Большая База Рефератов - Текущие вопросы планирования кадровой работы

Текущие вопросы планирования кадровой работы

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНЖЕНЕРНОЙ ЭКОЛОГИИ

Кафедра менеджмента

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом»

Студент: Шершакова Т.Е.

гр. Э-42

Преподаватель: Есина Е.А.

М О С К В А – 2 0 0 1

Содержание курсовой работы:

I. Реферат на тему: «Текущие вопросы планирования кадровой работы»

Введение…………………………………………………………………3

1. Содержание кадрового планирования……………………………...3

2. Текущие планы по работе с персоналом…………………………...6

3. Нормирование и учет численности персонала…………………….9

4. Повышение качества трудовой жизни……………………………..9

5. Совершенствование организации труда…………………………..10

6. Определение потребности в персонале…………………………...11

7. Планирование карьеры…………………………………………….14

Заключение……………………………………………………………..15

Список использованной литературы…………………………………

Введение

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих,

промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное

значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация

не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление

трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики

управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в

крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных

работников отделов кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно

содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и

компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах

руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена

не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма,

возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться

услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители

знали и понимали способы и методы управления людьми.

Содержание кадрового планирования

Под кадровым планированием понимается процесс подготовки прогнозов,

программ и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой

численности, квалификации и эффективности.

Кадровое планирование призвано дать ответ на следующие вопросы:

- Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут

необходимы?

- Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний

персонал без социального ущерба?

- Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

- Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых

квалифицированных работ и поддерживать знания в соответствии с

требованиями производства?

- Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование осуществляется в несколько этапов. На первом из

них, получившем название информационного, производится сбор статистических

данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой

ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе. Второй этап

разработки проектов кадрового плана включает разработку и проведение

исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на

достижение кадрово-экономических целей. Третий, заключительный этап состоит

в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве

обязательного ориентира для организации работы службы управления

персоналом.

Количественные и качественные показатели плана устанавливаются в

строгом соответствии с организационной структурой фирмы и численностью ее

штата.

Ядром всей системы кадрового планирования является определение

потребности в персонале. Расчет потребности в численности персонала фирмы

осуществляется по двум важным направлениям:

1) определение общей потребности;

2) определение дополнительной потребности в кадрах.

При определении общей (полной) потребности в кадрах используются три

взаимно дополняющие друг друга метода:

1) штатно-номенклатурный метод, сущность которого состоит в сравнении

штатной численности работников фирмы со штатной численностью

другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере

деятельности, но с меньшей численностью штатного состава;

2) расчетно-балансовый метод, основанный на реализации принципов

равенства между ресурсной и распределительной частями трудовых

балансов;

3) аналитически-исследовательский метод, заключающийся в изучении и

анализе выполняемых работ, либо при проведении наблюдений, либо

точном измерении объема информации.

На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние

следующие три фактора:

а) развитие фирмы;

б) потребность в замене практиков;

в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и

руководителей.

На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит

количество должностей по подразделениям и группам специальностей,

определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др.

Одной из важнейших задач кадрового планирования является определение

величины издержек, необходимых для обеспечения фирмы квалифицированной

рабочей силой. В общую величину затрат, связанных с расходами на персонал

входят основные и дополнительные расходы.

Регулирование расходов на содержание персонала осуществляется через:

1) существующие расходы:

. определение максимального числа рабочих;

. прекращение приема на работу;

. активное сокращение персонала;

2) рабочие выплаты:

. замораживание выплат сверх тарифов;

. пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;

. корректировка внутренних фондов социального обеспечения;

3) анализ общих расходов;

4) повышение эффективности:

. одинаковые результаты с меньшим персоналом;

. лучшие результаты, полученные с тем же персоналом.

Для определения необходимого количества руководителей существуют

усредненные нормы управляемости. Американский Совет Национальной

промышленной конференции предлагает следующий перечень факторов, которые

должны быть учтены при определении количества подчиненных:

- уровень компетентности руководителя и подчиненных;

- интенсивность взаимодействия между группами и отдельными

подчиненными;

- объем работ неуправленческого характера у руководителя и

потребность в контактах за пределами подразделения;

- сходства или различия в содержании труда подчиненных (при

одинаковой работе допустимое количество подчиненных больше);

- широта новой проблематики в подразделении;

- уровень стандартизации и унификации управленческих и

производственных процедур в организации;

- степень физических различий в деятельности.

Текущие планы по работе с персоналом

Оперативный план работы с персоналом

|го, |а) |органы |предва-рите|

Планирование и анализ показателей по труду

В условиях рыночной экономики планирование и анализ показателей по

труду имеет особо важное значение. Именно этими способами можно выявить

пути сокращения затрат труда на выпуск продукции, а также наибольшие

резервы для повышения эффективности и конкурентоспособности организации.

При планировании и анализе показателей по труду рассматриваются:

трудоемкость и производительности труда, характер влияния различных

факторов производства на рост производительности труда, на изменения в

численности и структуре персонала, эффективность использования фонда

рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и

расходование фонда заработной платы, соотношение темпов роста заработной

платы и производительности труда.

Составление и анализ баланса рабочего времени

Для определения потребности в персонале необходимо учесть такой

Страницы: 1, 2

В соцсетях