800 ч в год, постоянное число учащихся — не менее 40 человек, были
преобразованы в специализированные школы.
Специализированные школы привлекают учащихся тем, что в них есть
возможность получить профессиональную квалификацию и приобрести
профессиональные навыки для практической работы, хотя это не значит, что,
окончив такую школу, можно получить диплом, по статусу соответствующий
диплому университета или колледжа. И это при том, что оплата за обучение в
специализированных школах почти так же высока, как в частных университетах.
Теперь остановимся на особенностях японской модели внутрифирменного
обучения и подготовки персонала.
Обычная форма подготовки и обучения внутри предприятий в Японии
включает: обучение во время работы, проводимое на рабочем месте, при
котором начальники и более опытные работники во время работы показывают,
как надо работать; обучение вне работы, проводимое на фирме и вне ее; и
самообразование. На предприятиях современной Японии основными считаются
обучения во время работы и самообразование. При этом для разных категорий
работников организуются краткосрочные курсы обучения вне работы,
дифференцированные по должностям и квалификации, по темам, необходимым для
их профессионального роста.
Внутрифирменное обучение рассчитано главным образом на руководящий
персонал уровня начальников секторов, а также на средний руководящий
персонал, новых работников, начальников отделов, ведущий технический
персонал и т.п.
Крупные предприятия развивают многостороннюю деятельность по обучению
и подготовке своих работников, такую, как организация отделов,
специализирующихся на обучении и подготовке работников, учреждение центров
содержательной профессиональной подготовки, составление программ
систематического обучения, дифференцированных по должностям (начальники
секторов, новые работники) и квалификации (техническая работа, коммерческая
деятельность), предоставление возможностей для стажировки (обучение вне
работы, взаимоподготовка и др.), а также различной информации о методах
эффективного проведения обучения во время работы.
В последние годы идет процесс развития частной индустрии образования,
которая предоставляет работникам возможность прохождения различных курсов
подготовки благодаря богатому набору программ профессиональной подготовки.
Обучение во время работы — метод обучения и подготовки, при котором
подчиненный, как уже отмечалось, учится в процессе выполнения работы под
руководством начальника или более опытного работника. Важную роль в
повышении эффективности обучения во время работы в подготовке кадров играют
шесть следующих факторов.
1.Включение обучения во время работы в механизмы,
регулирующие рынок труда внутри предприятия.
Включение обучения во время работы в механизм комплектования кадров за
счет рабочей силы внутри предприятия усиливает эффективность обучающих
функций обучения во время работы. Процесс продвижения по службе, в ходе
которого накапливается опыт выполнения работ различного вида — от простой к
сложной, в еще большей мере повышает значимость обучения во время работы.
2.Цели обучения во время работы (подготовка думающих
квалифицированных работников и многопрофильных рабочих).
Обучения во время работы обычно воспринимается как один из методов
обучения подчиненных рабочим навыкам путем их непосредственного участия в
рабочем процессе. Однако на предприятиях Японии обучение во время работы не
ограничивается обретением рабочих навыков. Обучение во время работы как
обучение новичков рабочим навыкам является лишь начальным этапом обучения,
а на следующем этапе главное внимание уделяется формированию "умения
поставить и решить проблемы" и "активного отношения к инициативному решению
задач". Поэтому не только от инженерно-технического персонала, "белых
воротничков", но и от рабочих, "синих воротничков", требуется не столько
делать то, что сказано и как сказано, сколько самостоятельно обнаружить
проблематичные моменты в технологическом процессе, придумать более
рациональный способ их разрешения и внести соответствующее предложение. В
связи с этим большое внимание уделяется постановке задач в кружках полного
контроля качества и рацпредложений, а также предоставлению рабочим
возможности отказаться от установленной методики и действовать по своему
усмотрению.
Кроме того, для поддержания долгосрочной занятости работников
предприятию необходимо поддерживать их высокую приспособляемость к
изменениям, поэтому на многих предприятиях при обучении персонала ставится
цель подготовки не специалиста узкого профиля, а универсала широкого
спектра деятельности, а также многопрофильного рабочего. Важнейшими
средствами достижения этой цели являются профессиональная ротация и перевод
с одной работы на другую внутри предприятия.
3.Предоставление персоналу гибкого графика работы и система
равенства работников, занимающих разные должности.
Особенностью организации труда в Японии является то, что распределение
обязанностей между отдельными работниками по своему характеру кардинально
отличается от применяемого в странах Запада. При распределении обязанностей
между отдельными работниками в Европе и США они четко определяются на
основе анализа различного вида работ, выполняемых на предприятии, и на эти
строго определенные отдельные операции назначаются подходящие люди. В
Японии прижился комплексный метод, когда ответственность внутри предприятия
разделяется сначала по отделам и секторам, а затем уже в них происходит
последующее гибкое распределение обязанностей в соответствии с личными
способностями каждого работника и его ростом.
Японская организация труда больше направлена на повышение квалификации
персонала.
К тому же в Японии нет строгой границы между инженерно-техническим
персоналом и рабочими. В Европе и США четко определяются служебные
обязанности инженера, техника, рабочего и отмечается сопровождающее НТР
резкое возрастание потребности в техниках, как сведущих в технологии, так и
обладающих рабочими навыками. В последнее время в Японии резко возросла
потребность в кадрах, которые перекрывали бы разрыв между знанием
технологии и умением ее применять. Однако на японских заводах отсутствует
специальность техника. Функции техника распределены между инженерно-
техническим персоналом и квалифицированными рабочими. На производственных
площадках квалифицированные рабочие берут на себя выполнение технических
функций, которые ранее относились к компетенции инженерно-технического
персонала. Это дает больший эффект с точки зрения управления качеством
продукции и повышения гибкости производства.
К тому же на японских заводах не существует традиции
дискриминационного распределения ролей путем создания классов, при котором
рабочие разделены на три категории — высококвалифицированные,
полуквалифицированные и неквалифицированные, — а привлекательная работа
является привилегией исключительно высококвалифицированных рабочих. В
Японии все рабочие в момент их приема на работу являются "недостаточно
квалифицированными" (но не "неквалифицированными"). Как предприятия, так и
сами рабочие рассчитывают, что они будут повышать и расширять квалификацию
пропорционально опыту.
4. Меры по стимулированию труда.
Открывшиеся в структуре вакансии на более высокие посты, как правило,
заполняются нижестоящими работниками. Подобная традиция продвижения внутри
предприятия является сильным стимулом побуждения рабочих и служащих к
работе, обучению и самообразованию.
5. Поощрение самообразования.
С точки зрения долгосрочной перспективы политика в области управления
человеческими ресурсами, при которой акцент делается на подготовку
универсала и многопрофильных рабочих, предоставление привлекательной
работы, а также на деятельность рабочих кружков, полный контроль качества
(ПКК), бездефектность (БД) и прочие, стимулирует желание работников к
саморазвитию. В работе малых рабочих кружков особенно заслуживает внимания
не только то, что самоподготовке их членов способствует работа методом проб
и ошибок с последующим обсуждением с целью внесения рацпредложений, но и
то, что благодаря вкладу в развитие организации удовлетворяются как
социальные потребности каждого работника, так и желание реализовать себя —
быть признанным членом коллектива.
Кроме того, внедренные на многих предприятиях системы управления
кадрами, такие, как "управление в зависимости от поставленной задачи",
"система квалификации профессиональных способностей", "система
самодоклада", предполагают самообразование работников. Существует немало
предприятий, которые предусматривают в своих "системах управления в
зависимости от поставленной задачи" или "системе квалификации
профессиональных способностей" обязательное получение государственного
диплома профессиональной квалификации или прохождение заочных курсов,
организуемых частными органами профобучения.
Среди государственных дипломов профессиональной квалификации особо
следует остановиться на квалификации "мастер". Звание "мастер" (существуют
мастера высшего, первого, второго и третьего разрядов) присваивается тем,
кто сдал государственный квалификационный экзамен, который проводится в
соответствии с Законом о профессиональном развитии человеческих ресурсов. В
настоящее время государственный экзамен на звание мастера проводится для
133 профессий.
6. Подготовка инструкторов обучения во время работы.
На фоне хорошо функционирующей в Японии системы обучения во время
работы японские предприятия для подготовки управленцев и ключевых
квалифицированных рабочих не игнорируют расширение системы обучения вне
работы (обучение вне работы).
Внутрифирменное обучение только что окончивших школу заключается в
проведении систематической подготовки интеллектуальных многопрофильных
рабочих на основе установленных государством стандартов. Обученные на
основе этой системы управленцы и ключевые квалифицированные рабочие в
качестве руководителей обучения во время работы и малых рабочих кружков
выполняют роль связующего звена между инженерно-техническим персоналом и
рабочими. Ключевые квалифицированные рабочие играют большую роль в
