“Зингер” является различное построение и управление деятельностью подконтрольных предприятий в каждом производственном отделении по продукту.
Компания (Зингер( использует групповой принцип управления, при котором производственные отделения объединены в зависимости от характера выпускаемой продукции в пять групп. При этом различия в организации и управлении производственно-сбытовой деятельностью характерны не только для производственных отделений по продукту, но и для каждой группы. Координация деятельности по отдельным продуктам в рамках компании в целом осуществляется на уровне руководителей групп, которые все вместе образуют оперативный комитет управления. Этот комитет определяет основные направления отраслевого развития компании и согласовывает свою деятельность, направленную на реализацию целей и задач, определённых на высшем уровне управления. Увязка деятельности различных производственных отделений в региональном аспекте производится центральной службой региональных рынков. Эта служба призвана давать рекомендации и консультации производственным отделениям, с одной стороны, и высшему управлению фирмы, с другой, обо всех аспектах деятельности на том или ином рынке, о специализации дочерних компаний, о разделе продукции и рынков между ними.
Организационная структура по продукту обеспечивает большие возможности для централизованного управления и координации деятельности всех принадлежащих ТНК предприятий во всемирном масштабе. Такая организационная структура способствует углублению специализации между дочерними предприятиями одной компании с учётом преимуществ, получаемых от международного разделения труда, содействует росту внутрикорпорационных поставок и даёт возможность путём манипуляции с трансфертными ценами занижать суммы уплачиваемых налогов, облегчает раздел рынков между дочерними компаниями, позволяет концентрировать научные исследования и разработки по продукту в центре и обеспечивать централизованное снабжение технологией всех подконтрольных дочерних компаний, даёт возможность ориентировать производство на выпуск продукции, пользующейся наибольшим спросом.
Вместе с тем, при такой структуре возникают трудности использования знаний и опыта специалистов по управлению в рамках одной страны или региона затрудняется координация деятельности предприятий, относящихся к разным производственным отделениям одной фирмы по вопросам планирования, долгосрочных инвестиций на рынке одной страны. Производственные отделения, построенные по продукту и имеющие в своём подчинении дочерние компании в широком круге стран, испытывают обычно недостаток знаний о местных условиях и требованиях отдельных рынков. Поэтому они нуждаются в помощи центральных служб для осуществления региональной координации или делят производственные отделения по продукту с учётом территориального размещения предприятий.
2.5.1 Организационная структура по региону. Предполагает, что
управленческая ответственность за деятельность ТНК как на внутреннем, так и
на внешнем рынке распределяется между самостоятельными региональными
подразделениями. Эти подразделения по содержанию и характеру своей
деятельности могут выступать как производственные отделения и быть центрами
прибыли, а могут организовываться в форме дочерних компаний и быть центрами
прибыли и центрами ответственности. И в том, и в другом случае региональные
подразделения осуществляют координацию деятельности дочерних сбытовых и
производственных компаний в своём регионе по всем видам продуктов
специализации международной фирмы. Возглавляющий такое региональное
подразделение вице-президент – распорядитель либо управляющий подчиняется
непосредственно высшей администрации компании и осуществляет свою
деятельность в тесном контакте со всеми центральными службами. В некоторых
компаниях региональные управляющие имеют в своём подчинении управляющих по
отдельным странам как промежуточное звено между региональным подразделением
и местной дочерней компанией. Региональные подразделения осуществляют
финансовый контроль за деятельностью каждой дочерней компании, а также
контролируют составление текущего бюджета и ведают вопросами планирования,
придерживаясь указаний высшего руководства компании и центральных служб.
Для более тесной увязки производственной деятельности подконтрольных
компаний в некоторых ТНК назначаются координаторы по продукту, ведающие
вопросами производства конкретных видов продуктов.
Региональная структура управления в чистом виде встречается в настоящее время у небольшого числа компаний. В основном это фирмы слабо диверсифицированные, с преобладанием в производственной структуре одного- двух однородных продуктов. Для таких фирм главным является приближение к каждому конкретному рынку и приспособление к его национальным особенностям и потребностям конечных потребителей. Такая организационная структура характерна для некоторых нефтяных компаний ((Галф ойл(, (Ройял датч-Шелл(), а также для канадской компании (Месси-Фергюссон( - производителя сельскохозяйственных машин, промышленного и строительного оборудования, швейцарской пищевой монополии (Нестле(, англо-голландской - (Юнилевер(.
Региональная структура управления используется компаниями, выпускающими
продукцию ограниченной номенклатуры и ориентированными на широкие рынки
сбыта и конкретного потребителя. Недостатком этой структуры управления
являются трудности передачи технической информации заграничными дочерними
компаниями, а также координация деятельности по стране и по продукту.
Особенно усиливаются эти трудности для компаний, выпускающих оборудование и
имеющих много линий продуктов. Другая важная проблема, возникающая при
региональной структуре управления, - это возможность дублирования линейной
и функциональной ответственности, в особенности в региональных отделениях.
Региональная структура управления деятельностью компаний в целом встречается довольно редко. В то же время региональный принцип управления заграничной деятельностью в сочетании с управлением по продукту является довольно распространённым и характерен для компаний, использующих смешанную структуру управления.
Вышеописанные структуры относятся к бюрократическому типу организации
структур управления. Соответствующую концепцию подхода к построению
организационных структур разработал в начале XX столетия немецкий социолог
Макс Вебер. Он предложил нормативную модель рациональной бюрократии,
кардинальным образом менявшую ранее действовавшие системы коммуникации,
отчетности, оплаты труда, структуры работы, отношений на производстве. В
основе этой модели - представление о предприятиях как об "организованных
организациях", предъявляющих жесткие требования как к людям, так и
структурам, в рамках которых они действуют. Ключевые концептуальные
положения нормативной модели рациональной бюрократии таковы: 1) четкое
разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных
специалистов; 2) иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень
подчиняется и контролируется вышестоящим; 3) наличие формальных правил и
норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и
обязанностей; 4) дух формальной обезличенности, характерной для выполнения
официальными лицами своих обязанностей; 5) осуществление найма на работу в
соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с
субъективными оценками.
Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность. Сам Вебер считал центральным пунктом концепции исключение смещения "человека" и "должности", ибо состав и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации, а не людей в ней работающих. Четко сформулированные предписания по каждой работе (что необходимо делать и какими приемами) не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода. В этом принципиальное отличие бюрократической структуры от исторически предшествовавшей ей общинной, где главная роль отводилась партнерству и мастерству.
Бюрократические структуры управления показали свою эффективность,
особенно в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо
обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих
на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и
кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и
крупносерийном производстве. Однако им присущи недостатки, особенно
заметные в контексте современных условий и задач экономического развития.
Очевидно прежде всего, что бюрократический тип структуры не способствует
росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих
способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой
работы. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития
организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты
исключительно исполнением "спускаемых сверху" решений, теряется общий
управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший
фактор эффективного управления).
Еще один изъян структур бюрократического типа - невозможность с их помощью управлять процессом изменений, направленных на совершенствование работы. Функциональная специализация элементов структуры приводит к тому, что их развитие характеризуется неравномерностью и различной скоростью. В результате возникают противоречия между отдельными частями структуры, несогласованностью в их действиях и интересах, что замедляет прогресс в организации.
Другой тип организации структур управления предприятием -
органический. Этот тип структур управления имеет сравнительно недолгую
историю и возник как антипод бюрократической организации, модель которой
перестала удовлетворять многие предприятия, испытывающие необходимость в
более гибких и адаптированных структурах. Новый подход отвергает
представление об эффективности организации как "организованной" и
работающей с четкостью часового механизма; напротив, считается, что эта
модель проводить радикальные изменения, обеспечивающие приспособляемость
организации к объективным требованиям реальной действительности.
Исследователи этой проблемы подчеркивают: постепенно вырисовывается иной
тип организации, в которой импровизация ценится выше, чем планирование;
которая руководствуется возможностями гораздо больше, чем ограничениями,
предпочитает находить новые действия, а не цепляться за старые; которая
больше ценит дискуссии, чем успокоенность, и поощряет сомнения и
противоречия, а не веру.
В исходном определении органического типа структуры подчеркивались такие
ее принципиальные отличия от традиционной бюрократической иерархии, как
более высокая гибкость, меньшая связанность правилами и нормами,
использование в качестве базы групповой (бригадной) организации труда.
Дальнейшие разработки позволили существенно дополнить перечень свойств,
характеризующих органический тип структуры управления. Речь идет о
следующих чертах. Во-первых, решения принимаются на основе обсуждения, а не
базируются на авторитете, правилах или традициях. Во-вторых,
обстоятельствами, которые принимаются во внимание при обсуждении проблем,
являются доверие, а не власть, убеждение, а не команда, работа на единую
цель, а не ради исполнения должностной инструкции. В-третьих, главные
интегрирующие факторы - миссия и стратегия развития организации. В-
четвертых, творческий подход к работе и кооперация базируются на связи
между деятельностью каждого индивида и миссией. В-пятых, правила работы
формулируются в виде принципов, а не установок. В-шестых, распределение
работы между сотрудниками обусловливается не их должностями, а характером
решаемых проблем. В-седьмых, имеет место постоянная готовность к проведению
в организации прогрессивных изменений.
