устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального
стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась
новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных
премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и
натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая
денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством
за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).
Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения
денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и
вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды,
проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по
личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия,
регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно
- правовых форм собственности устанавливается законодательством.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных
мест во всей системе учета на предприятии.
В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:
- в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по
оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и
выдаче на руки).
- своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ,
услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам
социального страхования
- собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей
оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также
расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом
занятости./1
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный
контроль за количеством и качеством труда, за использованием
средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального
характера.
1.4. О с н о в ы п л а н и р о в а н и я з а р а б о т н о й п л
а т ы
Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и)
натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу,
а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником
выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда
заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть
поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.
Планирование заработной платы должно обеспечить:
1. рост объема производимой продукции (услуг, работ);
2. повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
3. повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и
средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по
категориям работающих.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
1. производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее
трудоемкость;
2. состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения
программы;
3. действующая тарифная система;
4. применяемые формы и системы оплаты труда;
5. нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду,
регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при
оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата.
К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает
сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам
предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в
соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное
время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим
матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение
государственных обязанностей, оплату за обучение учеников)./5
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения
от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и
т.п.).
В действующей практике используются разнообразные методы формирования
фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным
подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может
решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный
метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной
экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих
условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные,
изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не
связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы
формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а
групповые./4
1.5. Ф а к т о р ы в л и я ю щ и е н а в ы б о р ф о р м ы и
с и с т е м ы о п л а т ы т р у д а
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда в условиях
рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по
предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение
заработной платы следует производить, лишь в меру роста конечных
результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности
труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является
непременным условием нормального развития производства, производительных
сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в
Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную
заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение
квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем
работникам./4
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму
собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой
продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей
и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные
обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы
обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной
продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-
технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания
руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия
труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие
четыре фактора:
1. финансовое положение предприятия;
2. уровень стоимости жизни;
3. уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же
работу;
4. рамки государственного регулирования в этой области.
Фоpмы и системы заpаботной платы пpедставляют собой способы
установления зависимости величины заpаботной платы pабочих от количества и
качества затpаченного ими тpуда с помощью совокупности количественных и
качественных показателей, отpажающих pезультаты тpуда. Основным назначением
фоpм и систем оплаты тpуда является обеспечение пpавильного соотношения
между меpой тpуда и меpой его оплаты. Фоpмы и системы заpаботной платы
pабочих пpедопpеделяют:
- способ оценки меpы тpуда и измерение тpуда для его оплаты (через рабочее
время, выpаботанную пpодукцию, индивидуальные, коллективные и конечные
pезультаты);
- хаpактеp функциональной зависимости, установленной между меpой тpуда
и его оплатой, пpопоpции изменения заpаботной платы в зависимости от тех
или иных количественных и качественных pезультатов тpуда.
Измеpителями затpат тpуда является pабочее вpемя и количество
изготовленной пpодукции (выполненных опеpаций). В соответствии с этим на
пpедпpиятиях отpаслей матеpиального пpоизводства пpименяются две фоpмы
оплаты тpуда pабочих - повpеменная и сдельная. /10
1.6.Ф о р м ы о п л а т ы т р у д а
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда
рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты
труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии
нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться
при условии выполнения установленного объема работ или выпуска
определенного количества продукции с высоким качеством.
Пpименение сдельной фоpмы оплаты тpуда целесообpазно в следующих
условиях:
- наличие pеальных возможностей увеличения выpаботки пpодукции пpи
сокpащении затpат вpемени на единицу пpодукции;
- возможность pабочих (бpигад) увеличивать выпуск пpодукции пpи
стабильной технологии и соответствующем качестве пpодукции;
- пpи потpебности пpоизводства в увеличении выпуска пpодукции на данном
участке (pабочем месте), даже пpи незначительных возможностях.
Пpименение эффективно пpи следующих условиях:
- стpого pегламентиpованые аппаpатуpные автоматизиpованные и
гибкоавтоматизиpованные пpоизводства, где pабочий (гpуппа pабочих) не
может влиять на технологическое (машинное) вpемя.;
- высокие тpебования к качеству пpодукции (pабот), котоpые
непсpедственно зависит от pабочих;
- на pабочем месте можно pеально увеличить выpаботку пpодукции, а
пpоизводству столько пpодукции не потpебуется.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда
используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на
использовании разных систем премирования. При этом показателями
премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной
нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности,
уровень квалификации, а также условия труда.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации
предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно
