3.2 Разработка и внедрение бестарифной системы оплаты труда на ЗАО ИК "ЭЛЕМТЭ"
Как уже было показано в предыдущем параграфе данной главы, внедрение бестарифной оплаты труда на предприятии ЗАО ИК "Элемтэ" должно включать следующие мероприятия:
1. Издания приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда;
2. Определение средней почасовой оплаты труда для каждого работника организации
3. Определение минимальной почасовой ставки и расчет квалификационных коэффициентов для каждого работника
4. Определение "вилок" соотношении в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп организации)
5. Разработка макета штатного расписания
6. Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника
7. Утверждение штатного расписания
8. Определение критериев, показателей и условии повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня
9. Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, разработка положения о бестарифной системе заработной платы, его утверждение
10. Разработка учебной программы для работников предприятии, проведение "классов" по изучению концепции бестарифной модели оплаты труда и практических методик расчета заработной платы
11. Анализ эффективности новой организации оплаты труда, разработка, если это необходимо, дополнительных мероприятий.
Итак, внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы. На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу была взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как в ЗАО "Элемтэ" на данный момент существует развитая система доплат и поощрений, то все они должны учитываться при определении качества труда.
Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).
Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном "вилок" оплаты труда для всех штатных единиц организации.
Все работники организации проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.
По всем подразделениям организации (отделам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.
Например, для отдела Автоматизированных систем управления производством ЗАО ИК "Элемтэ" и других отделов, специалисты которых заняты чисто инженерным трудом, система критериев может быть такой (табл.3.2.1).
Таблица 3.2.1 Система критериев дооценки трудового вклада специалистов ЗАО "Элемтэ"
|
Основные показатели, повышающие базовый коэффициент |
Основные показатели, понижающие базовый коэффициент |
|
Высокий уровень выполнения производственного задания; |
Некачественное выполнение производственных заданий; |
|
Срочность выполнения внеплановых заданий; |
Нарушение правил техники безопасности; |
|
Творческий подход к выполнению заданий; |
Нарушение трудовой и производственной дисциплины; |
|
Инициативность, проявленная при выполнении работ. |
Несвоевременное выполнение предписаний; контролирующих органов, приказов, распоряжений. |
Целесообразно организовать в отделах ЗАО "Элемтэ" выборную "тройку" представителей трудового коллектива для рассмотрения и утверждения дооценки трудового вклада каждого работника.
Следующим этапом внедрения бестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифной модели оплаты труда. Как уже было показано, очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Примерная программа представлена в таблице 3.2.2.
Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели.
Таблица 3.2.2 Программа экономической учебы работников о принципах организации, особенностях и путях эффективного использования на практике бестарифной модели оплаты труда
|
Тема занятий |
Форма занятий |
Кол-во учебных часов |
Ведущий занятия |
|
Рыночным отношениям – новую организацию заработной платы |
Лекция |
1 |
Начальник, работник отдела |
|
Бестарифные модели оплаты труда: Российский опыт |
Лекция |
2 |
Начальник отдела, работник отдела |
|
Концепция, основные элементы и принципы организации бестарифной модели оплаты труда, принятой к внедрению на предприятии |
Лекция-дискуссия |
2-3 |
Руководители производственных подразделений организации |
|
Сетка соотношений в оплате труда разного качества |
Практика |
2 |
Руководители подразделений |
|
Методика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бестарифной оплаты труда |
Практика |
3 |
Работники отделов |
|
Пути и условия эффективного использования бестарифной модели оплаты труда на предприятии |
Семинар-зачет |
2 |
Руководители подразделений, работники отделов |
|
Итого: 12-13 часов |
|||
Выводы
1. Думается, что бестарифная оплата труда может стать своего рода гарантом от потенциально возможных забастовок работников организаций из-за низкого уровня их заработков, что является достаточно распространенным явлением в настоящее время. Ведь теперь нет фиксированных, заранее установленных вознаграждений. Их фактический размер зависит от вклада работника и результатов деятельности организации. Поэтому волнения возможны, если работников не обеспечат нормальными условиями для высокопроизводительного труда, а это — обязанность администрации, и трудящиеся ее выполнения вправе требовать.
2. Теперь размер заработка работника существенно зависит от его вклада, степени реализации способностей. Здесь уже нет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно получишь одинаковую зарплату. Должен действовать другой принцип: "кто хорошо работает — тот и много зарабатывает". На этой оптимистичной ноте хочется завершить дипломный проект и надеяться на внедрение вышеуказанного принципа в работу а, следовательно, и в жизнь человека.
Заключение
Данная работа была посвящена исследованию новых механизмов совершенствования мотивации и оплаты труда ЗАО "Элемтэ" в современных рыночных условиях.
Предложенные описания современных форм мотивации, оплаты труда, способов материального стимулирования отражают понижающуюся роль заинтересованности работников в результатах своего труда и, как следствие, необходимость совершенствования систем оплаты труда и мотивации, как критериального условия достижения высоких трудовых показателей.
Бестарифная модель оплаты труда, как было показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и компании в целом, способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.
В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит, прежде всего, от спроса на производимые организацией продукцию, услуги, их качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива компании. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого сотрудника.
Применять эту систему можно как для расчета заработной платы рабочих, так и для специалистов. При правильной организации, грамотно разработанной системе критериев, данная система легко воспринимается работниками организации, стимулирует их стремление к высокопроизводительному труду.
Вероятно, в предложенной концепции оплаты труда не все идеально. И одно "замечание" при всем желании реализовать не удастся. Суть его такова: "А как же при такой оплате труда ответить на вопрос — сколько получаешь?". Действительно, на такой вопрос однозначно ответить невозможно. Когда есть гарантированные ставка или оклад пусть и минимальные, не составляет труда почти точно сказать, сколько получишь завтра, послезавтра, через месяц, год и т. д., еще не зная, как заработаешь сам, и какие будут итоги работы организации.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
