Японии - 8:1.
Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях
фирмы или в распределении доходов.
В США используются различные программы участия работников в прибылях, в
частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для
разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от
объема полученной фирмой прибыли.
Система распределения доходов предполагает создание определенного
механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате
роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится.
При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда,
качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований
потребителей, надежности работы.
Премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит от
результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает
(завод, производственное отделение, цех). При такой системе существует
тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого
работника. Это не просто новая система оплаты труда, а новый подход к
повышению эффективности работы каждого работника, повышению
производительности труда, качества продукции и сокращению издержек
производства.
Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда
используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного
отделения - систему участия в прибылях; на уровне заводов, отделов –
систему распределения доходов.
Практика показывает, что использование гибких систем позволяет
значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении
производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к
формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального
стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность,
новые положения о разделении ответственности, стабильности состава
работников фирмы и текучести кадров и др.
3. СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров
придается важное значение как на официальном уровне, так и на уровне
отдельных фирм. Каждая компания практически имеет свою собственную систему
переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно,
вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.
Данная черта американского стиля управления находит выражение в системе
подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих
технологий. В эту систему входят четыре вида организаций –
школы управления (школы бизнеса); факультеты и отделения в
высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные
фирмы.
Главная задача всех форм и видов подготовки и повышения
квалификации - это «сделать знания производительными».
Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами подготовки и
повышения квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям.
В настоящее время насчитывается свыше трехсот школ бизнеса, школ
администрации и экономики, школ промышленного управления, в которых
используется двух- и четырехгодичное обучение, имеются доктурантура и
краткосрочные курсы совершенствования.
Старейшей школой управления в США является Школа Уортона при Пенсильванском
университете, основанная в 1881 году Джозефом Уортоном, финансистом и
промышленником из Филадельфии. Школа начала подготовку специалистов в
области финансов и коммерции. С 1921 года выпускникам этой школы
присваивается степень МВА (магистра делового администрирования). В
настоящее время на факультетах финансов, маркетинга, менеджмента,
бухгалтерского учета и отчетности, многонациональных корпораций, наук о
решениях и других обучается около пяти тысяч человек.
Факультеты и отделения в высших учебных заведениях. США были первой
страной, в которой началось обучение руководителей в системе высшего
образования. Первые факультеты по управлению при вузах появились здесь в
конце ХIХ века. В настоящее время имеется несколько сот факультетов и
отделений делового администрирования и коммерции, десятки отделений по
управлению предприятием при технических факультетах, которые выпускают
дипломированных специалистов по развитию производства и труда. Здесь также
используются двух- и четырехгодичное обучение, а также доктурантура, в
рамках которой ведется подготовка научных работников и преподавателей по
дисциплинам, связанным с управлением.
В начале 70-х годов ХХ века получили распространение курсы
совершенствования при школах управления и университетах. Наиболее
«ходовыми» считаются учебные программы, рассчитанные на 2, 4 и 6 недель
обучения с отрывом от производства. Курсы большей продолжительности имеются
при крупных университетах, располагающих высококвалифицированными
преподавателями и необходимой технической базой. К таким университетам
относятся Стенфордский, Гарвардский, Карнеги, Питсбургский и другие.
Главная цель этих курсов – знакомство слушателей с новейшими достижениями
теории и практики управления, а также создание условий для обсуждения
слушателями собственных проблем.
Профессиональные общества также занимаются вопросами повышения квалификации
персонала. К этим обществам относятся следующие.
Американская ассоциация менеджмента (АМА) - одна из крупнейших организаций,
занимающихся популяризацией проблем организации и управления. АМА
организует многочисленные курсы, семинары и конференции, обеспечивает
информационное обслуживание и издает собственные журналы.
Ассоциация развития менеджмента (SАМ) организует конференции, семинары,
дискуссии и курсы для персонала небольших предприятий. Она оказывает также
и консультативные услуги.
Национальный совет по вопросам НИР и использованию их результатов (NIСВ)
занимается вопросами НИР в институтах, являющихся членами этого общества, а
также информирует своих членов – промышленные предприятия, вузы, торговые
фирмы, государственные органы и профсоюзы – о новейших достижениях и
методах в области организации и управления.
Американская ассоциация подготовки и совершенствования персонала (АSТД)
объединяет индивидуальных и коллективных членов, деятельность которых
связана с соответствующими вопросами.
4. СЛУЖБА ВЫСШИХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В США
Эффективная работа госаппарата во многом определяется профессионализмом
и компетентностью чиновников, занимающих высшие должности и непосредственно
отвечающих за работу департаментов, управлений и отделов. Именно они
руководят целевыми программами и принимают прямое участие в разработке
различных аспектов государственной политики. В конечном итоге от них в
большой степени зависит административный потенциал государства, т.е.
способность выдвигать ясные цели и устанавливать четкие приоритеты, а также
добиваться их осуществления.
В целях гибкого руководства и достижения необходимого качественного
состава этой категории служащих во многих странах Запада появились
специальные структуры, отвечающие за работу с высшими чиновниками,
обеспечивающие отбор кандидатов, их профессиональное развитие и оценку
результатов деятельности. Речь идет о создании специального института -
службы высших государственных служащих.
Эта Служба (Senior Executive Servicе) была организована в 1979 г. в
ходе проведения реформы госуправления. Она представляет отдельную
персональную систему в органах исполнительной власти, насчитывающую около 8
тыс. карьерных и некарьерных служащих, занятых на ключевых постах в 75
ведомствах. Они занимают промежуточное положение между политическими
руководителями, назначаемыми президентом, и остальными федеральными
госслужащими.
Непосредственное управление данной группой осуществляет специальный
отдел (Office of executive & management policy), созданный в 1993 г. и
отвечающий за координацию работы федеральных ведомств и Управления по
персоналу, в состав которого он входит.
Существует четыре типа назначений на карьерные и общие должности:
1) карьерное назначение посредством конкурентного отбора на основе
модели управленческой квалификации на карьерные должности;
2) некарьерное назначение, проводимое Службой управления персоналом на
общие должности;
3) временное назначение на срок не более трех лет на общие должности
для выполнения специальных работ;
4) чрезвычайное назначение на срок не более 18 мес. на общие должности
в случае особых обстоятельств.
Прием на должности Службы высших руководителей основан на принципах
конкурентности и открытости. Чтобы занять соответствующий государственный
пост, необходимо пройти конкурсные экзамены и победить в открытой борьбе с
другими кандидатами. Помимо конкурса существует альтернативный путь
поступления - через участие в специальной обучающей программе.
В каждом федеральном ведомстве создается Совет по управленческим
ресурсам, который определяет процедуру найма и отбора на руководящие
должности. Этот процесс включает объявление об имеющихся вакансиях,
предварительное собеседование работника отдела кадров с кандидатом,
углубленное изучение последнего и рекомендации Совета о соответствии
кандидата требованиям, предъявляемым данной должностью. Затем все документы
направляются в Квалификационную комиссию, состоящую в основном из карьерных
чиновников различных министерств, которая решает вопрос об уровне
компетенции и соответствии кандидата необходимым требованиям. Отбор
кандидатов осуществляется Комиссией по нескольким критериям: наличие
управленческого опыта во всех сферах компетентности; наличие специальных и
уникальных качеств, обеспечивающих успех в работе; успешное прохождение
специальных учебных программ для руководителей.
Все кандидаты оцениваются в соответствии с моделью управленческой
компетентности. В 1997 г. она была пересмотрена в связи с тем, что от
руководителей потребовались новые знания и качества. Разработка модели
основывалась на научных исследованиях, изучении опыта работы наиболее
успешных органов государственной власти и частных компаний, а также
предложениях, поступивших от специалистов по управлению персоналом и самих
высших госслужащих.
Структура модели включает три элемента. Во-первых, определены пять сфер
компетентности, составляющие фундамент управленческой квалификации. Это
руководство изменениями, руководство персоналом, управление ресурсами,
достижение результатов в работе, коммуникации и формирование коалиций.
Во-вторых, в каждой сфере установлены необходимые качества руководителя
(например, чтобы уметь управлять ресурсами, руководитель должен быть
компетентен в трех областях - управление финансами, человеческими ресурсами
и технологиями).
В-третьих, дополнительно даны описания ключевых характеристик
деятельности и поведения руководителя в соответствии с квалификационными
требованиями.
Эта модель является общей для всех уровней госуправления. Она дает
методическую основу для определения потенциальных лидеров, разработки
учебных программ, составления планов профессионального развития высших
руководителей и организаций.
Один из наиболее ответственных моментов в процессе отбора кандидатов -
подготовка особого квалификационного документа с описанием полученного
опыта и упором на достигнутые результаты. Кандидатам рекомендуется
придерживаться следующей схемы: сначала дать краткое описание своего опыта
руководящей работы, а затем представить свою профессиональную деятельность
на основе четырехступенчатой модели: 1. Проблемы/Вызовы (какие проблемы они
решали); 2. Контекст/Среда (в какой среде они действовали); 3.
Действия/Акции (что конкретно они делали); 4. Результат действий (каков
результат их работы).
К числу самых острых вопросов относится система оплаты и стимулирования
руководителей. Указом президента США для высших руководителей установлено
шесть категорий должностных окладов - от 102,3 тыс. долл. (первая
категория) до 118,4 тыс. долл. (шестая категория). Уровень оплаты
определяется главой ведомства индивидуально для каждого руководителя и
зависит от его квалификации, результатов работы, обязанностей и
ответственности, а также заработной платы в частном секторе на аналогичной
должности. Если руководитель демонстрирует высокие показатели выполнения
своих должностных обязанностей или расширяется сфера его ответственности,
то через год основная ставка может быть повышена.
Кроме того, существует 22 вида материального поощрения для карьерных
чиновников и 11 видов для политических назначенцев. При успешном выполнении
обязанностей они могут получить в конце года премию в размере 5 - 20%
оклада. Помимо этого для особо отличившихся служащих установлены две
президентские награды, составляющие соответственно 35 и 20% их годовой
заработной платы. Гласность и четкое определение всех видов поощрения и
льгот позволяют не только контролировать доходы руководителей, но и создать
систему их мотивации.
Особая роль отводится обучению высших чиновников и разработке программ,
направленных на развитие отдельных сфер компетенции руководителей.
Предлагаются пять учебных программ: “Управление персоналом” (1 неделя),
“Управление для результатов” (1 неделя), “Управление ресурсами” (3 дня),
“Переговоры на основе интересов” (2 дня), “Управление изменениями и
формирование коалиций” (2 недели).
Наибольшее распространение получили три формы профессионального
развития - обучение, ротации и стажировки. Кроме того, высшим чиновникам
рекомендуется иметь индивидуальный план развития, направленный на
совершенствование профессиональных и управленческих навыков, повышение
творческого потенциала.
Одним из инструментов улучшения качества руководства является
специальная методика измерения эффективности лидерства, позволяющая
определить степень компетентности руководителя и потребности в развитии
персонала организации в целом и отдельных служащих. Установлены также
ежегодная оценка уровня выполнения должностных обязанностей для всех высших
чиновников (по балльной системе) и их аттестация каждые три года.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Американские компании в качестве основной тактической задачи выделяют
ускорение оборота инвестируемых средств и увеличение стоимости акций.
Именно по этим показателям и определяется эффективность работы
управленческого аппарата. Для американской компании в соответствии с
выбранными тактическими целями (ориентация на текущую прибыльность)
характерна преимущественная ориентация на максимальную гибкость системы
управления в плане распределения и перераспределения всех видов ресурсов
для повышения прибыли в краткосрочном разрезе.
Принципиально важным моментом, определяющим подход к практике
управления, является то, что традиционно американские управляющие
ориентированы на некие индивидуальные ценности и результаты. При этом вся
управленческая деятельность в американских компаниях базируется на
механизмах индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных
результатов, выработке четких, количественно выраженных и, как правило,
краткосрочных целей. Идеальный американский управляющий обычно предстает в
виде лидера—сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и
способной заставить своих подчиненных интенсивно работать выполнять
поставленные перед ними конкретные цели.
Опыт США по работе с высшим административным персоналом может быть
полезен для России, где сегодня в этой важной области делается крайне мало.
Самое главное здесь - правильно выбрать стратегию развития и определить
характер службы высших руководителей.
Таким образом, выявление наиболее эффективных методов управления
позволит при необходимости в дальнейшем рассмотреть их использование в
менеджменте других стран, в том числе и России.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Грейсон Джексон младший, 0'Дели Карла. Американский менеджмент на пороге
XXI века // http://ek-lit.agava.ru/mxxisod.html
2. Мескон М.Х„ Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Ч. IV.: Пер. с
англ. - М.: Дело, 1992.
3. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. //
http://hrm.ru/db/hrm/category.html
4. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 1995.
5. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии.
– М.: ИНЭ, 1992.
Страницы: 1, 2
