Решения судебных органов об отказе в удовлетворении требований о признании незаконными забастовок, организованных с целью получения задержанной заработной платы, принимались неоднократно.
Оценка действий работников по защите своих индивидуальных трудовых прав, изложенная в приведенных решениях, по существу, сводится к следующему:
нарушение работодателем требований законодательства или трудового договора нельзя признать коллективным трудовым спором;
соответственно прекращение работы в целях защиты трудовых прав, вытекающих из законодательства и трудового договора, не является забастовкой; это "акция протеста", "коллективная защита индивидуальных трудовых прав";
к такой акции не применим закон действия работников по коллективной защите индивидуальных трудовых прав судебная практика считает вынужденными и не рассматривает их как незаконные.
Важным критерием для разграничения коллективных и индивидуальных трудовых споров, так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективно-договорном акте.
Неисполнение обязанности, предусмотренной коллективным договором (например, положения о предоставлении работникам, длительное время работающим в организации, дополнительного отпуска за счет средств работодателя), несомненно, должно рассматриваться как нарушение (невыполнение) коллективного договора. В том же случае, если законом устанавливается обязанность работодателя (например, выдавать средства индивидуальной защиты), а коллективный договор определяет порядок выполнения этой обязанности (конкретные сроки, нормы, очередность выдачи и т.п.), квалификация действий работодателя должна основываться в первую очередь на наличии (отсутствии) нарушения нормы закона. В противном случае правоприменитель может столкнуться с неразрешимыми противоречиями. Допустим, в одной организации коллективный договор предусматривает сроки выплаты заработной платы первого и пятнадцатого числа каждого месяца, в другой - коллективный договор такого положения не содержит. В обеих организациях задерживают выплату заработной платы.
Если положить в основу правовой оценки ситуации существование соответствующего указания в коллективном договоре, можно прийти к абсурдному выводу о том, что в первом случае возникает коллективный трудовой спор, поскольку существует формальное нарушение коллективного договора (зарплата не выплачена первого числа), а во втором - индивидуальные трудовые споры, так как не выполнена ст. 136 ТК РФ. Очевидно, что одинаковые деяния не могут влечь за собой столь различные правовые последствия. Иначе работники будут поставлены в разные условия: выполнение нормы закона по отношению к ним будет обусловливаться наличием (или отсутствием) коллективного договора и его содержанием. Это нарушит конституционный принцип равенства всех перед законом и создаст условия для необоснованной дифференциации правового регулирования разрешения трудовых споров. Кроме того, подобное толкование создаст возможность манипулирования содержанием коллективно-договорного акта из конъюнктурных соображений.
Защита трудовых прав субъектов трудовых правоотношений является одной из существенных гарантий со стороны законодателя и одной из важных обязанностей органов, к компетенции которых он отнес эту защитную функцию. Процедура рассмотрения исковых индивидуальных трудовых споров представляет собой установленную законодателем определенную форму разбирательства этого спора, начиная с подачи и принятия заявления по нему тем или иным юрисдикционным органом и кончая вынесением, а в соответствующих случаях и исполнением решения.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются и разрешаются в соответствии с определенными принципами, которыми называются основные положения, лежащие в основе установления и применения процедуры их разрешения. В отличие от основных принципов трудового права, отражающих в кратком виде суть содержания норм всего трудового права, принципы рассмотрения трудовых споров - это конкретные черты института трудового права. При этом они именно в кратком виде характеризуют сам порядок рассмотрения трудовых споров, его организованное построение и действия в нем субъектов процессуальных правоотношений.
Принципы порядка рассмотрения трудовых споров отражают суть норм данного института права, определяют существенные характерные черты этого порядка и направленность развития системы норм, регулирующих этот порядок. Необходимо в связи с этим выделить следующие принципы:
обеспечение защиты трудовых прав работников - обязанность юрисдикционных органов на основе закона прекратить нарушение трудовых прав работников, восстановить их;
равенство сторон перед законом - и работник (работники), и представитель работодателя в лице администрации в одинаковой мере обязаны подчиниться требованиям закона и решениям юрисдикционных органов при разрешении трудовых споров;
демократизм (участие представителей работников), - во-первых, формирование органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях (КТС) трудовым коллективом из его состава; во-вторых, участие профсоюзов как представителей работников на их стороне при разрешении трудовых споров; в-третьих, участие представителей работников организации или профсоюза в органах по рассмотрению коллективных трудовых споров и их участие в выборе посредника;
доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров - создание таких органов непосредственно в самих организациях, например в КТС;
обеспечение законности - юрисдикционные органы при рассмотрении трудовых споров руководствуются законами и иными нормативными правовыми актами и выносят решения по спорам только на их основе;
обеспечение объективности и полноты - всестороннее и всеобъемлющее рассмотрение всех имеющихся материалов и доказательств дела, их сопоставление только с законодательством, не допускается субъективный подход к делу и его сторонам;
обеспечение гласности - заседания всех органов, рассматривающих трудовые споры, открыты для всех желающих;
бесплатность - при обращении в суд с исковыми требованиями, вытекающими из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ);
быстрота рассмотрения - соблюдение органами, разрешающими трудовые споры, сроков, предусмотренных законодательством;
обеспечение реального исполнения решений - при помощи закрепленного в законе специального механизма принудительного воздействия на работодателя. Это происходит в случае добровольного невыполнения работодателем решения по трудовому спору, а также для привлечения виновных в том руководителей к ответственности. Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачей им специальных удостоверений и приведением этих решений в исполнение при помощи судебных приставов-исполнителей.
Таким образом, завершается индивидуальный трудовой спор принятием судом (или КТС) решения о признании субъективного права или об отказе в удовлетворении искового требования, а также применением санкций и других мер к предотвращению в дальнейшем неправомерных действий работодателя или работника.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволяет сделать ряд выводов, представляющих интерес для теории и практики рассмотрения и разрешения трудовых споров.
1. Трудовой спор имеет свои фазы становления: 1) реальное или мнимое нарушение прав субъекта трудового правоотношения; 2) возникновение разногласий между сторонами трудового правоотношения; 3) принятие мер к урегулированию возникших разногласий путем совместных переговоров; 4) передача разногласий для разрешения в компетентный юрисдикционный орган.
2. Наличие комиссий по трудовым спорам (КТС) в организациях позволяет разрешить большую часть возникающих индивидуальных трудовых споров оперативно и с высоким качеством в самой организации, не неся судебных издержек.
3. Рассмотрение любого трудового спора предполагает учет особенностей тех условий, в которых он возник, специфики юридически значимых действий сторон, учет их личностных особенностей, имеющих юридическое значение, и т.п. Другими словами, каждый индивидуальный трудовой спор специфичен и чем-то отличается от иных, которые уже рассматривались ранее (в КТС либо в суде).
4. Предлагаем сделать комиссию по трудовым спорам безальтернативным органом для досудебного разбирательства индивидуальных трудовых споров, а досудебный порядок закрепить в законе как обязательный. Изменить порядок формирования КТС, привлекать в ее состав не менее половины членов, обладающих специальными юридическими знаниями. Разрешить формирование КТС, работающей как на постоянной, так и на временной основе с привлечением для рассмотрения отдельных, наиболее сложных трудовых споров юристов-профессионалов с предоставлением такого права работнику и работодателю.
5. С точки зрения порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров необходимо учитывать принцип разделения процесса рассмотрения трудового спора на этапы и принцип последовательности этих этапов. Установлено, что при совершении последовательных действий по разрешению индивидуального трудового спора внутри каждого его этапа порядок рассмотрения индивидуального трудового спора имеет нелинейный характер.
6. Все индивидуальные трудовые споры поддаются классификации. Любой их вид имеет общую, единую для таких трудовых споров материальную и процессуальную основу рассмотрения, определенный круг субъектов, наделенных законодательно закрепленными правами и обязанностями.
Порядок разрешения правовой задачи (разрешения индивидуального трудового спора) определен Трудовым кодексом РФ, а также Гражданским процессуальным кодексом РФ.
Разрешение индивидуального трудового спора состоит из последовательности действий участника при рассмотрении дела. При этом необходимо определить сами действия, последовательность, порядок и форму их совершения.
Каждый субъект при рассмотрении индивидуального трудового спора имеет определенный набор действий и возможностей их совершения либо не совершения. Процессуально установлен их порядок, но имеется возможность этот порядок изменять в зависимости от обстоятельств дела. Каждое последующее действие либо бездействие субъектов разбирательства зависит от обстоятельств, которые сложились на этом этапе. Само разбирательство индивидуального трудового спора делится на этапы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации.- М.: ЮЛ, 1993.
2. Постановление Конституционного Суда РФ от 23 июня 1992 г. N 8-П "О проверке конституционности правоприменительной практики по делам о восстановлении на работе, сложившейся на основании части четвертой статьи 90 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, части пятой статьи 211 КЗоТ РФ и пункта 27.1 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 26 апреля 1984 года N 3 "О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора".
3. Постановление Конституционного Суда РФ от 16.04.93. «По делу о проверке конституционности правоприменительной практики обжалования работниками прокуратуры увольнений и наложения на них дисциплинарных взысканий, сложившейся в результате применения статьи 218 Кодекса законов о труде Российской Федерации, статьи 40 Закона Российской Федерации от 17 января 1992 года «О прокуратуре Российской Федерации» и статьи 23 Положения о поощрениях и дисциплинарной ответственности прокуроров и следователей органов Прокуратуры СССР, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 17 февраля 1984 года» // Ведомости Российской Федерации,- 1993,- №29,- ст.1141.- 58-63 с.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
