Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда имеют четкие границы. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личная неприязнь может искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно было бы определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники недостаточно адаптировались к рыночным условиям организации труда. Иными словами, трудовой конфликт происходит «по поводу», а не «вследствие» определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник - сами работники.
Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе [1. С.384].
Так, наемные работники нередко конфликтуют с работодателем по поводу оплаты своего труда, ее размера, порядка начисления и выплаты. Типична ситуация, когда действительные причины связаны с оплатой труда, а конфликтующие стороны называют другие, более "благородные" мотивы, что усложняет многие трудовые споры.
Предметом распределения является не только заработная плата, но и условия труда. Типичны также случаи конфликтов по поводу распределения трудовых заданий, установления оценочных показателей. Основная сложность так называемого распределительного конфликта заключается в том, что он возможен при любой системе оплаты труда. Не существует такого алгоритма распределения, который бы абсолютно исключал конфликтность. Например, значительная зависимость оплаты труда от стажа работы порождает естественное недовольство среди молодежи; ставка на способности как критерий вознаграждения оборачивается спорами по поводу того, кто какими способностями обладает; фактические результаты труда и их реализация также настолько неоднозначно оцениваются людьми, что вопрос о справедливой оплате все равно остается дискуссионным. Социологи, экономисты и управленцы достаточно давно вывели правило - правильно определенная мотивация труда для конкретного работника или коллектива работников - это гарантия роста не только эффективности труда, но отсутствия возникновения конфликтов по распределительному принципу [67. С.312].
Условия, способствующие возникновению и развитию индивидуальных трудовых разногласий, могут носить различный характер. В литературе наиболее часто приводятся такие условия, как условия носящие экономический, социальный и юридический характер.
К условиям экономического характера относят финансовые трудности организации, ведущие к ненадлежащему выполнению обязательств по оплате за труд работникам, не выделение или недостаточное выделение средств на мероприятия по охране труда и другие. По мнению О.М. Крапивина и В.И. Власова, первопричиной споров экономического характера очень часто бывают внешние причины. Основная из них — падение жизненного уровня работников вследствие инфляции, все увеличивающегося разрыва в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников в организации [31. С.164].
К условиям социального характера конфликтологи относят разрыв в уровне доходов различных групп работников, развал социальной сферы организаций, отсутствие квалифицированной и бесплатной медицинской помощи и тому подобные обстоятельства [7. С.200].
Изменения, происходящие в российской экономике, также сопровождаются конфликтами, что в большинстве случаев объясняется культурой управления, которая может быть инновационной и традиционной, социально направленной и клановой, функционально или личностно ориентированной и проч. Различия в культуре управления неизбежно приводят к столкновениям, вызывают неадекватное поведение. A.M. Куренной полагает, что условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников - субъектов трудовых отношений, - все это, как правило, подводит стороны трудовых отношений к трудовым конфликтам [65. С.314].
Условиями, носящими юридический характер, являются: несовершенство, противоречивость трудового законодательства, несоответствие ряда его норм требованиям современности. Юридическим условием является и фактическое неравенство сторон при рассмотрении трудового спора. С одной стороны, работник в процессе работы поставлен в организационно-управленческую зависимость от работодателя, с другой стороны работодатель становится заложником действующего трудового законодательства при злоупотреблении работника правом. Весь аппарат судебной защиты, включая прокуратуру, стоит на стороне работника, а действия работодателя априори признаются противоправными и нарушающими законные интересы работника [65. С.314].
В.И. Никитинский полагал, что причиной, порождающей трудовой спор, является и неуважение к закону, нежелание считаться с его требованиями, которое еще наблюдается как со стороны отдельных представителей работодателя, так и работников. Знание трудового законодательства, неукоснительное соблюдение его требований всеми является важным условием предотвращения трудовых споров. Крапивин О.М. и Власов В.И. утверждают, что споры юридического характера возникают при нарушении прав, установленных нормативными актами. Такие конфликты разрешаются в установленном порядке путем толкования законодательных и иных нормативных правовых актов» [31. С.231].
В указанных условиях возникают причины трудовых споров и, - как следствие - сами споры.
ГЛАВА 2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров
2.1 Основные принципы рассмотрения индивидуальных трудовых споров
Принципы рассмотрения трудовых споров в основном содержатся в процессуальных нормах. Поэтому при разрешении трудовых споров, в случае отсутствия прямых указаний материального права, следует руководствоваться нормами процессуального права, а если и они отсутствуют - соответствующими принципами рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Согласно определению С.А. Голощапова, «принципы правового регулирования порядка рассмотрения трудовых споров - это закономерности связей и развития системы норм, регулирующих трудовые процессуальные отношения» [12. С.54].
По мнению В.Н. Скобелкина, можно говорить о наличии шести групп принципов:
1) отраженных (но не сформулированных) в нескольких нормах права;
2) закрепленных и в достаточной степени определенно сформулированных, по крайней мере, в одной из них;
3) не воспринимаемых законодателем, но закрепленных в имеющем нормативное правовое значение акте органа-правоприменителя;
4) не получивших официального закрепления, но используемых правоприменителями;
5) закрепленных, но не работающих на определенном этапе общественного развития;
6) сформулированных наукой, однако не закрепленных и не используемых в действующей системе правового регулирования данного периода [49.С.38].
Из перечня, приведенного Скобелкиным В.Н., можно сделать вывод о важности науки в выявлении и формулировании каждого принципа, ведь «анализ нормативной базы и правоприменительной практики для установления наличия и выработки словесного изложения какого-либо принципа является одним из методов научного исследования» [49.С.40].
Применительно к системе права В.Н. Скобелкин различает такие принципы, как:
1) общие — относящиеся ко всей национальной системе права;
2) межотраслевые — проявляющиеся в нескольких отраслях права;
3) отраслевые — действующие в одной отрасли;
4) институционные — отражающие наиболее существенные черты правового регулирования в рамках отдельных институтов данной отрасли.
В.Н. Скобелкин отмечал, что в приведенной классификации влияние принципов более высокого уровня проникает в расположенные ниже системы регулирования, и некоторые могут включаться в число действующих в этих системах принципов [49. С.41].
Для такого института трудового права, как трудовые споры, в литературе сформулирован целый ряд принципов. К ним, в частности, относятся принципы:
1) обеспечения защиты трудовых прав работников;
2) равенства сторон спора перед законом;
3) участия в рассмотрении трудовых споров представителей работников (демократизм рассмотрения трудового спора);
4) доступности обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;
5) обеспечения законности при разрешении трудовых споров;
6) обеспечения объективности, полноты исследования материалов и доказательств;
7) бесплатности;
8) разрешения трудовых споров на месте;
9) соблюдения полномочий при разбирательстве трудовых споров;
10) гласности, устности и непосредственности рассмотрения трудовых споров;
11) справедливости правового регулирования трудовых отношений;
12) недопустимости дискриминации в регулировании трудовых отношений;
13) быстроты рассмотрения;
14) обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам;
15) ответственности должностных лиц за неисполнение решений органов по рассмотрению трудовых споров [51. С.94].
Рассмотрим каждый из указанных принципов подробнее с позиций выявления их роли в создании и функционировании интеллектуальной системы рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Обеспечение защиты трудовых прав работников - этот принцип означает право и обязанность уполномоченных на разрешение трудовых споров органов (юрисдикционных органов) на основе закона пресечь нарушение прав наемного работника, а в необходимых случаях и восстановить их. То есть в самом принципе закрепляется обязанность государства, законодателя создать эффективную систему всесторонней защиты интересов работников. В рыночных условиях хозяйствования этот принцип точнее было бы сформулировать следующим образом: всесторонне и своевременное обеспечение государством прав и интересов участников трудовых отношений (работников и работодателя). По мнению A.M. Куренного [34.С.20], рассматриваемый принцип означает, что государство должно предусмотреть создание такой системы рассмотрения трудовых споров, которая обеспечит участникам трудовых отношений возможность обращения в соответствующие органы в максимально удобном варианте. Со своей стороны эти органы обязаны рассмотреть трудовые споры и вынести но ним решения, основываясь на законодательстве. При этом законные права и интересы участников спора должны быть защищены выносимым решением, реализация которого (в случае его невыполнения обязанной стороной) также является обязанностью соответствующих государственных органов.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
