Трудовым кодексом предусмотрено, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это согласие также должно быть выражено в письменной форме
В период срока предупреждения работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель должен создавать ему условия и оплату труда наравне с другими работниками, а также предоставлять один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей [3, ст. 43].
В том случае, когда срок предупреждения заменен денежной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка, она выплачивается вместе с выходным пособием. Замена предупреждения денежной компенсацией в соответствии с ч.4 ст.43 ТК РБ является правом, но не обязанностью нанимателя.
Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя [3, ст. 43].
Кроме того, нанимателю необходимо уведомить профсоюз не позднее чем за две недели до увольнения. Однако несогласие профсоюза на увольнение работника по п.1 ст.42 ТК РБ, не препятствует нанимателю расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию.
Расторгая трудовой договор с работником по п. 1 ст. 42 ТК РБ, наниматели, кадровые и юридические службы организации должны иметь в виду, что увольнение по данному основанию является одним из наиболее сложных и требующих тщательности в оформлении документов о проведении мероприятий по сокращению штата и численности работников.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК РБ)
Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК РБ возможно в следующих случаях:
1) при стойком снижении трудоспособности, препятствующем ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей;
2) если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан [21, п. 29].
Невозможность продолжения работы в связи с состоянием здоровья должно подтверждаться медицинским заключением медико-реабилитационной экспертной комиссией или врачебно-консультативной комиссией, в котором должно быть указано противопоказание выполнения работы, обусловленной трудовым договором, а также даны рекомендации о возможном выполнении работником другой работы.
Не может служить основанием расторжения трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК РБ частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по возрасту или инвалидности, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.
Расторжение трудового договора по данному основанию может быть произведено в том случае, если отсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, либо если у нанимателя отсутствует работа, которую работник может выполнять, учитывая его заболевание.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК РБ)
По п. 3 ст. 42 ТК РБ увольнение может иметь место в случае, когда будет установлено, что работник вследствие недостаточной квалификации ненадлежащим образом выполняет обусловленную трудовым договором работу.
Недостаточная квалификация – это квалификация ниже той, которая предусмотрена законодательством и соответствующими локальными актами для конкретной работы или должности, т.е. имеется в виду профессиональная некомпетентность или профессиональное несоответствие работника.
Показателями несоответствия работника вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, могут быть: систематическое невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, ошибки при выполнении порученных заданий, систематический брак и т.п., если со стороны нанимателя были обеспечены работнику надлежащие условия труда, предоставлен необходимый для выполнения работы срок.
Увольнение по указанному основанию будет правомерным лишь при наличии доказательств недостаточной квалификации работника, к которым относятся: акты проверок, мотивированное заключение аттестационной комиссии, заключение компетентных специалистов, акты списания бракованной продукции, служебные и докладные записки, рекламации, иные документы, свидетельствующие о некачественном выполнении работы, недостатке необходимых знаний и практических навыков. Также возможны и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и результаты его труда.
Определяющими факторами для увольнения по данному основанию является систематичность упущений в работе (за единичные случаи увольнение не допускается) и отсутствие вины работника и нанимателя в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работников возложенных на него функциональных обязанностей [55, с. 249].
Таким образом, несоответствие должности или работе определяется по объективным данным, а не по субъективному отношению работника к своим трудовым обязанностям. Если образование, квалификация, навыки, опыт позволяют работнику надлежащим образом исполнять свои трудовые функции, но работник по своей вине выполняет их ненадлежащим образом, то указанное основание увольнения не может применяться, работник увольняется за нарушение трудовой дисциплины.
Не могут быть уволены по мотивам недостаточной квалификации работники, не имеющие необходимого опыта в работе в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также с молодые специалисты и молодые рабочие в течение двух лет работы после окончания учебного заведения, поскольку они не обладают достаточными профессиональными навыками и опытом работы.
Недопустимо расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора [21, п. 30].
Отсутствие специального образования является основанием увольнения тогда, когда законом запрещено принимать на определенную работу лиц без соответствующего образования (например, учитель, юрист, врач, водитель и т.д.).
Расторжение трудового договора допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу, соответствующую его квалификации.
При прекращении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК РБ)
Для расторжения трудового договора по данному основанию необходимы следующие условия:
1) Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Для применения увольнения по п. 4 ст. 42 ТК РБ работник должен не исполнять трудовые обязанности, т.е. обязанности определенные трудовым договором, должностными инструкциями, приказами нанимателя и т.п. Невыполнение обязанностей, не входящих в круг трудовых обязанностей работника (например, не явка на общественное мероприятие, нарушение порядка в общественных местах), или невыполнение распоряжения нанимателя, противоречащего действующему законодательству (например, о направлении в служебную командировку беременной женщины), не будет нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применение дисциплинарного взыскания и увольнения.
Нарушение трудовой дисциплины – это противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей [21, п.31].
К таким нарушениям относятся:
- отсутствие работника без уважительных причин на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
- преждевременный уход с работы;
- отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
- невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
- отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работников некоторых категорий: работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе;
- отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда [21, п.31].
Также для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК РБ необходимо чтобы неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей совершалось по его вине, т.е. умышленно или по неосторожности, в результате противоправных действий или бездействий. Не может являться причиной увольнения отказ работника от выполнения незаконного приказа нанимателя или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей без его вины (например, из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий работы и т.п.).
2) Систематичность неисполнения работником трудовых обязанностей. Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК РБ не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины, т.е. необходимо систематическое, повторное нарушение работником трудовой дисциплины.
Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь [37, с. 184].
3) К работнику ранее применялись дисциплинарные взыскания. Чтобы уволить работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, к нему необходимо применить несколько мер дисциплинарного взыскания. При решении вопроса систематичности неисполнения трудовых обязанностей учитываются только случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник подвергался дисциплинарному взысканию. Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялись меры дисциплинарного взыскания, то работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.
Не принимаются во внимание дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством (например, предупреждение), а также взыскания, наложенные с нарушением установленного порядка или неправомочным лицом.
4) Совершение работником нового нарушения трудовой дисциплины, за которое к нему не применялось дисциплинарное взыскание, т.е. повод для увольнения. Не может быть поводом для увольнения нарушение трудовой дисциплины, за которое на работника было уже возложено дисциплинарное взыскание. Нельзя работнику за один и тот же проступок объявить дисциплинарное взыскание и за этот же проступок применить увольнение. Для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК РБ необходимо чтобы работника допустил новые нарушения трудовой дисциплины после принятых в отношении его мер дисциплинарного взыскания.
5) Соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания налагаются нанимателем или другими уполномоченными должностными лицами. До применения взыскания от нарушителя должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов и объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания [3, ст.199].
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18
