- вред, причиненный жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей, за исключением случаев, когда возмещение вреда осуществляется в соответствии с законодательством другими субъектами (например, органами государственного социального страхования).
Рассмотрим каждый из перечисленных случаев отдельно.
Статьей 234 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. В этой статье дан примерный перечень нарушений работодателя, которые дают работнику право на материальную компенсацию.
Во-первых, к их числу отнесены незаконное отстранение работника от работы, увольнение или перевод на другую работу. Данное правонарушение фактически представляет собой создание работодателем препятствий для выполнения работы соответствующим работником. В связи с данным основанием работодатель обязан выплатить работнику среднюю заработную плату за все время вынужденного прогула. В частности, вынужденный прогул имеет место в случае незаконного отстранения работника от работы. «Аргументом в данном случае является предотвращение причинения вреда и защита интересов других субъектов»[19]. То есть следует иметь в виду, что может иметь место и законное отстранение от работы. Так, согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника в случае: если работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошел в установленном порядке обучение или проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; имеет противопоказания к выполнению работы, обусловленной трудовым договором, в соответствии с медицинским заключением. Также работник может быть отстранен от работы в соответствии с требованиями органов и должностных лиц, уполномоченных на то федеральными законами и иными нормативными актами. Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для такого отстранения или недопущения к работе. В ряде случаев при отстранении работника от работы работодатель обязан выплачивать ему среднюю заработную плату. Например, если медицинский осмотр или обучение правилам по технике безопасности работник не прошел не по своей вине, то за время отстранения от работы оплата производится, как при простое, по правилам ст. 157 ТК РФ[20].
Поскольку отстранение от работы влечет лишение работника заработной платы за соответствующий период, работник вправе требовать сохранения среднего заработка за время незаконного отстранения его от работы, за период вынужденного прогула при незаконном увольнении. Основанием для выплаты работнику среднего заработка за указанные периоды является вступившее в законную силу решение суда или государственной инспекции труда. Причем работник не обязан доказывать размер причиненного ущерба. Работодатель обязан представить сведения о получаемой работником средней заработной плате перед незаконным отстранением от работы или незаконным увольнением. На основании представленных сведений суд или государственная инспекция труда рассчитывают средний заработок работника, подлежащий взысканию за указанные периоды. Согласно п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[21] со ссылкой на ТК РФ, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). В коллективном договоре, локальном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы при условии, что это не ухудшает положение работника.
При переводе на другую нижеоплачиваемую работу с нарушением законодательства в пользу работника взыскивается разница в заработной плате между средней заработной платой по прежней работе и фактически полученным заработком по новому месту работы. Таким образом, работнику гарантируется сохранение среднего заработка при незаконном переводе на нижеоплачиваемую работу. Помимо суда и государственной инспекции труда решение о признании незаконным перевода в рамках одной организации может принять Комиссия по трудовым спорам. Полномочный представитель работодателя вправе отменить приказ о незаконном отстранении от работы, незаконном увольнении или переводе и без решения перечисленных органов, а также решить вопрос о выплате работнику среднего заработка[22].
Во-вторых, самостоятельным основанием привлечения работодателя к ответственности выступает также неисполнение или несвоевременное исполнение решения уполномоченного органа о восстановлении работника на прежней работе. «Право выносить обязательные решения о восстановлении гражданина на прежней работе помимо судебных органов предоставлено государственным инспекторам труда»[23]. Восстановление работника в должности признается несвоевременным, если оно совершено по истечении установленного законодательством срока. В соответствии со ст. 396 ТК РФ судебные акты о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению. Обжалование решений указанных органов в надзорном порядке не является основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности в виде выплаты работнику среднего заработка за время неисполнения решения о восстановлении на прежней работе. Моментом исполнения решения суда является фактический допуск работника к трудовой деятельности по его должности, независимо от даты издания приказа по организации о восстановлении. Если работодателем не исполняется решение, то помимо материальной ответственности, полномочный представитель работодателя за неисполнение судебного решения либо предписания государственной инспекции труда может быть привлечен к административной или уголовной ответственности. Доказательством неисполнения решения суда могут служить, прежде всего, материалы исполнительного производства, если таковое возбуждалось по требованию работника судебным приставом-исполнителем. Работодателю в подобных ситуациях целесообразно брать от работника письменное подтверждение того, что он был восстановлен на работе и не имеет претензий к организации по данному вопросу по данному вопросу[24].
В-третьих, средний заработок должен быть выплачен работнику за время задержки работодателем выдачи трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения. В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Выдача трудовой книжки подтверждается личной подписью работника в журнале движения трудовых книжек. Отсутствие письменных доказательств при возникновении спора лишает работодателя права для подтверждения выдачи работнику трудовой книжки ссылаться на свидетельские показания. В ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ говорится о том, что в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. С момента направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Но при этом, работодатель обязан доказать факт отсутствия работника на работе в день его увольнения или его отказ от получения трудовой книжки. Отсутствие работника на работе подтверждается документами об учете рабочего времени. Отказ работника от получения трудовой книжки на практике оформляется актом представителей администрации. Таким образом, работодатель может быть освобожден от материальной ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки при подтверждении письменными и иными доказательствами следующих юридически значимых обстоятельств: 1) отсутствия работника на работе в день увольнения либо его отказа от получения трудовой книжки; 2) направления работодателем работнику письменного уведомления о необходимости получить трудовую книжку или дать согласие на пересылку ее почтой[25].
Как уже отмечалось, основанием для взыскания в пользу работника среднего заработка при отсутствии у него работы является внесение работодателем в его трудовую книжку неправильной или не соответствующей закону формулировки причины увольнения. Неправильная или незаконная формулировка причины увольнения препятствует поступлению работника на другую работу, так как уволенный вынужден обращаться в полномочные органы для устранения допущенного нарушения или добиваться выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в нее неправильной или незаконной формулировки причины увольнения с работы. Основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности является поступление работника на другую работу, то есть если он не лишается возможности трудиться. Однако, если заработок работника на новом месте работы ниже, с прежнего работодателя может быть взыскана разница между прежним и новым заработком за период до устранения незаконной записи об увольнении. В связи с этим основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности в данном случае признается исправление им незаконной записи и выдачу работнику по его просьбе дубликата трудовой книжки без внесения в нее неправильной или незаконной записи. Неправильной может признаваться запись, которая не должна вноситься в трудовую книжку, например, запись о дисциплинарном взыскании. Незаконной является запись, которая внесена в трудовую книжку с нарушением требований законодательства, например, увольнение за прогул, когда совершение работником данного дисциплинарного проступка не доказано.
ТК РФ допускает, что вынужденный прогул может возникнуть и в иных случаях, предусмотренных федеральным законом или коллективным договором. К таким основаниям может быть отнесен неправомерный отказ в заключение трудового договора[26]. В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в заключение трудового договора, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
