4. Право привлечения виновных к административной ответственности предоставлено административным законодательством уполномоченным органам. Все они относятся главным образом к аппарату государственного управления. Только в прямо предусмотренных законодательством случаях меры административной ответственности (например, за мелкое хулиганство) могут применяться судами (судьями). Уголовные наказания применяются только судом.
5. Субъектами административной ответственности могут быть как физические лица (в качестве граждан и должностных лиц), так и коллективные образования, уголовной – физические лица. При этом различен возраст, с которого законодательство допускает привлечение к тому или иному виду ответственности.
6. В отличие от уголовного наказания применение административного взыскания не влечет судимости и увольнения с работы лица, к которому оно применено и которое считается имеющим его в течение установленного срока [17, с.133].
7. Законодательством Республики Беларусь установлен особый порядок привлечения к административной ответственности. Он отличается большей по сравнению с уголовным процессом простотой, что создает условия для оперативности и экономичности его применения и в то же время содержит необходимые гарантии законности, осуществления права на защиту.
Кроме того, ряд обязанностей нанимателя установлен Законом «О занятости» [10]. Так, в соответствии с ним наниматели обязаны:
содействовать проведению государственной политики в области обеспечения занятости населения на основе соблюдения законодательства о труде, условий трудовых договоров, коллективных договоров, соглашений; оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации; предоставления сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи высвобождаемым работникам за счет собственных средств, если это предусмотрено локальными нормативными правовыми актами или трудовым договором; обеспечения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; соблюдения установленной брони для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда;
своевременно (не позднее, чем за три месяца) представлять в органы государственной службы занятости населения и профсоюз письменную информацию о возможных массовых увольнениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством;
не менее чем за два месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы государственной службы занятости населения по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников;
принимать на работу граждан, направленных органами государственной службы занятости населения в счет брони, установленной в соответствии со ст. 11 Закона «О занятости»;
принимать на работу выпускников государственных учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования, в соответствии с договорами (заявками) на обучение, заключенными между указанными учреждениями образования и нанимателями;
создавать рабочие места (в том числе специализированные для лиц с ограниченной трудоспособностью) для трудоустройства граждан, указанных в ст. 11 Закона «О занятости». Минимальное количество таких рабочих мест устанавливается местными исполнительными и распорядительными органами или специальными государственными программами;
создавать рабочие места для трудоустройства работников, получивших инвалидность в результате увечья, профессионального заболевания либо иного повреждения здоровья, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей у данного нанимателя;
письменно уведомлять органы государственной службы занятости населения о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение двух недель со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты;
предоставлять оплачиваемые общественные работы безработным и гражданам, ищущим работу, в соответствии с перечнями общественных работ, утвержденными местными исполнительными и распорядительными органами;
перечислять обязательные страховые взносы в государственный фонд содействия занятости.
Ответственность за нарушение законодательства о занятости населения определялась нормами ст. 21 ранее действовавшего Закона «О занятости». Новый Закон «О занятости» указанные нормы не воспроизвел, что в принципе логично, поскольку действует ст. 41 Кодекса об административных правонарушениях, предусматривающая ответственность за нарушение должностными лицами законодательства о труде, а в Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях от 21 апреля 2003 г. включены 2 статьи, устанавливающие ответственность за нарушение законодательства о занятости населения (ст. 9.15), а также за отказ в приеме на работу, в том числе лица, направленного государственной службой занятости в счет брони (ст. 9.16).
1.3 Ответственность нанимателя за незаконное расторжение трудового договора по инициативе нанимателя
Статья 42 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает перечень оснований расторжений трудового договора по инициативе нанимателя. В соответствии с ней трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем лишь в случаях:
1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;
2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;
4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;
8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников [3].
Следует отметить, что отношения в данной области регламентированы рядом других нормативных актов, в том числе и не относящимися к области трудового права.
Анализ ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь позволяет разделить все основания для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя на две большие группы. Первую группу составляют основания, не связанные с каким-то противоправным, виновным поведением работника. Они представляют собой некие объективные факторы, дающие нанимателю право расторгнуть трудовой договор с работником без его согласия. Вторую, чуть более многочисленную, группу составляют основания, связанные с виновным нарушением работником трудовой дисциплины.
Специфика данного вида расторжения трудового договора заключается в том, что расторжение трудового договора происходит по воле нанимателя при наличии к тому условий, предусмотренных трудовым законодательством Республики Беларусь. Согласия работника на расторжение трудового договора по инициативе нанимателя не требуется, но в то же время трудовое законодательство требует, чтобы при этом была соблюдена определенная процедура.
Трудовой кодекс содержит также нормы, регламентирующие особенности процедуры отдельных оснований для расторжения трудового договора и общие правила наложения дисциплинарных взысканий.
Судами Республики Беларусь ежегодно рассматривается значительное число дел, вытекающих из трудовых правоотношений. При этом следует отметить большой процент удовлетворения предъявленных исков. Данные статистики свидетельствуют о том, что почти каждое третье увольнение, ставшее предметом судебного разбирательства, является незаконным, и работник восстанавливается на прежнем месте работы. Причиной этому является нарушение нанимателем законодательства при увольнении, иногда даже его умышленное игнорирование [28].
Решение об удовлетворении иска о восстановлении на работе уволенного работника принимается в случае, если увольнение произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.
При признании увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении работника на прежней работе.
Восстановление на работе - это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу.
Прежняя работа - это работа, которую работник выполнял до увольнения. Если же при рассмотрении дела судом будет установлено, что у нанимателя имелись основания для увольнения работника, однако в приказе указана формулировка увольнения, не соответствующая действительным обстоятельствам дела, или наниматель сделал ссылку на несоответствующий закон, то суд вправе привести формулировку причины увольнения в соответствии с действующим трудовым законодательством или в соответствии с фактически установленными обстоятельствами, которые и являлись основанием для увольнения.
Проиллюстрируем сказанное примером. Истица Б. в заявлении суду г. Минска указала, что она работала в организации главным специалистом по правовой и кадровой работе. Приказом по организации она уволена с работы по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с сокращением штата работников. Считает увольнение незаконным, т.к. фактически сокращения в организации не было, должность, которую она занимала, была разделена на две должности. После увольнения на ее место был принят другой работник. Кроме того, был нарушен порядок увольнения, не соблюдены гарантии, предусмотренные коллективным договором организации и проигнорированы условия Тарифного соглашения. В связи с этим Б. просила восстановить ее на прежнее место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и взыскать возмещение морального вреда.
При рассмотрении дела судом были установлены следующие обстоятельства.
Действительно, истица Б. работала в организации ответчика в должности главного специалиста по правовой и кадровой работе. Приказом по организации от 9 апреля 2002 г. предписывалось изменить штатное расписание: из штатного расписания исключалась должность главного специалиста по правовой и кадровой работе и вводились две должности — главного специалиста по правовой работе и ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе. Указанные обстоятельства подтверждены представленными суду копиями приказов о структуре организации, копиями штатных расписаний.
