Взаимодействие человека и организационного окружения
ВВЕДЕНИЕ.
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было
время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из
большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над
работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих
технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека
частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и
значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При
этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым
дорогостоящим.
Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности,
говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или
продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации.
Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал
своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи
сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это
является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и
другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек
смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она
дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.
Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия
человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так
как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.
Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с
организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия
человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение
человека в организации и какие характеристики организационного окружения
оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.
1. МОДЕЛЬ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОКРУЖЕНИЯ.
Системно поведение человека в организации может быть представлено с
двух позиций:
1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом
случае человек находится в центре модели.
2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае
организация как целое является исходной точкой рассмотрения.
В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и
организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия
может быть описана следующим образом:
[pic]
Рис. 1. Модель включения человека в организационное окружение
V Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него
побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
V Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны
организационного окружения осуществляет определенные действия.
V Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им
определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на
организационное окружение.
В данной модели организационное окружение включает те элементы
организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие
воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут
включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей,
световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и
социальное существо с определенными физиологическими и другого рода
потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п.
Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий
человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об
ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление,
телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы
состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя,
реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими
воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организационного
окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые
организация применила по отношению к человеку.
В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным
окружением с позиции организации в целом системная модель этого
взаимодействия имеет следующий вид:
[pic]
Рис. 2. Модель включения человека в организационное окружение с позиций
организации
Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и
выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом,
соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает
человека как элемент организации в процесс организационного и материального
обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается
как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который
она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.
2. ПРОБЛЕМА УСТАНОВЛЕНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ОКРУЖЕНИЯ.
Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного
его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и
многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон.
Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его
очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с
множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие
коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно
претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в
организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие
личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это
малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в
отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их
взаимодействия.
В самом общем виде организационное окружение – это та часть
организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В
первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако
для большинства людей организационное окружение значительно шире их
рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации,
как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке,
размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная
структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы,
система оплаты, система социальных гарантий, философия организации,
общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член
организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он
выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него
важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное
место в организационном окружении, выполняет определенные функции и
осуществляет определенную работу.
Возможности включения человека в организационное окружение,
называемые социализацией, зависят не только от характеристик того
окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек
имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией
он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а
как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями,
эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определен-1ые
верования и следующее определенной морали.
Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие
только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них
этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда
шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а
организационное окружение – до рабочего места.
В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем
взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены
конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти
проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на
два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин,
вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии
человека с организационным окружением. Данными моментами являются:
. ожидания и представления индивида об организационном окружении и его
месте в нем;
. ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях,
обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения
в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих
возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией,
предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу
и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со
своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием
работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими
квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл
определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая
требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение
(рис. 3).
Рис. 3. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации
Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и
ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества
отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством
управления высокого класса.
Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:
. содержания, смысла и значимости работы;
. оригинальности и творческого характера работы;
. увлекательности и интенсивности работы;
. степени независимости, прав и власти на работе;
. степени ответственности и риска;
. престижности и статусности работы;
. степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
. безопасности и комфортности условий на работе;
. признания и поощрения хорошей работы;
. заработной платы и премий;
. социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых
организацией;
. гарантий роста и развития;
. дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на
работе;
. отношений между членами организации;
. конкретных лиц, работающих в организации.
Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая
его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и
структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий
для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные
характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится,
характеристики организации и т.п.
Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:
. специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и
квалификацией;
. член организации, способствующий ее успешному функционированию и
развитию;
. человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
. член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие
отношения с коллегами;
. член организации, разделяющий ее ценности;
. работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
. человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
. исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной
отдачей и на должном качественном уровне;
. член организации, способный занять определенное место внутри организации
и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
. сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку
и распоряжениям руководства.
Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также
степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут
отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же
организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные
комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели
ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить
аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.
Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению
друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии,
которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко
представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие
роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать
организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает
организация человеку, его претензиям занимать определенное место в
организации, является основой конфликта между человеком и организационным
окружением.
Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый
подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении
этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на
которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.
При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной
работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения
определенной роли в организации.
При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы
она лучше всего соответствовала его возможностям и его, претензиям на
определенное место в организации.
Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в
современной практике менеджмента.
Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в
рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную
сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в
мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда
его идей и элементов практического осуществления.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное
богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще,
так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные
способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим
обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности
могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают
действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это
говорит о том, что управление человеком в организации исключительно
сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы
организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он
работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.
Но проблема управления человеком в организации не сводится только к
взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает
в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и
неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние,
либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его
способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы
играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому
менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в
управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида,
обладающего набором определенных характеристик, как специалиста,
призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего
определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и
меняет свое поведение в соответствии с принципами наущения поведению.
ЛИТЕРАТУРА.
1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: 2000
2. Психология личности/ под ред. Гиппенрейтер Ю. Б., Пузырея А. А. – М.:
1997
3. Рудестан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и
практика. – М.: 1990.
4. Современная зарубежная социальная психология/ под ред. Андреевой Г. М.,
Богомоловой Н. Н., Петровской Л. А. – М.: 1984
[pic]
-----------------------
Результат работы
Действия, поведение
Реакция на стимулирующее воздействие
Человек
Стимулирующее воздействие
Организационное окружение
Окружающая среда
Организация.
Вход Преобразователь Выход
человек поведение продукт
цели действия услуга
структура
процессы
техника
и т.п.
Ответ организации на запросы среды
Запросы среды
Ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте
в нем.
V Место индивида в организации.
V Выполняемая работа
V Желаемое вознаграждение
Ожидания организации относительно индивида и его роли в ней.
V Квалификационные и личностные характеристики для выполнения
определенной роли
V Требуемый результат работы
V Возможное вознаграждение.
