Очевидно, что нормы о дисциплине труда и трудовом распорядке должны быть действенным правовым средством, способствующим обеспечению эффективного и качественного труда.
Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда [16].
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Учитывая важность правил внутреннего трудового распорядка для решения экономических и других проблем вряд ли будет уместной практика их игнорирования отдельными работодателями.
В целях создания продукции (товара), конкурентного на внутреннем и внешнем рынке (в связи с предстоящим вступлением России в ВТО), необходимо широко использовать метод поощрения за успешный, качественный, высокопроизводительный и эффективный труд. Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценными подарками, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Данный перечень мер поощрения не является исчерпывающим.
Другие виды поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Эти положения несколько несовершенны по сравнению со ст. 131 КЗоТ РФ, которая предусматривала поощрение за успехи в работе.
Нетрудно заметить преимущества КЗоТа. Это касается и принципиально конкретного подхода законодателя к тому, что можно было поощрять: образцовое выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе.
Из содержания ст. 191 ТК РФ следует, что существует два вида поощрений: а) за труд; б) за особые заслуги.
Не совсем удачна и норма о поощрении работников за особые трудовые заслуги по той причине, что термин «особые» весьма неопределенный, а в связи с этим допускает вольную трактовку для правоприменителей, в том числе – работодателей. Но главное, что этот термин не несет необходимой смысловой нагрузки.
С учетом складывающейся в последние годы практики присуждения государственных наград и присвоения почетных званий обоснованно было бы закрепить в ст. 191 ТК РФ следующее положение: «За выдающиеся заслуги или достижения перед обществом или государством работники могут быть представлены к государственным наградам».
В условиях рыночной экономики первостепенное значение приобретает юридическая ответственность. В области трудового и других отраслей российского права юридическая ответственность выступает прежде всего и главным образом в ее позитивном значении – как ответственное отношение лица к своим обязанностям, возложенным на него законом, а также правильное, добросовестное, успешное и эффективное их исполнение.
Меры юридической ответственности в одних случаях используются работодателем для профилактики трудовых правонарушений, в других – для охраны имущества от порчи, утраты, уничтожения; в третьих, – для применения к нарушителям правовых мер принуждения; в четвертых, для возмещения материального ущерба, причиненного работодателю.
Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ, правилами внутреннего трудового распорядка и реализуется применением санкций, содержащихся в ст. 192 Кодекса. В ней предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (п. 5 – 10 ст. 81 ТК).
В отличие от КЗоТ РФ в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено такое взыскание, как «строгий выговор». Однако по результатам контрольно-надзорной деятельности Государственной инспекции труда были выявлены организации, которые применяли это взыскание. До сих пор на практике применяется взыскание в виде перевода на другую нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев. И худший вариант – применение работодателем штрафа за опоздание на работу, преждевременный уход с работы и т.д. Такой меры дисциплинарного взыскания российское законодательство о труде не знает.
Работодатель вправе применять к нарушителям трудовой дисциплины иные меры правового воздействия, суть которых заключается в том, что работникам за дисциплинарный проступок отказывается в предоставлении полностью или частично прав, гарантий и льгот, установленных в коллективном договоре или локальных нормативных актах.
Сравнивая иные меры правового воздействия с дисциплинарными взысканиями, хотелось бы отметить, что некоторые из этих мер содержат более значительные неблагоприятные последствия для работников, чем дисциплинарные взыскания. Кроме того, нельзя не учитывать, что иные меры правового содействия по общему правилу применяются наряду с дисциплинарными взысканиями.
Необходимо подчеркнуть не совсем правильную формулировку иных мер правового воздействия, содержащихся в коллективных договорах и локальных нормативных актах: «лишение работника определенных льгот, прав и гарантий», ибо в этом случае иные меры правового воздействия приобретают, по сути, характер дисциплинарных взысканий и юридической ответственности. Будет правильнее установить норму о непредоставлении премии (в размере от 50 до 100 процентов) или надбавок.
Следовало бы признать законными положения коллективных договоров и локальных нормативных актов, которые предусматривают дисциплинарный проступок как нарушение условий предоставления дополнительных прав, льгот и гарантий работникам.
Если в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей работодателю причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению. Принципиальным назначением материальной ответственности работников является защита имущественных прав и законных интересов работодателя как субъекта экономической (предпринимательской), иной деятельности. Установление такой ответственности преследует три цели: возместительную, гарантийную и превентивную, поскольку способствует воспитанию бережного отношения к имуществу работодателя.
Трудовое законодательство закрепляет три порядка возмещения (взыскания) с работника причиненного материального ущерба:
а) добровольный;
б) взыскание материального ущерба по распоряжению работодателя;
в) взыскание с работника материального ущерба через суд.
И последний институт трудового права, способствующий защите прав и законных интересов работодателей – рассмотрение трудовых споров. Так, ст. 390 ТК РФ предусматривает право работодателя на обжалование решения комиссии по трудовым спорам в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работодателя, когда он не согласен с решением комиссии по трудовым спорам.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами (ст. 391 Кодекса).
Защита прав и законных интересов работодателей осуществляется и путем применения примирительных процедур, состоящих из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Установлена административная ответственность представителей работников за виновное невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, а также виновное неисполнение решений трудового арбитража и дисциплинарная ответственность работников за незаконные забастовки.
Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
Заключение
Работодатель, как и работник, – сторона трудового отношения и трудового правоотношения. Работодатель предоставляет работу, организует труд и управляет трудом. Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает определенными правами и обязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника. Так, правом одной стороны (работника) соответствуют обязанности другой стороны (работодателя), и наоборот.
Тема трудовых отношений между работодателем и работником – является актуальной, поскольку трудовое право, как самостоятельная отрасль очень активно развивается. Частое изменение содержания трудовых отношений влечет процесс реформирования трудового законодательства.
Мы подробно ознакомились с проблемами работодателя в экономической сфере. Изучили работодателя как участника трудовых правоотношений. Подробно рассмотрели правовой статус, включая основные права и обязанности работодателя, как субъекта трудовых правоотношений.
Также мы ознакомились с правовыми особенностями основных видов работодателей: юридического лица, физического лица, работодателя – иного субъекта.
Работодатель – это организация любой формы собственности, обладающая трудовой правосубъектностью и в первую очередь работодательской правоспособностью, которая заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры.
Трудовое право – это юридическая отрасль, которая работает в первую очередь в интересах работника. Однако от правильного решения вопроса о юридическом статусе и правовой личности работодателя, закрепленной законодательно, в конечном счете зависит направление развития системы трудового законодательства. Вопросы и цели курсовой работы рассмотрены, тема расскрыта.
Список используемой литературы
1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.
2. Алексеев С.С. Общая теория права. Т. 2. М., 1982.
3. Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972.
4. Бойченко Т.А. Правовой статус работодателя: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 2003.
5. Бухаловский О.Н. Правовое положение предприятия по трудовому законодательству. Воронеж, 1974.
6. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.
7. Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2008.
8. Ильиных З.К. Социалистические организации – субъекты советского трудового права. Свердловск, 1975.
9. Казакова Г.В. Проблемы правосубъектности работодателя: Автореф. дис. канд. юрид. наук. СПб., 2005.
10. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации: В 3 т. / Под ред. Т.Е. Абовой, А.Ю. Кабалкина. Т. 1. М., 2007.
11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2007.
12. Курс российского трудового права. Т. 1. Часть Общая. СПб., 1996.
13. Мартиросян Э.Р. Работник и работодатель как субъекты трудового права // Формирование правовой системы России. Новосибирск, 1997.
14. Машукова Е.М. Правосубъектность юридических лиц как работодателей: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 2006.
15. Нечаева А.М. О правоспособности и дееспособности юридических лиц // Государство и право. 2001. №2.
16. Пашерстник А.Е. Право на труд. М., 1951.
17. Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л., 1980.
18. Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972.
19. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учеб. М., 1998.
20. Трудовое право России: Учеб. / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 1993.
21. Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006.
22. Статья Е.А. Флейшиц «Соотношение правоспособности и субъективных прав» включена в информационный банк согласно публикации – «Вестник гражданского права», 2009, №2.
23. Черных Н.В. Виды работодателей и их трудовая правосубъектность: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 2004.
