основе письменного экзамена общего типа, как главного условия поступления на гражданскую службу. Экзамен основан на программах ведущих университетов - Оксфорда и Кембриджа, что на практике ведет к тому, что именно эти университеты поставляют большую часть кандидатов на руководящие посты. Экзамен включает три ступени: письменные доклады по общим предметам, тесты и интервью.
Принципы, заложенные в основание гражданской государственной службы в Великобритании, а именно: неподкупность, беспристрастность, объективность, отбор и продвижение на основе деловых качеств, подотчетность парламенту остаются незыблемыми более столетия Правительство постоянно стремится к их совершенствованию.
В США гражданская служба в соответствии с законом о реформе гражданской службы принятым Конгрессом в 1978 году подразделяется на конкурсную и исключительную. Более 90% всех государственных служащих проходят через конкурсную систему путем отбора на конкурсных экзаменах. Название "исключительная" отражает положение, по которому должности этой категории исключены из-под действия закона о гражданской службе. В число "исключительных" входят служащие Агентства Национальной Безопасности, ЦРУ, ФБР, Госдепартамента, представительств США в международных организациях. В США существует и внеконкурсное занятие должностей для стажеров и учеников после успешного прохождения стажировки. Вне конкурса замещаются должности временного характера - на срок до 120 дней. Исключения могут быть сделаны для служащих, потерявших прежнюю должность из-за сокращения штатов и переведенных в другие учреждения.
Для американской гражданской службы характерна так же патронажная система и система добычи, то есть назначение на высшие административные должности за политические заслуги и периодическая сменяемость высших чиновников в зависимости от времени нахождения в Белом доме представителя партии, сторонниками которого они являются. Сегодня только 5% важных должностей заполняются "патронажными" методами, это - послы, консулы, главы исполнительских ведомств и агентств. Эффективность государственного регулирования экономики в Японии объясняется высочайшим профессионализмом и сознательностью государственных служащих. В сравнении с другими развитыми странами в Японии значительно меньше государственных служащих. Они составляют лишь 8,1% к общему числу работающих (в США этот показатель составляет 15,5%, во Франции - 22.6%).
Стремительное вхождение Японии в состав высокоразвитых стран мира, так называемое "японское чудо", основано на пяти японских системах, базирующихся на традициях и философии народа. Структуру этих систем составляют: система пожизненного найма; система кадровой ротации; система репутаций; система подготовки на рабочем месте; система оплаты труда.
Поступление на государственную службу Японии производится на основе конкурсных экзаменов. Японская Конституция закрепила принцип равного доступа граждан к государственной службе. Закон о государственной службе, принятый в 1947 году, уточняет, что лица зачисляются на государственную службу в соответствии с личными заслугами кандидата, его профессиональной подготовкой и деловыми качествами, выявить которые призваны конкурсные экзамены. Вступительный конкурс достигает до 100 человек на одно место. Цель вступительного экзамена - проверить, сможет ли человек затем выполнять функции госслужащего. Система приемных экзаменов на государственную службу, введенная в конце 19 века, действует без существенных изменений до настоящего времени. Право сдавать экзамены имеют только японские подданные. Экзамены могут быть письменными или устными. Допускается поведение экзамена по физической подготовке, а так же оценка специальных навыков. Конкурсные экзамены организуются по принципу "открытых дверей": время и место их проведения объявляются в средствах массовой информации. Содержание конкурсных экзаменов идентично для большинства государственных учреждений. Организация экзаменов возложена на Совет по делам персонала. Проводят их специальный экзаменационный отдел и четыре главных экзаменатора.
Впервые поступающие на государственную службу сдают экзамены тремя отдельными группами:
1. окончившие высшие учебные заведения;
2. имеющие неполное высшее образование;
3. окончившие средние учебные заведения.
Кроме экзамена способом назначения на государственную службу является отбор кадров, при котором проводится собеседование, анкетирование, тестирование. Для того чтобы поступить на государственную службу соответствующего уровня через вступительный экзамен (конкурс) или систему отбора требуется:
а) диплом о высшем образовании;
б) лицензия образовательного учреждения о том, что этот человек действительно его закончил и имеет право поступить на государственную службу;
в) пройти конкурс.
Одной из характерных особенностей приема на государственную службу Японии является распространение классической системы пожизненного найма государственных служащих, когда на государственной службе работают до предельного возраста. Интересен опыт конкурных экзаменов государственных гражданских служащих в Южной Корее, где практикуются весьма сложные конкурсные экзамены по 12 предметам, среди которых профилирующими являются экономика, деловой менеджмент и государственная администрация.
В результате реформы государственной службы конкурсная система отбора кадров действует в Казахстане. Здесь создано специальное агентство по делам государственной службы, подчиненное Президенту страны. Согласно законодательству Казахстана о государственной службе, предполагается формировать на конкурсной основе свыше 90 % государственных служащих[14].
Иностранный опыт становления и развития системы государственной службы позволяет понять основные тенденции реформирования важнейшего института государственного управления; сравнить различные модели организации государственной службы; помогает увидеть как недостатки, так и перспективы развития и ориентироваться на эффективные формы и методы. При этом речь идет о важнейшей закономерности социодинамики цивилизованных стран, которая состоит в том, что уровень экономического и социально-политического развития любого государства прямо зависит от качества управленческих кадров, которые являются движущей силой общественного прогресса. И эта закономерность все более усиливается. Впоследствии, она может перерасти в устойчивый закон цивилизованного социального развития.
Безусловно, Россия не осталась в стороне от общих мировых тенденций реформирования государственной службы. Постаралась учесть весь огромный положительный опыт в процессе формирования собственного института государственной службы с учетом исторических традиций и особенностей государственного управления. В данной статье мы рассматриваем только аспекты подбора и отбора кадров на государственную службу. Нам важно как российское законодательство использует существующую международную практику в этих вопросах.
Трудовой кодекс Российской Федерации избрание по конкурсу рассматривает как один из способов возникновения трудовых отношений[15]. Замещение соответствующей должности по конкурсу осуществляется в том случае, если законом или иным нормативно правовым актом, либо локальным актом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок конкурсного избрания на эти должности.
Эту позицию закрепила Федеральная программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации", утвержденная Указом Президента от 19 ноября 2002 года, в которой в качестве одного из основных мероприятий было определено создание эффективного механизма подбора кадров для государственной службы. Применение современных кадровых технологий при поступлении на государственную гражданскую службы РФ и ее прохождение, а также содействие должностному росту государственных гражданских служащих на конкурсной основе является одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы.
С принятием Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации"[16] критерии отбора специалистов для прохождения государственной гражданской службы изменились. Законом установлено, что поступление гражданина на гражданскую службу или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. По итогам конкурсных процедур оценивается профессиональный уровень претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствие установленным квалификационным требованиям.
Положение о конкурсе, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112, предусматривает, что оценка кандидатов осуществляется на основании:
представленных документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности;
конкурсных процедур с использованием методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование. Анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.
Введена новая конкурсная процедура - тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности. Следует заметить, что широкое применение тестов, выполняющих роль профессионального экзамена действительно целесообразна, так как затраты на их проведение не так велики, а сами тесты достаточно универсальны.
Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, направляет заявление на имя представителя нанимателя. Кадровая служба государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, обеспечивает ему получение документов, необходимых для участия в конкурсе.
Таким образом, действующим законодательством закреплено общее правило, согласно которому замещение любых должностей гражданской службы осуществляется на конкурсной основе. Фактически данная норма устанавливает исчерпывающий перечень исключений из этого правила, который не может быть расширен даже федеральным законом. При этом выделяется два случая: первый, когда конкурс на замещение должности гражданской службы не может проводиться, второй, когда может не проводиться. [17]
Конкурс не может проводиться при назначении на должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", если эти должности замещаются на определенный срок полномочий. Кроме того, конкурс не проводится при замещении должностей категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляется Президентом Российской Федерации или правительством Российской Федерации.
Конкурс на замещение должностей гражданской службы также не проводится при заключении срочного служебного контракта. По общему правилу срочный служебный контракт заключается на срок от одного года до пяти лет в случаях, когда отношения, связанные с гражданской службой, не могут быть установлены на определенный срок. Перечень таких случаев определен ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". [18]
Таким образом, так называемые технологии отбора, позволяющие обеспечивать количественные и качественные характеристики кадрового состава государственной службы, не только предусмотрены в отечественном законодательстве и активно используются на практике. Однако в России государственная служба по-прежнему остается консервативным институтом, которому присущи формы и методы работы с персоналом в исторически иных условиях, и это накладывает свой отпечаток на всю систему в целом.
Заключение
При написании данной работы ставилось целью рассмотрение зарубежного опыта организации государственной службы в области проведения административной реформы. Поставленные цели в работе отображены полностью. По работе можно сделать следующие выводы:
В современном мире заметны тенденции нового понимания роли государства, его функций, взаимоотношений общества и государства, его органов. В результате этого в ряде стран возникла необходимость проведения административных реформ. Их опыт показывает, что это длительная, сложная работа, требующая усилий всего общества и, что важно, открытости власти для диалога с ним. В то же время поспешные и непродуманные решения могут привести к значительным экономическим и социальным потерям.
Как показывает мировой опыт, успешное социально-экономическое развитие общества во многом зависит от организации государственного управления, разграничения полномочий между отдельными ветвями власти, характера взаимодействия центральных органов власти с местными и т.д. Значительные размеры аппарата управления, дублирование отдельных функций, отсутствие научной организации управления, недостаточный общественный контроль за государством ведут к снижению эффективности исполнительной власти и служат благодатной почвой для процветания бюрократии и роста барьеров ведения бизнеса.
Если в условиях глобализации совершенствование механизма государственного управления является столь важным для повышения конкурентоспособности развитых и процветающих стран, то для стран, в которых только вводятся современные механизмы управления рыночной экономикой, а квалификация и система мотивации управленческих кадров не совсем соответствуют современным требованиям, это еще важнее. Поэтому административные реформы в переходных и развивающихся странах распространены не менее широко, чем в развитых, однако зачастую они проходят более болезненно и не столь успешно.
Между тем, без соответствующих административных реформ, обеспечивающих способность управленческого аппарата решать поставленные перед ним задачи, проводить в жизнь глубокие экономические преобразования весьма и весьма затруднительно, если вообще возможно.
Вследствие изложенного реформирование управления - это не только и не столько изменение структуры и штатов, сколько пересмотр полномочий органов исполнительной власти, совершенствование механизмов реализации этих полномочий и функций. С другой стороны, перераспределение полномочий, устранение дублирования, ликвидация излишних функций - не самоцель, а объективно необходимая составляющая административной реформы. В то же время эта сложная и ответственная задача должна решаться с учетом недопустимости "потери" важных и необходимых обществу функций.
Проводимые преобразования должны способствовать сокращению административного давления на предпринимательские структуры, наведению должного порядка в сферах, где присутствует избыточное государственное вмешательство. Эффективность деятельности государства определяется не столько широтой охвата контролируемых им сфер, сколько реальным соблюдением общественных интересов, действенностью политических и правовых механизмов в стране.
Список литературы
1. Аскаров А. Новые кадры для новой модели развития. // Независимая газета. - 2000.
2. Бойков В.Э. Тенденции развития общественного сознания // Социология власти. - №3. - 2000.
3. Бэйрсто П. Принципы подбора и отбора персонала // Реформа государственной гражданской службы // под. ред. К. Плоккера и М. Николаева. М.: ЛЕНАНД, 2006.
4. Здравомыслов А.Г. Власть и общество // Социологический журнал. 2004. №2.
5. Киреева Е.Ю. Правовой статус муниципальных служащих в Российской Федерации: Монография. - М.: Изд-во РАГС, 2008.
6. Лисицын-Светланов А.Г. Развитие российского и международного права в аспекте его влияния на обеспечение национальных интересов Российской Федерации // Правовое обеспечение национальных интересов. - М.: 2005.
7. Лукьянова Е.Г. Глобализация и правовая система России (основные направления развития). М.: Норма. 2006.
8. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки гос. служащих. - М: Инфра-М, 2004
9. Реформа государственной гражданской службы. Под. ред. К. Плоккера и М. Николаева. М.: ЛЕНАНД, 2006.
10. Сохранились ли у нас всеобщие ценности? // Международное публичное и частное право. 2004. №1.
A
[1] Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. - М., 2004.С. 216.
[2] Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. - М., 2004.С. 220.
[3] Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. - М, 2004.С. 221.
[4] Реформа государственной гражданской службы. Под. ред.К. Плоккера и М. Николаева. М, 2006.С. 364.
[5] Реформа государственной гражданской службы. Под. ред. К. Плоккера и М. Николаева. М.: ЛЕНАНД, 2006.С. 368.
[6] Лукьянова Е.Г. Глобализация и правовая система России (основные направления развития).М., 2006.С. 5.
[7] Сохранились ли у нас всеобщие ценности? // Международное публичное и частное право. 2004. №1.С. 4-7.
[8] Реформа государственной гражданской службы. Под. ред. К. Плоккера и М. Николаева. М., 2006.С. 372.
[9] Лисицын-Светланов А.Г. Развитие российского и международного права в аспекте его влияния на обеспечение национальных интересов Российской Федерации // Правовое обеспечение национальных интересов. - М., 2005.С. 126
[10] Здравомыслов А.Г. Власть и общество // Социологический журнал. 2004. №2.С. 8.
[11] Здравомыслов А.Г. Власть и общество // Социологический журнал. 2004. №2.С. 7.
[12] Бойков В.Э. Тенденции развития общественного сознания // Социология власти. - №3. - 2000.С. 9-11.
[13] Бэйрсто П. Принципы подбора и отбора персонала // Реформа государственной гражданской службы // под. ред. К. Плоккера и М. Николаева. М., 2006.С. 256.
[14] Аскаров А. Новые кадры для новой модели развития. // Независимая газета. - 2000. - № 8.С. 4.
[15] статьи 16, 18 ТК РФ
[16] от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ
[17] части 2, 3 и 4 статьи 22 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
[18] ч. 4 ст. 25 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
