Сравнительный анализ Российской и японской системы управления
Министерство образования и науки РФ
Альметьевский муниципальный район и г. Альметьевск
Альметьевский муниципальный институт
Факультет экономики и управления
Кафедра: ГМУ
Курсовой проект
по дисциплине: Теория управления
на тему: «Сравнительный анализ Японского и Российского управления организации»
Научный руководитель:___________________________________
Студента гр. №02227: Крюкова Евгения Васильевича_______
Альметьевск – 2006
Содержание
Введение_____________________________________________________ 3
1 Российская модель управления организации______________________ 4
1.1 Культура труда в Россий_____________________________________ 4
1.2 Факторы мотивации_________________________________________ 7
2 Особенности Японской модели менеджмента_____________________11
2.1 Система «пожизненного найма» рабочих и служащих____________11
2.2 . Система оплаты и служебного продвижения «по старшинству»__ 14
3 Сравнительный анализ российского и японского управления
персоналом___________________________________________________22
3.1. Кадровая политика_________________________________________23 3.2. Оплата и стимулирование труда______________________________24
3.3. Подготовка и переподготовка кадров менеджеров в России и Японии______________________________________________________ 27
3.4.Стиль управления__________________________________________ 28
3.5. Контроль и оценка результативности действий работников_______29
Заключение___________________________________________________32
Список использованной литературы______________________________33
Список использованной литературы;
1. Волгин Н.А.Японский опыт решения экономических и социально - трудовых проблем. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика» , 2000 г.
2. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. – М., 2000 г.
3. Драчева Е. Л., Юликов Л. И. Менеджмент
4. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2001 г.
5. Курицын А.И. Управление в Японии: организация и методы, М, Наука, 2000 г.
6. Мексон М. Х., Альберт М., Хедодри Ф. Основы менеджмента.
7. Менеджмент – учебник под ред. Ф. М. Русикова, М. Л. Разу
8. Менеджмент: Учебник / под ред. М.М. Максимцова и А.В. Игнатьевой. - М.: ЮНИТИ , 2000 г.
9. Мерсед Д., МБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации в мире. – М., 2001
10. Потоцкий М. Ю. раздел «Человеческие ресурсы в третьем тысячилетии. Тенденции современного управления персоналом», 2004 г.
11. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 г. – 222 с.
12. Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М., 2002.
13. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров 2002 №1. С.40
14. Шонбергер Р.Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 2001 г.
15. Шапито С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. 2005 г.
16. Ян Мейтланд. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. – М., 2002.
Введение
Управление персоналом – это процесс обеспечения предприятия (организации, фирмы) кадрами, их эффективное и рациональное использование, а также профессиональное и социальное развитие.
Успех работы организации обеспечивают занятые в ней работники. Поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с кадровой составляющей – персоналом.
В настоящее время многие руководители отечественных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному, и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.
Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.
Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.
В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.
За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления.
К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто ступил на стезю менеджмента.
Целью настоящей работы является выявление особенностей и характерных черт в процессе анализа и сравнительной характеристики японского и российского стилей управления персоналом. Выявление наиболее эффективных методов управления позволит при необходимости в дальнейшем рассмотреть их использование в менеджменте России.
В соответствии с данной целью в курсовом проекте мною решаются следующие задачи:
1. Охарактеризовать российскую модель менеджмента.
2. Рассмотреть особенности японской модели менеджмента.
3. Провести сравнительный анализ японской и российской моделей менеджмента.
Данный курсовой проект исследуется в работах С.Д. Резник, С.А. Шапито, В.В. Травин и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.
1 Российская модель управления организации
1.1 Культура труда в России
Культура труда в России связанна с советской моделью, построенной на принципах научной организации труда и созданной советскими учеными А.К. Гастевым, А.Ф. Журавским и др. Это модель основывалась на методах «школы научного управления» Ф.У. Тейлора и вобрала в себя многие достижения зарубежного менеджмента.
Существующая российская модель управления персоналом также впитала в себя многие элементы советской модели стимулирования труда, то есть технократического подхода к кадрам. Это выражалось в том, что оплата труда в советское время носила уравнительный характер и осуществлялась на тарифных ставок, не допускавших превышения установленного уровня заработной платы для конкретной категории работников. Такой порядок не способствовал полноценному раскрытию трудового потенциала работников, поскольку предельный уровень зарплаты был зафиксирован заранее и различия личностных потенциалов работников, не принималось во внимание. Однако, несмотря на отмеченные недостатки в условиях административно-командной системы и планового распределения советская модель стимулирования труда обеспечивала работникам хорошую социальную защищенность по сравнению с периодом 1990-х годов, когда в России стали осуществляться экономические преобразования.
Такие факторы мотивации, свойственные гуманистическому подходу, как самоуважение и самовыражение, не имели большого значения, поскольку при полном огосударствлении экономики творческая инициатива и самостоятельность в принятии решений, являющиеся краеугольными камнями этих человеческих потребностей, имели крайне малое значение. Основной потребностью людей, которая удовлетворялась практически полностью, была потребность в безопасности и защищенности. Работники были уверены в том, что у них всегда будет работа, так как Конституция и КЗОТ гарантировали право на труд. Однако уверенность людей в том, что они не останутся без работы, не способствовала интенсивному труду. Работники имели полную гарантию пенсионного обеспечения и гарантии социального характера, отпуск, оплату временной нетрудоспособности, значительные социальные льготы. Также производилось обучение за счет предприятий, которые направляли своих работников на различные курсы повышения квалификации и на учебу в институты, выплачивая стипендии за весь период обучения. Средства на это цели выделялись из специальных фондов развития и потребления предприятия, поскольку прибыль полностью отдавалась государству и вкладывать ее в различные инвестиции, в том числе и в «человеческий капитал», не было возможности.
Социальные потребности (колектевизм) удовлетворялись на довольно высоком уровне, однако это осуществлялось не по инициативе и желаниям работников, а организовывалось сверху. Комсомольские, партийные и профсоюзные организации на местах проводили различные собрания, на которых присутствовали все члены трудового коллектива. На повестке дня стояли разные вопросы, как общественно-политического, так и внутрипроизводственного характера. Ответы на вопросы бывали, известны заранее. Тем не менее, такая деятельность имитировала участие работников в руководстве предприятием и способствовала повышению самоуважения.
Среди других социальных мероприятий имели место коммунистические субботники, еженедельные политинформации, помощь подшефным колхозам и совхозам в уборке урожая, походы на овощные базы с отрывом от производства, участие в народных дружинах, патрулировавших вместе с милицией темные дворы и улицы, первомайские и ноябрьские демонстрации и т.п. несмотря на государственную направленность этих мероприятий они, тем не менее, действительно сплачивали работников в единый трудовой коллектив, имели место дружеские и товарищеские отношения между коллегами по работе.
Активных участников трудового процесса и общественной деятельности руководство выделяло моральными поощрениями – почетными грамотами, знаками отличия, представляло к награждению орденами и медалями. Фотографии «ударников» вывешивались на Доску почета, чтобы работники коллектива знали в лицо своих «героев». К награждению почетной грамотой или фотографией на Доске почета прилагалось денежное поощрение, непосредственно материально стимулирующее работника в советское время были потребности в безопасности и защищенности, социальные потребности и частично потребности в самоуважении.
1.2 Факторы мотивации
Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений привели к изменениям в системе человеческих ценностей. Интересны результаты опроса работников российских предприятий, проведенного в конце 2001 года.
В исследованиях Т. Хлоповой изучалась мотивация работников, принадлежащих к разным социальным группам.
Как видно по таблице 1 мотивация, отражающая ценности рыночной экономики (усиление связи заработка с результатами работы) характерна для мужчин 25-39-летнего возраста. Молодежь придает большее значение творческой части работы. Для женщин в возрасте 40-49 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится отсутствие угрозы увольнения, следовательно, основная мотивационная потребность этой группы – безопасность и защищенность.
Более 40 опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше и с большой отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и отсутствии угрозы сокращения.
Это не случайно, так как рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход и социальную защиту.
