Основные принципы правового регулирования труда
Основные принципы правового регулирования труда
ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
В своей лекции я коснусь проблем трудового права, обращаясь к вопросам рабочего времени и времени отдыха, к видам трудовых договоров, особенностям отдельных их видов и др. Немного остановимся на характеристике правового регулирования трудовых споров. В заключение хотелось бы остановиться на отдельных проблемах права социального обеспечения.
Основные принципы правового регулирования труда
- Вознаграждение за труд
- Свобода труда
- Свобода трудового договора (контракта)
- Охрана труда
- Гарантированность защиты прав работников всеми способами, не запрещенными законом, включая судебный порядок (ст. 45 Конст.)
Как самостоятельная отрасль права, право социального обеспечения сформировалось сравнительно недавно (в 1966 году), имеет очень важное значение, поскольку сопровождает практически всех нас на протяжении всей жизни. Если конкретнее, то я остановлюсь на таких видах выплат как пособие по безработице, пособие по временной нетрудоспособности.
1. Прежде всего, следует остановиться на характеристике отдельных видов трудовых договоров. Одной из классификаций трудовых договоров является их деление на различные виды в зависимости от сроков. Из статьи 17 Кодекса законов о труде РФ (КзоТ) следует то, что трудовой договор (контракт) может быть заключен на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет, а также на время выполнения определенной работы. Последние два являются разновидностями срочного трудового договора, соответственно, все правила, которые применяются к срочным трудовым договорам, применяются и для договоров с фиксированным сроком, и для договоров на время выполнения определенной работы. Очевидно, что любая классификация имеет право на существование только в том случае, если она каким-то образом обоснована. Действительно, правовое положение работника, который трудится на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, отличается от правового положения работников, которые трудятся по срочному договору. Главное отличие в том, что в последней ситуации в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора выступает истечение срока.
2. Хотелось бы вкратце остановиться на такой теме, как прекращение трудового договора, в частности, на основаниях для увольнения работника. Принцип свободы трудового договора не означает того, что стороны абсолютно свободны относительно его прекращения. Трудовое законодательство запрещает включать не предусмотренные им основания увольнения работников в трудовые договоры. Прежде всего, речь идет о ст.29 КзоТ (которая в общих чертах перечисляет основания прекращения трудового договора); ст.33 (посвящена основаниям увольнения работников по инициативе работодателя); ст.254 (перечисляет основания прекращения трудовых договоров, заключаемых с отдельными категориями работников). Работодатель имеет право уволить работника только по тем основаниям, которые следуют из указанных статей, а также из иных нормативно-правовых актов. На практике же часто встречаются ситуации, когда работодатель предлагает в качестве основания для увольнения работников не предусмотрены законодательством, полагая, что в этом проявляется свобода трудового договора как основной принцип трудового права, применительно к подобным ситуациям означающий возможность разработки причин увольнений по соглашению сторон. Однако именно в таких случаях имеет место ограничение указанного принципа, вполне целесообразное, на мой взгляд, в современных условиях российской экономики. Переходя к характеристике перечисленных в ст.33 КЗоТ РФ оснований увольнения (поскольку именно эта статья находит наибольшее применение на практике), начнем с рассмотрения условий законности увольнения по п.2 данной статьи. Увольнение согласно п.2 ст.33 возможно в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Недостаточная квалификация работника при создании всех необходимых условий труда подтверждается фактами некачественного выполнения им работы (может быть выражено в выполнении работы, не отвечающей требованиям к ее качеству и т.д.). При этом в этой сфере многое определяет работодатель. Для отдельных категорий работников (например, профессорско-преподавательского состава) критерии недостаточности квалификации следуют из законодательства. Уровень квалификации может определяться также в соответствии с квалификационными характеристиками, должностными инструкциями, которые являются обязательными для организаций, находящихся на бюджетном финансировании, и могут быть приняты за основу при разработке локальных должностных инструкций организациями частной формы собственности.
Внутренний трудовой распорядок - урегулированные установленными правовыми актами общественные отношения в конкретной организации по поводу организации коллективного труда, установления и применения его условий. Внутренний трудовой порядок устанавливается следующими правовыми актами:
централизовано
КЗОТ РФ,
Уставами и положениями о дисциплине
локально
Правилами внутреннего трудового распорядка ВТР (ст. 130 КЗоТ РФ: Типовые правила внутреннего распорядка) Коллективными договорами (Закон о коллективных договорах и соглашениях)
Приказами и распоряжениями администрации
Увольнение согласно п.3 ст.33 за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, допускается, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Для того, чтобы в соответствии с законодательством уволить работника по данному основанию, работодатель должен соблюдать следующие основные правила:
1) систематичность неисполнения; систематическое неисполнение означает то, что работник уже имел дисциплинарное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее наложенного взыскания; при этом согласно ст.137 КЗоТ РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся взысканию;
2) увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий (ст.ст.135. 136 КЗоТ РФ).
Прогул без уважительных причин также может явиться основанием увольнения (п.4 ст.33). Факт отсутствия на работе обычно подтверждается актом, подписанным несколькими свидетелями. Обращаю внимание на то, что работник может быть уволен только за однократный прогул.
В качестве основания увольнения может оказаться временная нетрудоспособность работника. Увольнение согласно п.5 ст.33 при неявке на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, как правило, производится в случаях, если отсутствие заболевшего работника отрицательно сказывается на производственной деятельности организации. Факт временной нетрудоспособности подтверждается листком о нетрудоспособности.
3. Возвращаясь к вопросу о видах трудовых договоров и, в частности, к их делению на срочные и договоры, заключаемые на неопределенные сроки, считаю целесообразным остановиться на различиях в правовом положении сторон срочного трудового договора и договора, заключенного на неопределенный срок. В случае заключения трудового договора на неопределенный срок у работодателя меньше возможностей уволить работника, так как если заключается срочный трудовой договор, то работодатель без объяснения причин по истечении срока может уволить работника.
Прекращение срочного трудового договора по инициативе работника до истечения срока допустимо лишь при наличии на то уважительных причин. Если же трудовой договор заключен на неопределенный срок, то работник может в любое время подать заявление об увольнении по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за две недели. Срок предупреждения может быть сокращен по соглашению сторон, а также в случаях, предусмотренных законодательством, когда работодатель по просьбе работника обязан его уволить в указанный последним срок.
Как быть, если работник передумал? Может ли работодатель в случае, если работник отзывает свое заявление, все же его уволить? Решение подобного вопроса можно найти в судебной практике. Оно зависит от того, был ли приглашен ли на работу другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Если да, то по истечении двухнедельного срока работник увольняется в любом случае.
Вышеизложенное правило об увольнении по собственному желанию распространяется на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. Если мы говорим о срочных трудовых договорах, то здесь законодательство ограничивает свободу работника на прекращение срочного трудового договора. Как уже отмечалось, срочный трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника по уважительным причинам. В законодательстве приводится примерный перечень таких причин (ст.32 КЗоТ). К последним относят, например, болезнь или инвалидность работника, которая препятствует выполнению работы; нарушение администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора-контракта. Весьма сложным является доказательство фактов нарушения администрацией законодательства о труде. На помощь приходят работники Рострудинспекции. В РФ существует специальный государственный орган, который осуществляет надзор за соблюдением законодательства о труде. Государственные правовые инспектора наделены достаточными полномочиями в данной сфере (в частности, правом беспрепятственно посещать различные организации, проверять соблюдение законодательства о труде, и если выявлены какие-то нарушения, выдавать соответствующие предписания руководителям). Если правовым инспектором было выдано предписание о нарушении законодательства о труде, то действительно имеют место веские основания для того, чтобы работник прекратил срочный трудовой договор по своей собственной инициативе.
В случае же, если работник прекращает срочный трудовой договор по собственной инициативе без уважительных причин, то он может быть уволен за прогул, что неблагоприятно для дальнейшей трудовой деятельности работника, поскольку такое основание прекращения трудового договора будет зафиксировано в трудовой книжке работника.
4. Немного об оформлении трудовых отношений. В настоящее время действует правило обязательности оформления трудовых отношений письменно. Согласно ст.18 КЗоТ трудовой договор составляется в письменной форме. При подаче заявления о приеме на работу в заявлении желательно отразить вид трудового договора, который заключается (особенно, если это касается срочного трудового договора). Если же работник фактически приступил к своим обязанностям с ведома администрации, считается, что трудовой договор был заключен. Фактическое допущение к работе (термин, который следует из ст.18) считается заключением трудового договора (контракта). Данное правило практически значимо. Так, работодатель может обосновать, скажем, невыплату заработной платы тем, что он не успел по каким-то причинам оформить письменный договор.
Условия труда конкретизируются в трудовом договоре. При этом если срок договора не указан, считается, что договор был заключен на неопределенный срок.
5.Обращаясь к другим вариантам классификации трудовых договоров, можно отметить следующие основные разновидности договоров. Так, законодательством предусмотрено существование такого трудового договора как договор с временными работниками. Заключается данный трудовой договор в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г., который является действующим нормативно-правовым актом. Договор с временными работниками может быть заключен на срок до 2 месяцев, или 4 месяцев, для замещения, скажем, отсутствующего работника. В чем особенности таких договоров? Прежде всего, в существовании дополнительных оснований прекращения трудового договора (таких как неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности в течение 2 недель, а не 4 месяцев, как это предусмотрено ст.33 КЗоТ).
Страницы: 1, 2
