Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ в качестве основных принципов трудового права России закреплены:
– обеспечение права работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;
– установление государственных гарантий по обеспечению прав работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
– обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
– обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Эти фундаментальные положения определяют конкретное трудо-правовое регулирование отношений, способствующих защите прав работодателей в сфере экономической, (предпринимательской) деятельности. Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан:
– добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
– соблюдать трудовую дисциплину;
– выполнять установленные нормы труда;
– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
– бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);
– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Однако не только неукоснительное соблюдение работниками основных трудовых обязанностей способствует защите прав работодателей, но и основные права последних [2].
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право:
– требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
– привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленным ТК РФ, иными федеральными законами;
– принимать локальные нормативные акты;
– создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. (Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления).
Кроме этого, ст. 34 Кодекса закрепляет и иных представителей работодателей. Так, представителями работодателей федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления [3].
Защита и обеспечение прав и законных интересов работодателей может осуществляться и при помощи отдельных институтов трудового права.
В частности, в трудовом договоре могут устанавливаться условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и др.). А в условиях рыночных отношений и конкуренции субъектов экономической (предпринимательской) деятельности чрезвычайно важны положения закона об охране коммерческой тайны.
Объемный перечень случаев заключения срочного трудового договора, впервые закрепленный в ст. 59 Кодекса, позволяет в большей степени учесть интерес работодателя, чем работника.
Оптимальным для работодателя представляется положение ст. 61 ТК РФ (ранее неизвестное российскому трудовом праву) о том, что если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с п. 2 или 3 указанной статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.
Позитивно, что решена практическая проблема, связанная с выдачей трудовой книжки. В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному а) подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или б) п. 4 ч. 1 ст. 83 – осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, и в) при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.
Нормы института трудового договора способствуют маневренности трудового потенциала. Работодателю предоставлено право на перемещение работника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за сбой изменения определенных сторонами условий трудового договора. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Работодателю предоставлено право расторгнуть трудовой договор по широкому кругу оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
Для решения экономических проблем важное значение имеют положения института рабочего времени. Работодатель вправе организовать рациональное использование рабочего дня (смены) в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться по инициативе работодателя (сверхурочная работа) [11].
Несомненна заинтересованность работодателя в ненормированном рабочем дне. Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Главное – на практике не превращать эпизодическое в систематическое или постоянное привлечение работников к такому режиму труда.
Сменная работа – в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации.
Институт времени отдыха способствует решению важнейшей проблемы восстановления сил и способностей работников, чтобы они могли работать высокопроизводительно и высокоэффективно. Как следствие, при этом реализуется экономический интерес работодателя.
Вместе с тем закон предусматривает случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Привлечение работников к работе в такие дни без их согласия допускается в следующих случаях:
– для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
– для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя;
– для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. Это способствует равномерному и рациональному использованию персонала работников [15].
Заработная плата – важнейшее правовое средство повышения эффективности экономической (предпринимательской) деятельности работодателя. Она устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ).
Применение систем нормирования труда определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливается коллективным договором. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Норма о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией позволяет работодателю сформировать достойный трудовой персонал, способный конкурировать в рыночных отношениях.
Примечательна новелла о праве работодателя с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор при ликвидации организации, сокращении численности или штата до истечения срока, указанного в п. 2 ст. 180 ТК РФ с выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
