Другие условия подлежат обязательному включению в трудовой договор только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
3.2 ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ
Помимо необходимых условий могут быть установлены и дополнительные. Они устанавливаются в пределах, допускаемых законодательством. Их отсутствие не влияет на трудовой договор. К дополнительным условиям трудового договора относят такие условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора. Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать положение Работника по сравнению с законодательством и другими нормативными актами.
К дополнительным условиям относятся:
Об испытательном сроке при приеме.
В соответствии с действующим трудовым законодательством испытательный срок при устройстве на работу может быть установлен или не установлен. В большинстве случаев выбор остается за работодателем.
Отсутствие в трудовом договоре условий об испытании означает, что работник принят без испытания. Существует особая группа лиц, в отношении которых испытательный срок ни при каких обстоятельствах установлен быть не может (ст.70 ч.4 ТК).
Максимальный срок испытания не может превышать трех месяцев, исключения делаются только для высшего руководящего состава организации: руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей, государственных служащих, - для них максимальный срок испытания может составлять шесть месяцев. Кроме того, если работник принят на сезонные работы, максимальный размер испытательного срока ограничивается 2 неделями (14 календарных дней).
В срок испытания не зачитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда фактически работник отсутствовал на работе.
В указанных случаях действие испытательного срока продолжается и после перерыва, но не должно превышать срока, установленного законом.
Если работодатель установил испытательный срок, который превышал установленный законом предел, а затем уже после истечения законного срока испытания, уволил работника как не выдержавшего испытание, увольнение признается незаконным, даже если оно и состоялось в пределах срока, незаконно установленного работодателем.
При неудовлетворенном результате испытания, работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытаний расторжение трудового договора производится без учета мнений соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Последующее увольнение такого работника допускается только на общих основаниях. В силу ч. 4 ст. 71 ТК.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работу не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается на общих основаниях.
Информация о наличии испытательного срока и его продолжительности, помимо трудового договора, заносится в трудовую книжку, а также в приказ о приеме на работу.
Условие об уточнении места работы и (или) о рабочем месте
Для нормального функционирования предприятия важное значение имеет разработка продуманной и обоснованной производственной и организационной структуры управления. Фактически речь идет о разделении организации на отдельные элементы - структурные подразделения.
С управленческой точки зрения под структурным подразделением организации понимается официально выделенный орган управления частью организации, отдельными направлениями ее деятельности, с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью.
Решая в процессе организации труда задачу по созданию производственной и организационной структуры и ее нормативному закреплению, менеджмент организации и специалисты по организации труда в обязательном порядке должны учитывать правовой аспект и представлять, как принятые управленческие решения будут отражаться на условиях заключаемых с работниками трудовых договоров.
Согласовав при заключении трудового договора структурное подразделение, в котором работник будет выполнять свою трудовую функцию, и указав его в трудовом договоре, работник и работодатель признавали данное условие в качестве существенного и, следовательно, лишались права изменять его в упрощенном порядке.
Общее и главное правило изменения существенных условий трудового договора было изложено в статье 72 (части первой) Трудового кодекса РФ и заключалось оно в том, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, допустим только с письменного согласия работника. Отсюда следовало, что работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить структурное подразделение, указанное в трудовом договоре.
Однако в деятельности организации постоянно возникают ситуации, при которых необходимы оперативные перестановки работников в рамках существующей структуры, изменение структуры управления организацией и т.д.
Адекватное реагирование на изменения на рынке в целом и потребительские запросы на усиление конкуренции и технологические новации практически всегда предполагает изменение структуры организации - ее усложнение или упрощение, полное упразднение существующей и формирование новой или частичная ее реорганизация и упорядочивание некоторых элементов и связей. Не всегда такие организационные изменения затрагивают условия трудовых договоров - при перегруппировке структурных подразделений и их переименовании, перераспределении штатных единиц (должностей и профессий) между подразделениями и иных подобных преобразованиях трудовые функции, характеристики условий труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условия оплаты труда и другие условия могут оставаться прежними.
Несмотря на это работодатель тем не менее связан своим обязательством обеспечивать работнику работу именно в том структурном подразделении, которое указано в трудовом договоре, поскольку условие о нем, будучи включенным в договор в соответствии с прежней редакцией статьи 57 Трудового кодекса РФ, становилось существенным. Таким образом, даже малозначительные управленческие преобразования работодатель вынужден был согласовывать с работниками и, поскольку формально имело место изменение одного из существенных условий трудового договора - о месте работы, получать от каждого работника письменное согласие.[69]
Виды и условия дополнительного страхования работника
Добровольное медицинское страхование обеспечивает гражданам получение дополнительных медицинских и иных услуг, сверх установленных программами обязательного медицинского страхования. Добровольное пенсионное страхование предполагает заключение договоров негосударственного пенсионного обеспечения, по которым специальная организация - негосударственный пенсионный фонд - аккумулирует пенсионные взносы, осуществляет размещение и организацию размещения пенсионных резервов, учет пенсионных обязательств фонда, назначение и выплату негосударственных пенсий участникам фонда.
Основной целью включения работодателя в обе системы страхования является повышение привлекательности организации на рынке труда. В этих системах работодатель выступает в качестве страхователя или вкладчика и в соответствии с договорами страхования производит отчисления страховых взносов в пользу работника. Попутно работодатель за счет дополнительного добровольного медицинского или пенсионного страхования может решать и задачи по оптимизации издержек на персонал.
Если условия о добровольном страховании работодателем работника (медицинском или пенсионном) были предметом переговоров о заключении трудового договора и стороны достигли по нему соглашение, то они должны быть приведены в трудовом договоре. В частности, необходимым представляется указание на негосударственный пенсионный фонд, страховую медицинскую организацию, ссылки на существенные условия договоров страхования, др.
Отсутствие единой терминологии и упорядоченной нормативно-правовой базы в сфере социального страхования не позволяет прямо называть дополнительными видами социального страхования отдельные виды дополнительного социального обеспечения. Например, такую распространенную форму социального обеспечения, как выплаты и услуги за счет текущих доходов предприятий (единовременных пособий при выходе на пенсию, ежемесячных доплат к пособиям по уходу за ребенком и т.д.), сложно назвать социальным страхованием, поскольку как такового страхования в данном случае нет. Однако так как именно она составляет основу так называемого социального пакета многих организаций, ее основные элементы также должны найти обязательное отражение в трудовом договоре.[70]
Определенные трудности могут возникнуть на практике при разграничении условий оплаты труда и условий добровольного социального страхования. Объясняется это тем, что в значительной части схем добровольного социального страхования работодателем своих работников просматривается тесная связь страховых взносов с заработной платой.
Для большинства работников заработная плата является единственным доходом, за счет которого удовлетворяются их текущие жизненные потребности и потребности их семей. При потере или уменьшении трудоспособности работник автоматически теряет доход и, следовательно, не в состоянии поддерживать свое материальное благополучие. Для того чтобы минимизировать негативные последствия в случае наступления отдельных страховых рисков, работодатели в рамках систем добровольного социального страхования трансформируют часть оплаты за труд в страховые взносы и в предложении работы в составе "цены" трудового договора указывают и "чистую" заработную плату, и элементы страхования. Заключая трудовой договор, работник выражает согласие о продаже своего труда именно за эту плату - ежемесячную заработную плату конкретного размера и "зарезервированную" во взносах плату, которую он сможет получить при наступлении определенных условий. При таких обстоятельствах условие о дополнительном страховании становится не менее значимым, чем условие об оплате труда, и его изменение должно подчиняться таким же строгим правилам, как и изменение условий оплаты труда.
О неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны
В трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику. Государственную тайну составляют предусмотренные в специальных перечнях важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. В настоящее время такой перечень предусмотрен ст. 5 Закона РФ от 21 июля-1993 года "О государственной тайне" (с изм. и доп.) и указом Президента РФ от 30 ноября 1995 года "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне.
Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб ее интересам. В соответствии со ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну тогда, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.[71](Приложение№5). Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет руководитель этой организации. Однако при этом он обязан учитывать положения законов или иных нормативных правовых актов, предусматривающих сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну (постановление Совета Министров РСФСР от 5 декабря 1991 года № 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
