Мотивация в управлении
ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Международный факультет
Кафедра международного менеджмента
МОТИВАЦИЯ В УПРАВЛЕНИИ
Предмет:
«Организационное поведение»
ЧЕЛЯБИНСК
2002
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Этапы развития систем мотивации 5
Отличительные особенности систем мотиваций предприятий
России от предприятий других стран 7
Мотивационные модели зарубежных стран, их сущность и содержание 9
Мотивационные факторы, в наибольшей степени
влияющие на поведение работника в процессе трудовой деятельности 11
Преимущества и недостатки
действующих мотивационных моделей в управлении 15
Применение мотивационных моделей 18
Взаимосвязь аттестации и мотивации работников 23
Модель мотивации по результатам 25
Заключение 26
Литература 27
Введение
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности,
всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от
общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой
стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных
систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность
работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной
социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в
производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического
прогресса.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни
практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации
зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного
работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности
предприятий различных организационно-правовых форм собственности,
производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других
не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне
закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой
мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета
специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства
в целом.
Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям,
так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к
сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой
проблемы зависит как от объективных, так и от субъективных факторов, к
числу которых по праву можно отнести:
. во-первых, за последние 10 лет резко обострилась проблема кадрового
потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять
людьми и экономикой не только в экстремальных, но и нормальных
рыночных условиях, так как менеджеры были и остаются основными
носителями новых идей, разработок и их внедрения в управление
социально-экономическими процессами;
. во-вторых, под воздействием исключительно субъективных условий
значительно снизилась эффективность деятельности работников
управленческого труда, их социальная и творческая активность под
воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов
(политических, экономико-правовых, организационно-технологических и
др.);
. в-третьих, снижение эффективности работников управленческого труда и
управления в целом происходило и происходит в настоящее время под
воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов
управления (правительство, региональные органы управления) и особенно
управленцев государственного и оборонного сектора экономики;
. в-четвертых, наличие нерешенных проблем перечисленных выше, которые
были порождены ошибками в кадровой политике, идеологизацией при
подготовке и переподготовке кадров, засильем в структурах управления
работников партноменклатуры, не имеющих соответствующей
профессиональной подготовки в области организации производства,
управления, экономики и науки, способствовало рациональному
использованию резервов работников управленческого труда.
Управление человеческими ресурсами было и остается в любом государстве
наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая
проблема, так как правильным разрешением проблемы управления трудом во
многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие
предприятий и государств в целом. Но успешное использование творческого
потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем
разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективности
деятельности персонала, включающих подбор, расстановку кадров и их
деятельность.
В настоящее время вследствие как отсутствия четкой программы выхода из
кризиса всего народно-хозяйственного комплекса России, так и предприятий
различных организационно-правовых форм собственности, проблема подготовки,
переподготовки, расстановки кадров, к сожалению, недооценивается, из-за
отсутствия конкуренции. При этом забывается главное, что выходу из кризиса
как раз и будут способствовать менеджеры высшей квалификации, владеющие
главным - новым мышлением. Они будут содействовать не только
совершенствованию управлением человеческими ресурсами, но укажут пути
рационального использования других категорий работников, пути разработки
принципиально новых мотивационных моделей, способствующих справедливой
оплате, распределению социальных благ, планированию социальной карьеры.
Разработка и практическое применение новых мотивационных систем
непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны в большей
степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов,
способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами,
ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в
соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
Этапы развития систем мотивации
Изучая историю менеджмента можно выявить эволюцию систем мотивации с
начала XX в. по настоящее время.
Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов[1]:
. На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает
реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты,
соизмеряя с ними размеры оплаты.
. На втором этапе человек труда познается как существо социальное,
групповое, способное нормально существовать только в условиях
социального коллектива. Труд человека покупается, а система
стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.
. На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость
от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность
труда являются производными от стиля управления, применяемого
руководителем.
. На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных
и отрицательных факторов на результативность труда и величину его
оплаты.
. На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации,
суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению,
вытекающему из иерархии потребностей человека.
. На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая
указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии
потребностей и психологической теории мотивации.
. На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение
групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым
коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью
работы этих групп (японский опыт).
. На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы
социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.
Принципы управления кадровым потенциалом, которые успешно применяются в
ряде зарубежных стран (США, Японии, Германии):
. глубокие убеждения всех работников предприятия в совместных этических
ценностях;
. политика полной занятости (пожизненный наем на работу);
. неуклонное обогащение трудовой деятельности;
. личные стимулы к трудовой деятельности;
. неспециализированная карьера, т.е. привлечение работника к одной или
нескольким различным видам деятельности на протяжении всей карьеры.
Эффективность применения конкретной модели мотивации и управления
персоналом, развитие новых форм организации их труда, планирование
социальной карьеры, оценка деятельности, подбор и расстановка кадров во
многом зависят и будут зависеть от специалистов кадровой службы
предприятия, которые на протяжении длительного времени выполняли функции
статистов в приеме и увольнении работников, отрабатывая свой должностной
оклад и необходимое рабочее время, выполняя заявки структурных
подразделений.
В настоящее время такой стиль работы кадровых служб предприятий оказался
неприемлемым и потребовал совершенно новых форм работы с персоналом,
включая подбор и расстановку кадров самих таких служб. Анализ их
деятельности свидетельствует о том, что руководителями кадровых служб на
предприятиях России назначались, как правило, отставные офицеры, бывшие
партийные работники, не имеющие соответствующего образования и навыков в
управлении персоналом. Следовательно, в условиях развития рыночных
отношений, наличии явной, скрытой и потенциальной безработицы, где на рынке
труда сказывается значительный удельный вес выпускников вузов и колледжей,
нужны принципиально новые подходы к формированию этих служб, пересмотру их
функциональных обязанностей и новых методов управления, созданию своего
рода инфраструктуры взаимодействия среди руководителей всех уровней
управления, планирование социальной карьеры, которые будут способствовать
