Определенными особенностями отличаются трудовые договоры с государственными служащими. Они устанавливаются Федеральным законом "Об основах государственной службы в Российской Федерации" от 31 июля 1995 года. На государственных служащих распространяется трудовое законодательство в части регулирования их трудовой деятельности. Так, возможно применение более широкого спектра мер дисциплинарной ответственности (например, предупреждение о неполном служебном соответствии).
6. Анализируя ту или иную проблему трудового права, мы пытаемся ответить на вопрос, насколько работодатель свободен в регулировании тех или иных аспектов трудовых отношений. Или возможно ли сочетание централизованного регулирования (того, что у нас установлено законом и иными нормативно-правовыми актами) и свободы работодателя (того, что может установить администрация дополнительно по сравнению с законодательством). В соответствии со ст.5 КЗоТ все, что улучшает положение работников по сравнению с законодательством, может быть внесено в любой правовой акт, который принимается на уровне организации, в том числе и в любой договор. Применительно к дисциплине труда это означает, что если вводятся дополнительные поощрения за успехи в работе, то, естественно, улучшается положение работников по сравнению с законодательством, и, следовательно, в данной сфере работодатель свободен. Работодатель не может вносить в свои внутренние организационные документы дополнительные по сравнению с перечисленными в законодательстве меры дисциплинарного взыскания, что обосновывается тем, что дополнительная мера дисциплинарного взыскания в любом случае ухудшает положение работника по сравнению с законодательством.
Поощрения за успехи в работе (ст.131 КЗоТ РФ)
- объявление благодарности
- выдача премии
- награждение ценным подарком и др.
Возникает вопрос: "дополнительная" по отношению к чему?
Здесь следует обратиться к понятию "внутренний трудовой распорядок", которое довольно часто встречается в законодательстве и в правовой литературе. Самым общим образом внутренний трудовой распорядок определяется как некий режим труда в определенной организации. Что является проявлением внутреннего трудового распорядка? Устанавливается время начала работы, время окончания, время перерыва для отдыха и питания и т.п. Ведь трудовым правом регулируется такая трудовая деятельность, которая подчиняется внутреннему трудовому распорядку, подчиняется режиму определенной организации. (Напомню, что это один из критериев отграничения трудового договора от гражданско-правового.) Работодатель имеет определенную власть: он имеет право упорядочивать и организовывать труд работника, в основном, конечно, посредством принятия правовых актов на уровне организации - установления внутреннего трудового распорядка.
Взыскания за нарушение трудовой дисциплины (ст. 135 КЗоТ РФ)
Дисциплинарный проступок - виновное противоправное нарушение работниками трудовых обязанностей
- Замечание
- Выговор
- Строгий выговор
- Увольнение
В прошлом практически во всех организациях принимались Правила внутреннего трудового распорядка. Статья 130 КЗоТ говорит о процедуре принятия Правил: они разрабатываются на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка и должны быть утверждены общим собранием трудового коллектива - достаточно сложная процедура. Тем не менее, это правовой акт, который идет целиком и полностью от работодателя. В последнее время все чаще говорят о повышении роли коллективных договоров в установлении внутреннего трудового распорядка. Практика коллективного договорного регулирования закреплена законодательством, в частности, законом Российской Федерации о коллективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 года (в редакции с изменениями от 24 ноября 1995 года). Это уже договор, и все правила договорного процесса распространяются на порядок заключения коллективного договора. Это означает, что работники также участвуют в процессе включения условий в коллективный договор, то есть могут определять внутренний распорядок. Каким образом они участвуют? В основном, конечно, через своих представителей - через профсоюзные органы. Причем если в организации работают представители нескольких профсоюзных органов, то каждый профсоюзный орган может предложить свой проект коллективного договора, и каждый из предложенных проектов администрация обязана рассмотреть. Содержание коллективного договора также должно соответствовать требованиям ст.5 КЗоТ. В частности, в коллективном договоре могут содержаться дополнительные льготы для высвобождаемых работников (например, выплачивается выходное пособие большей продолжительности, или предлагается несколько вариантов другой работы). Вместе с тем, в коллективном договоре могут указываться правила, связанные с режимом труда - начало работы, окончание рабочего дня. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка или соответствующих положений коллективного договора является нарушением трудовой дисциплины. А за нарушение трудовой дисциплины, соответственно, может быть применена мера дисциплинарного взыскания. Каким образом применяются меры дисциплинарного взыскания? В соответствии с какими правилами? Перечень дисциплинарных взысканий определяется в ст. 135 КЗоТ. Существует четыре вида взыскания за нарушения трудовой дисциплины: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Что касается замечания, выговора, строгого выговора - здесь администрация сама решает, что применить в каждой конкретной ситуации. Что касается увольнения, то увольнение как дисциплинарное взыскание возможно только по следующим основаниям: систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (факт систематичности должен быть подтвержден), прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотического опьянения, совершение по месту работы хищения; и однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (ст.254 КЗоТ) - случаи так называемого виновного увольнения.
7. Обратимся к вопросам рабочего времени и времени отдыха. Трудовое законодательство ограничивает продолжительность рабочей недели - 40 часов, что является нормальной рабочей неделей. Вместе с тем, для определенных категорий работников устанавливается сокращенное рабочее время. И поэтому установление рабочей недели продолжительностью 40 часов, скажем, для несовершеннолетних или для работающих во вредных условиях труда будет нарушением законодательства. Что касается нормального и сокращенного рабочего времени, то эти нормативы - 40 часов, 36, 35 и 24 часа - обязательны для администрации.
Виды рабочего времени
Нормальное РВ - 40 часов в неделю
Сокращенное РВ
- 36 часов
- 35 часов
- 24 часа
Неполное РВ
Ненормированное РВ
Существует также и такое понятие как "неполное рабочее время". В определенных случаях администрация обязана установить неполное рабочее время. Любое рабочее время, которое сокращается по сравнению с нормальным по соглашению сторон, является неполным.
В чем разница между сокращенным и неполным рабочим временем? Если устанавливается неполное рабочее время по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, не 40 часов в неделю, а 36, оплата труда рассчитывается пропорционально отработанному времени. Что же касается сокращенного рабочего времени (например, 36 часов в неделю для несовершеннолетних или 35 часов для инвалидов), то оплата не сокращается по сравнению с лицами, которые не имеют права на сокращенное рабочее время, то есть заработная плата выплачивается по таким же ставкам.
Для определенных категорий работников устанавливается ненормированный рабочий день. В основном это распространяется на руководителей, заместителей руководителей. Ненормированный рабочий день не оплачивается дополнительно, но компенсации должны быть предусмотрены. Так, если администрацией устанавливается ненормированный рабочий день, то необходимо его компенсировать предоставлением дополнительного отпуска, установлением ненормированного рабочего времени.
Продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков
24 рабочих дня
28 календарных дней
30 календарных дней
30 рабочих дней
1 календарный месяц
8. В завершение хотелось бы остановиться на отдельных вопросах права социального обеспечения. Право социального обеспечения возникло как отрасль права, регулирующая общественные отношения, возникающие в связи с обеспечением всевозможными пособиями, пенсиями, предоставлением услуг. Правовое регулирование пенсионного обеспечения в основном сегодня осуществляется на основании закона о государственных пенсиях от 20 ноября 1990 года с многочисленными изменениями. Там перечисляются основные виды пенсий: пенсия по старости, пенсия по инвалидности, пенсия за выслугу лет, пенсия по случаю потери кормильца и так называемые социальные пенсии, которые не зависят ни от какой трудовой деятельности.
Следует отметить, что законодательство о социальном обеспечении не систематизировано. Вместе с тем, существуют нормативно-правовые акты, посвященные отдельным видам выплат и услуг. Например, право на пособие по безработице закрепляется Законом о занятости (действует в редакции от 20 апреля 1996 года). Пособие по безработице выплачивается лицам, признанным в установленном порядке безработными. Во исполнение этого закона был принят порядок регистрации безработных граждан (от 2 апреля 1997 года, утвержден Правительством Российской Федерации), в котором указаны все стадии, которые проходит безработный в процессе его регистрации в органах по вопросам занятости, а также перечислены необходимые документы, которые служба занятости может потребовать от безработного. Рассмотрим подробнее эту процедуру. Первый этап регистрации: гражданин обращается в службу занятости - так называемая первичная регистрация, в процессе которой для безработного особое значение имеет получение информации о вакантных рабочих местах. Служба занятости может потребовать документы, удостоверяющие личность, и обязана предоставить информацию о состоянии рынка труда, о возможностях трудоустройства для данного гражданина. Следующий этап регистрации - регистрация в целях поиска подходящей работы. Он может продлиться 10 дней. В течение этого периода служба занятости обязана, по возможности, предоставить несколько вариантов подходящей работы. Какая работа является подходящей? Прежде всего, это соответствующая профессиональной пригодности человека, если лицо где-то работало, если у него есть образование, даже если не работало, но есть документ, подтверждающий определенную квалификацию, соответствующая состоянию здоровья, транспортной доступности. В качестве подходящей может рассматривается лишь работа, соответствующая условиям прежней работы, в частности, заработной плате. Возникает вопрос: имеет ли гражданин право отказаться от работы на том основании, что она не является для него подходящей именно по той причине, что не соответствует заработку на прежней работе? И какие правовые последствия может повлечь такой отказ? Что касается последнего, то если гражданин отказывается от двух вариантов подходящей работы в течение 10 дней, то на 11-й день служба занятости имеет право его не регистрировать в качестве безработного и не выплачивать пособие по безработице, даже не вынося решения о назначении пособия. Поэтому здесь в каждом конкретном случае очень важно определить, является ли работа подходящей.
Каким образом решается этот вопрос о заработке? В Законе о занятости закрепляется требование, в соответствии с которым должна быть предложена та работа, которая соответствует среднему заработку по предыдущему месту работы. Но это требование не распространяется на тех, у кого по прежнему месту работы средний заработок был больше, чем сложившийся в данном субъекте федерации средний заработок.
Размер пособия по безработице может определяться двумя способами.
1). В зависимости от среднего заработка устанавливается пособие по безработице определенным категориям обратившихся в службу занятости граждан: уволенным в запас военнослужащим и уволенным из органов внутренних дел, - если гражданин имел трудовой стаж в течение 26 календарных недель за период 12 месяцев до начала безработицы. Понятие безработицы никак не определено в законе, но на практике считают, что это момент первоначального обращения со всеми документами в службу занятости. Обратился, скажем, 1 декабря 1998 года. В течение этого года, с 1 декабря 1997 года, если было 26 календарных недель работы, то пособие исчисляется исходя из заработка. И размер его снижается по мере увеличения продолжительности его выплаты. Пособие выплачивается в размере 75 процентов в течение первых трех месяцев, 60 - следующие 4, и в дальнейшем - 45 процентов; не ниже минимального размера заработной платы и не выше установленного в данном субъекте федерации среднего заработка.
2). В твердых суммах (как правило, минимальный размер оплаты труда) пособие устанавливается лицам, впервые ищущим работу, а также тем, кто не имеет трудового стажа указанной выше продолжительности.
Страницы: 1, 2
