Соглашение подписывается представителями сторон.
Содержание и структура соглашения также определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение (ст. 46 ТК РФ).[49]
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
- оплата труда;
- условия и охрана труда;
- режимы труда и отдыха;
- развитие социального партнерства;
- иные вопросы, определенные сторонами.
Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в нем (ст. 48 ТК РФ).
Срок действия соглашения определяется сторонами, но в любом случае не может превышать трех лет. Причем стороны вправе продлить срок его действия на срок не более трех лет. В период этого срока все изменения и дополнения производятся по взаимному согласию сторон в порядке, определенном ТК РФ для заключения соглашения.
Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.
В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, для них действуют наиболее благоприятные условия соглашений.[50]
Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, не являющийся членом объединения работодателей, заключившего соглашение, уполномочивший указанное объединение от его имени участвовать в коллективных переговорах либо присоединившийся к соглашению после его заключения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.
В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, стороны заключенного соглашения имеют право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.
Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.
Порядок опубликования соглашений, заключенных на федеральном уровне и предложений о присоединении к нему определяется Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12 апреля 2007 г. № 260 утвержден Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложений о присоединении к соглашению.[51] Согласно этому Порядку Федеральная служба по труду и занятости в течение трех календарных дней со дня регистрации соглашения (изменений и дополнений к нему) направляет текст соглашения и сведения о его регистрации для опубликования в журнал «Труд и Страхование» и в Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации для размещения на официальном сайте этого министерства (www.mzsrrf.ru). После опубликования соглашения в вышеуказанном журнале стороны соглашения вправе предложить министру здравоохранения и социального развития Российской Федерации обратиться к работодателям, осуществляющим деятельность в соответствующей отрасли и не участвовавшим в заключении соглашения, с предложением присоединиться к нему.
Предложение работодателям о присоединении к соглашению составляется по установленной форме и направляется Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации для официального опубликования в «Российскую газету».
Подписанное сторонами соглашение с приложениями в семидневный срок направляется для уведомительной регистрации работодателем (ст. 50 ТК РФ).
Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.
При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.
Контроль за выполнением соглашений на всех уровнях осуществляется сторонами социального партнерства и их представителями, а также соответствующими органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.
Вопросы ответственности работодателя и его представителей за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения, непредоставление информации, необходимой для осуществления коллективных переговоров и контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, иные правонарушения, а также порядок привлечения их к ответственности изложены в разд. 18 настоящего издания.
Обратим внимание на Вопросы ответственности за нарушение законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, решаются не только этим законодательством, но и на основании норм других отраслей права. В связи с этим работодатель (воинская часть, военная организация), а также представляющие его в трудовых отношениях с гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации командир воинской части, руководитель военной организации и иные руководящие работники предприятий, учреждений и организаций Министерства обороны Российской Федерации несут ответственность за совершение правонарушений в сфере труда и в случаях, когда меры ответственности непосредственно названы трудовым законодательством, и тогда, когда санкция за них определена нормами других отраслей права.
В соответствии с положениями гл. 38 и ст. 419 ТК РФ за указанные правонарушения законодательством Российской Федерации предусмотрены следующие виды ответственности:
- дисциплинарная;
- материальная;
- административная;
- гражданско-правовая;
- уголовная.
Рассматривая перечисленные виды ответственности, следует обратить внимание на то, что выступающие в качестве работодателя организации (в том числе воинская часть, предприятие, учреждение Министерства обороны Российской Федерации) могут быть подвергнуты только материальной, административной и гражданско-правовой ответственности. В то же время осуществляющие права и обязанности работодателя в трудовых отношениях его индивидуальный орган управления или уполномоченные им лица - командир воинской части, руководитель военной организации и иные руководящие работники, наделенные организационно-управленческими функциями, могут привлекаться ко всем вышеназванным видам ответственности.[52]
Из указанных видов ответственности трудовым законодательством урегулированы условия и основания только двух из них - дисциплинарной и материальной ответственности (установлены для представителей работодателя, не являющихся военнослужащими). В связи с этим положения о дисциплинарной и материальной ответственности работодателей и руководящих работников организаций, в том числе из числа военнослужащих, подробно изложены в соответствующих разделах настоящего издания, и в настоящем разделе они не рассматриваются.
Ответственность за нарушение трудового законодательства, как правило, преследует решение двух основных задач: стимулирующую к должному поведению участников трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также предупредительную, или превентивную, во избежание последующих подобных нарушений. Третья задача - компенсационная, заключающаяся в возмещении причиненного ущерба, решается только при некоторых видах ответственности (например, материальной и гражданско-правовой ответственности).
Различные виды ответственности в сфере труда могут сочетаться друг с другом и не устраняют возможности одновременного привлечения за виновные правонарушения, в частности, к материальной и административной ответственности либо к уголовной и гражданско-правовой ответственности и т.д.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.[53]
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. В частности, согласно ч. 3 ст. 45 ТК соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления являются стороной соглашения, предусматривающего полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов.
В современной социально-экономической литературе социальное партнерство определяется как «особый тип регуляции социально-трудовых отношений на основе баланса интересов наемных работников, работодателей и государства, направленного на достижение социального согласия в обществе».[54] Оно выступает как важнейший демократический институт управления в различных сферах деятельности, способствующих выявлению и учету общественного мнения участников партнерских отношений по наиболее важным проблемам жизни общества.
Принципы социального партнерства - это основные положения, кратко отражающие суть действующего трудового законодательства. Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в нашем обществе, служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной категорией трудового права, поскольку отражают кратко суть норм этой отрасли.
Коллективный договор в отличие от трудового договора является инструментом регулирования коллективных, а не индивидуальных отношений, возникающих в воинской части (военной организации) в сфере труда. Вместе с тем, он, дополняя сложившуюся систему законодательства о труде, является локальным нормативным правовым актом, регулирующим труд в конкретной организации (ст. 5 ТК РФ).
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Законодательство Российской Федерации
1. Конвенция Международной Организации Труда № 148 о защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах (Женева, 20 июня 1977 г.) // Женева, Международное бюро труда, 1991
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
