Анализ путей достижения этой цели предполагает: во-первых, оценку состояния трудовых ресурсов в стране, во-вторых, характеристику современного состояния системы подготовки кадров.
Следует признать, что система образования и повышения квалификации кадров не в состоянии удовлетворить требования, которые предъявляются к ней работодателями, будь то государство или бизнес. Проблемы, на которые жаловались управленцы и предприниматели – это слабый спрос на отечественную продукцию, нехватка инвестиционных ресурсов, недостаток оборотных средств, все в большей мере дополняются тревогой за состояние трудовых ресурсов. Ценность хорошего специалиста высока. Мобильность трудовых ресурсов непрерывно усиливается, а учитывая, что вознаграждение за труд у нас и в развитых странах отличается существенно, лучшие кадры выталкиваются за границу. В результате отечественная экономика рискует лишиться одного из немногих своих конкурентных преимуществ – более или менее дешевых квалифицированных трудовых ресурсов.
К сожалению, во многих государственных организациях и на предприятиях, а также в частной сфере бережное отношение к своим работникам еще не стало нормой управленческой жизни. Зачастую нет программ развития персонала, продуманных систем мотивации, работоспособных схем поиска и оценки работников.
Существующая система подготовки управленческих кадров, профессионально-технического образования не позволяет готовить специалистов, приспособленных к рыночным условиям функционирования экономики. Прежде всего, это касается подготовки квалифицированных управленцев высшего звена, которых на Западе именуют топ-менеджерами. При нынешних схемах подготовки, апробированных мировым опытом, на обучение таких специалистов необходимо 10-15 лет.
Реформы 90-х годов сопровождались существенными потерями кадрового потенциала страны, прежде всего его физической, интеллектуальной, социальной и технико-технологической составляющих. Упал интеллектуальный ресурс не только в промышленности и сельском хозяйстве, но и в науке, где число занятых за последние 10 лет уменьшилось в 2,3 раза.
Ухудшилась техническая вооруженность кадров. В результате кадровый потенциал используется нерационально, не в полной мере отвечает задачам социально-экономического общества. Государственное регулирование трудовых и кадровых отношений фактически не имеет эффективных механизмов.
Однако формирование и развитие кадрового потенциала в Беларуси в основе своей обеспечиваются созданной в предшествующие годы системой профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки кадров высокий образовательный уровень кадров предприятий и организаций сохраняется.
В результате рыночных преобразований возник ряд новых факторов влияющих на улучшение кадрового потенциала.
Среди них – развитие частнособственнической инициативы и предпринимательства, вовлечение в этот процесс многих талантливых молодых людей, раскрепощение труда и яконкуренция рабочей силы на рынке труда, подготовка для рыночной экономики многочисленных кадров предпринимателей, финансистов, менеджеров, государственных служащих.
Особо следует отметить специфику подготовки государственных служащих. Если экономика бизнеса воспитывает «футболиста», то экономика государственной службы воспитывает «судью на поле», который должен обеспечить соблюдение правил игры и аргументировано применить красную карточку при нарушении правил. Правила игры должны знать и игроки и судьи, но использовать эти знания они должны по-разному. И этому надо учить. Сегодня, к сожалению, подобная специфика не учитывается и получается, что во всех учебных заведениях студентов обучают, чуть ли не одним и тем же программам, не делая различий. Готовят ли они государственных и муниципальных служащих, кадры для частного бизнеса, инженера или руководителя производства.
Если просмотреть в целом на корпус чиновников, то статистика неплохая. Большинство (более 70%) государственных служащих имеют высшее образование. Много специалистов более высокой квалификации в органах государственного управления занято более 40 докторов и более 280 кандидатов наук. Однако, к сожалению, далеко не у всех имеется специальная подготовка, в том числе в системе государственного управления. Многие работают не по базовой специальности, превалируют политехнические специальности.
В обучении управленческих кадров особая роль отводится Академии управления при Президенте Республики Беларусь.
Формирование кадрового потенциала должно осуществляться в соответствии с основами конституционного строя, и с учетом смены ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации.
Цель этого процесса – подготовка профессионалов, конкурентоспособных на рынке труда, свободно владеющих профессией и ориентирующихся в смежных областях деятельности.
Успешное решение задач формирования и развития кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих условиях: принятие комплекса правовых актов, призванных обеспечить концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом, необходимость государственного контроля за реализацией кадровой политики; создание эффективной системы профессионального образования, включающей государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации как с отрывом, так и без отрыва от производства; создание инфраструктуры государственной кадровой политики: рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала и служб занятости, гарантирующих соответствие структуры профессионального образования потребностям территорий и региональных рынков труда и т.д.; наличие эффективных механизмов регулирования рынка труда, гарантирующих равные права при найме на работу и увольнении по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, предусматривающие экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала и т.д.
Результативность механизмов обеспечения этих характеристик определяется уровнем политической, правовой и организационной культуры субъектов кадровой политики и их ответственностью перед будущими поколениями.
Очень важна отработка механизмов востребования кадрового потенциала.
Механизмы должны быть ориентированы на выработку условий, при которых человек, начиная со школы, становится объектом внимания социальных институтов, призванных помочь ему в профессиональном самоопределении и выборе профессии, создающих в соответствии с квалификацией равные условия при найме на работу, исключающих дискриминацию при увольнении, в оплате труда. Они призваны также сформировать условия, гарантирующие экономическую заинтересованность руководителей предприятий в приеме на работу лиц с ограниченной трудоспособностью.
Государство должно создавать эффективные технологии выявления согласования и своевременного учета в кадровой политике многообразных интересов, предпринимать необходимые действия по обеспечению равенства возможностей на рынке труда между мужчинами и женщинами, проводить целенаправленную политику по предоставлению инвалидам равных с другими гражданами возможностей при реализации гражданских, экономических, политических и других конституционных прав и свобод.
С этой целью государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан, занятых в управлении, что достигается системой мер, среди которых важное место занимают:
· разработка эффективных норм и ограничений (правовых, организационных, экономических) по обеспечению деятельности, требующей специальной подготовки;
· усиление открытости, конкуренции и рыночной мотивации в сферах профессиональной деятельности;
· установление системы ответственности должностных лиц и кадровых служб за действия (или бездействие), допустивших участие в профессиональных видах деятельности граждан, не имеющих соответствующей квалификации;
· развитие партнерских отношений между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан в профессиональных видах деятельности.
Эффективная работа в этом направлении обеспечивается комплексом кадровых технологий, установлением квалификационных требований, полномочий и ответственности звеньев управления по регулированию кадровых процессов и кадровых отношений в государственном управлении. При этом надо помнить, что границы государственного воздействия, хотя и задаются рыночными отношениями, но находят свое закрепление в социальном и трудовом праве.
Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства: 1) кадровая политика проводится и организуется государством; 2) кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей. В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры управления, так как они являются основными проводниками государственной политики. Проблема кадров является составной частью государственного управления и требует системного и комплексного подхода.
Качество формирования и подготовки кадрового потенциала, эффективное кадровое обеспечение различных отраслей общественной и государственной деятельности напрямую связано с повышением и экономической эффективности. Поэтому программы социально-экономического развития неразрывны с программами развития кадров.
Кадровая политика, таким образом, воздействует на весь ход общественного развития.
2. Государственная кадровая политика как подсистема
государственного управления
Без наличия системности государственное управление не может состояться. В государственном управлении задействованы множество государственных органов и общественных структур, большое число должностных лиц, миллионы людей, в нем используются разнообразные дорогостоящие материальные, финансовые и интеллектуальные ресурсы, обширная информация. Только системность может придать государственному управлению необходимую согласованность, координацию, субординацию, целеустремленность, рациональность, эффективность. Государственное управление как организованная целостность должно быть адекватно осмыслено управленцами в том числе и как составляющая этой системы подсистема кадровой политики, которая в свою очередь выступает как система по отношению к своим системообразующим составляющим. Воспользуемся общеметодологическим подходом и определением общеродового понятия «система». Согласно этому подходу под системой понимается совокупность элементов (компонентов, подсистем), находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство (Философский словарь/под ред. И.Г. Фролова. – М., 1980. С.329). Система как целостность приобретает новые свойства, не содержащиеся в образующих ее элементах. Это свойство системы, отражающее закон перехода количества в качество, было определено понятием «эмерджентность».
Любая глобальная и простейшая, социальная, техническая или биологическая система имеет общие сущностные характеристики.
1. Система живет в окружающей ее среде (внешней среде) и проявляется (функционирует), лишь взаимодействуя, связуясь с ней, адаптируясь, адаптируясь, приспосабливаясь, реагируя на изменения. Открытость системы внешней среде во многом обеспечивает гомеостазис – способность системы поддерживать свои параметры.
2. Система состоит из элементов, компонентов подсистем (системообразующих составляющих). Каждый из этих элементов является относительно самостоятельным и может быть одновременно элементом системы – более высокого порядка и, напротив, может содержать в себе систему более низкого порядка, и элементы в системе так связаны между собой, что если изменить один элемент, то измениться вся совокупность – в этом отличие системы от конгломерата (толпа – не система).
