технологии, а следовательно, принести большую отдачу.
Согласно данным “Белой книги по экономике”, еще в начале 80-х годов
против этой системы выступало 60% всех практиковавших ее предприятий. К 90-
м годам их доля достигла уже 80-ти процентов.
Новые формы оплаты рабочей силы можно разделить на две большие группы:
комбинированные, то есть содержащие элементы как “зарплаты по старшинству”,
так и оплаты по результатам труда, и основанные лишь на результатах труда.
Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством
японских предприятий. Согласно их принципам, общий размер заработка зависит
как от количества труда, так и от таких характеристик, как пол, возраст,
стаж работы, форма найма и т.п. Общий заработок складывается из двух
частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной
(неустановленной) зарплаты.
Первая состоит из основной части и приработка. Основная ставка
включает в себя плату за выполнение производственных функций и определенные
работы, плату за возраст, стаж и опыт работы, уровень образования и
должность. Приработок составляют различные надбавки, в том числе за
достигнутые результаты, за служебные функции (должность, спецработы,
профессиональное мастерство), на поддержание жизни (пособия на семью,
жилье, транспорт).
Конкретным примером может служить практика крупных японских
сталелитейных компаний “Кобэ сэйко”, которые в конце 80-х годов приняли
решение перенести центр тяжести с оплаты рабочей силы “по старшинству” на
оплату по результатам труда. Новая система предусматривает изменение
соотношения обеих составляющих с 50% и 50% на 40% и 60% соответственно, а
также прекращение ежегодного автоматического повышения заработной платы
работникам, достигшим 50-летноего возраста.
Система “зарплаты по старшинству” все заметнее вытесняется и
различными формами оплаты труда рабочей силы, основанными только на
результатах труда. К числу наиболее распространенных из них относятся
следующие: за выполнение производственных функций, производительность и
эффективность труда, профессиональное мастерство, выполнение должностных
обязанностей, выполнение определенной работы.
Механизм действия всех этих форм оплаты рабочей силы, несмотря на
некоторые нюансы, в целом идентичен, поскольку в их основе лежит
единственный и наиболее эффективный сегодня принцип оценки количества и
качества труда.
2.3. ОТ “ПОФИРМЕННЫХ ПРОФСОЮЗОВ”
К ПРОИЗВОДСТВЕННО-ОТРАСЛЕВЫМ
ПРОФОБЪЕДИНЕНИЯМ
Уже начался процесс объединения японских профсоюзов на
общеиндустриальном уровне. Важнейшим событием стало создание в конце 1987
года мощной Всеяпонской федерации профсоюзов работников частных компаний
(“Рэнго”). Она объединила в своих рядах более 5.5 млн. человек - это
половина всех организованных в профсоюзы трудящихся страны.
Необходимость внесения серьезных коррективов в профсоюзное движение
Японии была обусловлена новой экономической ситуацией в стране после
кризиса 1974-1975 годов. Необходимость выдвижения японскими профсоюзами
совместных общенациональных требований и программ пришли в столкновение с
основным организационным принципом их построения - “на каждом предприятии
свой независимый профсоюз”.
Все вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что под влиянием НТП
традиционная японская система организации труда на крупных предприятиях,
основанная на трех “божественных дарах”, все заметнее уступает место новой
модели управления трудом, действия которой более эффективны, отвечают
современному развитию производственных сил страны.
3. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА
Японские фирмы не имеют жесткой классификации должностей с
фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности
между людьми строго не распределены, Поощряется выполнение различных видов
работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной
ситуации. Заработок определяется на основе индивидуальной оценки
деятельности работника по многим критериям. Рост заработной платы с
выслугой лет - одна из важнейших составляющих этой системы. Другие критерии
отражают трудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении
квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имеет
оценка работы непосредственно руководителем.
В этом отношении японская модель существенно отличается от западной,
где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому виду работы,
должности, квалификации складываются главным образом под воздействием
спроса и предложения на рынке труда.
Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы:
Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы
человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо
поощрять, причем автоматически. (Конечно, есть в ряде случаев, когда ни
производительность труда, ни квалификация не повышаются, но тогда и
зарплата тоже не будет увеличена.)
Решение об увеличении заработной платы принимает Служба мотивации или
непосредственный руководитель подразделения.
Здесь хотелось бы привести в сравнение, что наши Отделы труда и
заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных
цифр. Японские же отделы мотивации - это не только аналитические центры, но
и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной
системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают
зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых
жизненных пиков и т.д.
Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-
шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на
работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более
1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка
здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно,
увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о
традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает
потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также
сопровождается увеличением заработной платы и т.д.
3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы
предприятия. На всех предприятиях используется система “плавающих окладов”.
Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров
колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема
производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот
или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если
цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически
увеличивается на 10%.
Данная система определяется не законодательно, а только положением
предприятия об оплате труда.
Особенность организации оплаты труда в государственных учреждениях:
система оплаты труда госслужащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых
включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная
разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях. Но ее
основное отличие от нашей ЕТС - большая гибкость, полный учет количества и
качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное,
существенная дифференциация заработка в рамках каждого разряда в
зависимости от фактических результатов работы.
4. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов
работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования
труда.
5. Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда - 1: 4
(в Швеции - 1: 3). Это означает, что работник самой низкой квалификации
получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник.
Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего
руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз. Здесь, естественно, не
учитываются премии, дивиденды по акциям и т.д., а речь идет только о тарифе
и окладе.
Скорее всего, только этот из пяти элементов японского стимулирования
не приемлем для России. Пока удел низкой дифференциации в оплате - удел
высокоразвитых стран. Потому что, если перевести эти пункты (1:4) в наши
рубли, то мы просто не найдем ни работников высшей квалификации, ни
инженеров, тем более, директорат.
В сфере организации труда у нас следующие проблемы: хронические
задержки ее выплаты, резкое падение воспроизводственной роли и утрата
стимулирующей функции, сокращение ее доли до 40% в совокупном доходе
работника и чрезмерная дифференциация в размерах оплаты труда разного
качества (1:26).
Некоторые из этих вышеперечисленных проблем можно изменить уже сегодня
японскими методами. Тем более, что всё большее количество руководителей
осознают, что без системы экономической заинтересованности работников,
прежде всего через связь результатов их труда с результатами
вознаграждения, мы не сможем выбраться из кризиса.
4. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ УСИЛИЙ
К главным экономическим стимулам относятся повышение заработной
платы; регулярные выплаты бонусов; выплаты различных единовременных пособий
на поддержание благосостояния; заранее оговоренная выплата крупных выходных
пособий.
О масштабах повышения заработной платы в Японии за последние 10-15
лет можно судить хотя бы по тому факту, что экономика страны в настоящее
время лишилась такого своего еще недавнего преимущества, как дешевая
рабочая сила. В 1987 году Япония вышла в мировые лидеры по уровню почасовой
заработной платы в обрабатывающей промышленности. За последние несколько
лет по этому показателю она лишь незначительно отстает от Канады, Швеции и
Германии
Главной причиной такого социально-экономического подъема является
успешное развитие хозяйства страны. Также, определенную роль сыграла и
многолетняя упорная борьба японских профсоюзов за улучшение условий труда.
Особенно заметен рост заработной платы на крупных японских
предприятиях : за указанное двадцатилетие среднемесячная заработная плата
на крупных предприятиях обрабатывающей промышленности Японии (500 и более
занятых) выросла в 1,5 раза и к началу 90-х годов составила примерно 450
тыс. йен, что соответственно в 1,3 и 1,8 раза больше, чем на средних и
