Помимо названных условий, в договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Например, договором могут быть предусмотрены положения, определяющие: надбавки к пенсиям; компенсацию транспортных расходов работника при использовании в служебных и других целях личного автомобиля; бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве, их детей в школах и дошкольных учреждениях; иные дополнительные льготы и компенсации, сверх определенных законодательством.[37]
Будучи локальным нормативным правовым актом, коллективный договор не должен дублировать правовые нормы других источников трудового права. Вместе с тем, условия коллективного договора не должны ухудшать по сравнению с законодательством положение работников. Условия, ухудшающие положение работников, признаются недействительными.
Условия заключенного коллективного договора носят нормативный характер как для работодателя, так и для работников предприятия.
Помимо коллективных договоров, заключаемых в организациях, социально-трудовые отношения работников и работодателя регулируются соглашениями.
2.2 Коллективный договор как один из видов нормативных правовых актов социального партнерства
Коллективный договор в отличие от трудового договора является инструментом регулирования коллективных, а не индивидуальных отношений, возникающих в воинской части (военной организации) в сфере труда. Вместе с тем, он, дополняя сложившуюся систему законодательства о труде, является локальным нормативным правовым актом, регулирующим труд в конкретной организации (ст. 5 ТК РФ).
Кроме того, в условиях рыночной экономики коллективный договор, наряду с соглашениями, признается одним из видов правовых актов социального партнерства, позволяющих поддерживать социальную стабильность и баланс интересов участвующих в коллективных переговорах сторон.[38]
В соответствии со ст. 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между командиром воинской части (работодателем) и гражданским персоналом воинской части (военной организации) и заключаемый ими в лице их представителей.
Как уже отмечалось, содержание, структура, порядок заключения и сроки действия коллективного договора урегулированы частью второй ТК РФ. В соответствии с ним коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, в том числе в военной организации, но и в филиале, представительстве и другом обособленном структурном подразделении организации.
Действующее трудовое законодательство предоставляет работникам и работодателям право выбора - заключать или не заключать коллективный договор.[39] Такая альтернатива вытекает из положений ст. 36 ТК РФ, предусматривающей инициативный характер переговоров по его заключению. Ввиду этого на практике складываются различные ситуации, когда на одном предприятии коллективный договор не заключен и отсутствует, а на другом - имеются два или несколько различных договоров. И такое положение дел соответствует ТК РФ, так как коллективные договоры могут утверждаться и одновременно действовать в «головной» организации и отдельно в ее филиале, представительстве или ином обособленном ее подразделении. Наряду с этим, ТК РФ не содержит положений о праве различных представителей от имени уполномочивших их работников самостоятельно заключать с работодателем коллективный договор. Поэтому им не допускается возможности утверждения нескольких договоров в целом в организации (без учета договоров, действующих в обособленных структурных подразделениях организации).[40]
Так гражданский персонал ГПИ ФСБ России заключили коллективный договор с начальником института.
В разделе 1 указанного договора указано, что договор разработан на основе Конституции РФ, ТК РФ, Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Указа Президента РФ от 11 августа 2003 г. № 960 «Вопросы Федеральной службы безопасности Российской Федерации», Устава Профессионального союза работников органов безопасности утвержденного III съездом Профсоюза 17 февраля 1997 г. И иных законодательных, нормативных правовых актах Российской Федерации и локальных нормативных актах.
Предметом договора являются взаимные обязательство сторон по вопрсам условий труда, в том числе оплата труда, занятости, переобучения, условий высвобождения работников, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, улучшения условий охраны труда, социальных гарантий и другим вопросам определенными Сторонами.
Так, например, Коллективным договором установлено, что заработная плата выплачивается в рублях. Заработная плата выплачивается не реже чем в два раза в месяц в кассе Института: аванс – 22-24 числа, зарплата 7-9 числа каждого месяца.
На практике уже возникал вопрос о том, какое структурное подразделение может считаться по трудовому законодательству обособленным.
Необходимо сразу отметить, что в ТК РФ не разъясняется понятие «иное обособленное структурное подразделение организации», в котором может заключаться коллективный договор (ст. 40 ТК РФ). Данное понятие в настоящее время достаточно широко используется гражданским (ст. 55 ГК РФ) и налоговым законодательством (ст.ст. 11, 19, 288 и иные статьи НК РФ), в котором он толкуется как территориально обособленное подразделение организации. Однако для характеристики трудовых отношений, складывающихся в обособленном подразделении, думается, этого недостаточно.
Представляется, что к обособленным структурным подразделениям можно относить структурные подразделения организаций, которые пользуются территориально удаленным от головной организации имуществом (служебными, производственными помещениями, оборудованием и т.д., в том числе и на правах аренды), обладают строго определенным списочным составом (установленным штатным расписанием) и одновременно имеют первичную профсоюзную организацию либо иной представительный орган работников, что должно удовлетворять требованиям ст. 29 ТК РФ. Профсоюзная организация образуется на основании внутрисоюзных норм в соответствии с типовым положением о таких организациях, действующим в соответствующем профсоюзе.
Возможно, что обособленность структурного подразделения (с учетом перечисленных условий) может определяться не только необходимостью представления интересов организации или выполнения какой-либо части ее функций (что свойственно представительствам и филиалам), но и существующей в организации технологией производства, т.е. когда выполняемые персоналом этого подразделения работы или операции являются относительно законченными трудом или продукцией (услугами).[41]
Характерными признаками филиала и представительства, однозначно отнесенных ТК РФ к обособленным структурным подразделениям организации, следует считать: возможность их руководителей в соответствии с учредительными или организационно-распорядительными (приказами, распоряжениями работодателя) документами и доверенностями работодателя осуществлять прием на работу и увольнение работников, а также их отдельное местонахождение (вне места нахождения юридического лица, как указывается в ст. 55 ГК РФ).
Остальные полномочия представительства и филиала в области гражданско-правовых отношений (представление интересов юридического лица, осуществление его функций и т.д.) для установления особенностей проводимой в них коллективно-договорной работы решающего значения не имеют и могут носить лишь вспомогательный характер.[42] Наряду с этим, не следует придавать значения таким фактам, как: отсутствие у структурного подразделения расчетного счета (текущего, корреспондентского) либо обладание им, наличие отдельного баланса, штампа или даже печати, упоминание о них в учредительных документах организации.
Вместе с тем, обособленное структурное подразделение организации (в том числе с иностранными инвестициями), не имея согласно ст. 19 НК РФ[43] статуса налогоплательщика, налогового агента и иных обязанных лиц, должно встать на учет в налоговый орган по месту своего нахождения для исполнения обязанности этой организации по уплате налогов и сборов. При этом, головные организации в жесткие сроки (не позднее одного месяца) информируют налоговые органы об образовании и ликвидации своих обособленных структурных подразделений (ст.ст. 23, 83 и 84 НК РФ).
В связи с изложенным для определения структурного подразделения организации как обособленного рекомендуется учитывать в совокупности все вышеприведенные критерии.
Сторонами коллективного договора являются:
1) работники в лице их представителей - первичной профсоюзной организации, предусмотренной и уполномоченной уставом профсоюзов, или иных представителей (например, органы общественной самодеятельности и т.п.), избираемых и уполномоченных на общем собрании (конференции) трудового коллектива в случаях, указанных в ст. 31 ТК РФ.
Право на представительство профсоюзами интересов своих членов установлено ст. 13 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ,[44] а представительство создаваемых по месту работы органов общественной самодеятельности работников должно быть соответствующим образом оформлено. Закон не предусматривает в этом случае какой-либо особой формы доверенности (нотариально удостоверенной), вследствие чего допускается фиксировать такое полномочие в протоколе общего собрания (конференции) трудового коллектива.
2) представители работодателя (ст.ст. 33 и 34 ТК РФ) - руководитель организации или другие лица, полномочия которых определены работодателем в соответствии с законодательством, в том числе локальными нормативными актами, действующими в организации, учредительными документами (уставом и т.п.).
Как указывалось ранее, представлять интересы работодателей - государственных и муниципальных предприятий, а также организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, вправе и органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.
Говоря о необходимости заключения коллективного договора в организации, следует обратить внимание на следующие обстоятельства и положения законодательства.
Во-первых, коллективный договор, будучи локальным нормативным правовым актом, позволяет с учетом специфики того или иного предприятия, учреждения, организации урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений персонала. В любом случае в каждой организации они имеются, однако не получают всеобъемлющей правовой регламентации, разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации.[45] Изложение их в этом договоре не только уменьшает документооборот и объем организационно-распорядительной документации в организации, но и приводит к их упорядочению, единообразному пониманию и исключению возможных ошибок при применении тех или других правовых норм.
Во-вторых, действующее трудовое законодательство одновременно способствует локальному нормотворчеству в организации и предполагает его. Так, согласно ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре за счет собственных средств организации вправе устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и преимущества, условия труда для сотрудников. Практика знает немало примеров, когда без правового регулирования в локальных нормативных актах организации в качестве таких льгот работникам фактически предоставляется выходное пособие при выходе на пенсию по старости, на паритетных началах с работодателем осуществляется добровольное медицинское страхование работников и членов их семей, оплачивается их обучение в образовательных учреждениях и определяются другие преимущества, компенсации и льготы. Поэтому эти вопросы должны быть в должной мере отражены в коллективном договоре.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
