Требование о ликвидации юридического лица может быть предъявлено в суд государственным органом или органом местного самоуправления, которому такое право предоставлено законом.
Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией либо действующее в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда ликвидируется также в следствие признания его несостоятельным (банкротом) (ст.65 ГК РФ). Казённое предприятие ликвидируется по решению Правительства РФ (п.8 ст.115 ГК РФ).
Ликвидация юридического лица считается завершённой, а юридическое лицо прекратившим существование после вынесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п.8 ст.63 ГК РФ).
Основанием для расторжения трудового договора с работником по п.1 комментируемой статьи является решение о ликвидации организации,
уполномоченными органами и лицами. Такое решение обязывает: а) предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ст.180 ТК РФ); б) выплатить увольняемым работникам выходное пособие; в) сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше по общему правилу двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия) (ст.178 ТК РФ).
Если прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, увольнение работников этих структурных подразделений производится по тем же правилам, которые предусмотрены для случаев ликвидации организации в целом.
По п.1 комментируемой статьи расторгается трудовой договор и в случае прекращения деятельности работодателя – физического лица как являющегося предпринимателем без образования юридического лица, так и использующего наёмный труд для удовлетворения своих потребительских нужд. Следует иметь в виду, что гарантии, предусмотренные для работников при увольнении в связи с ликвидацией организации, на работников, увольняемых в связи с прекращением деятельности работодателей – физических лиц, не распространяются.
3. Прекращение трудового договора при увольнении по сокращению штата
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, общее число которых он определяет самостоятельно. Лишь в некоторых случаях это право ограничивается законодательством. Так, при создании казённого завода (фабрики, казённого хозяйства) на базе ликвидированного федерального государственного предприятия запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работающих на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации (п.6 Указа Президента РФ от 23 мая 1994 г. № 1003). В связи с этим в большинстве случаев работодатель может в любое время самостоятельно принять решение о сокращении численности или штата работников, которое является основанием для расторжения трудовых договоров с ним.
В то же время существуют определённые процедуры увольнения работников по данному основанию, установленные законодательством и выработанные практикой.
Если принято решение о сокращении численности или штата работников, то сначала в организации ликвидируются вакантные должности и лишь после этого производится сокращение работающих. Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, одинокие матери, воспитывающие ребёнка до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие таких детей без матери (ст.261 ТК РФ), независимо от того, работают ли они в это время или находятся в отпуске по уходу за детьми. Далее нужно выяснить, не имеют ли работники преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).
Когда работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности штата, определены, работодатель обязан предложить каждому из них другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации и соответствующей квалификации работника. Работа должна предлагаться в рамках всего юридического лица, а не только того структурного подразделения, в котором работает данный работник.
При отсутствии работы, соответствующей квалификации, работодатель должен предложить ему вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учётом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья. Первый раз высвобождаемому работнику должна быть предложена другая работа (должность) в день предупреждения о предстоящем увольнении, которое должно быть сделано под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК РФ). Если работник откажется от этой работы, работодатель должен подбирать ему подходящую работу в течение всего периода работы до увольнения. Когда возможности трудоустройства работника в той же организации отсутствуют или он отказывается от предложенной работы, то через два месяца после предупреждения он может быть уволен. Расторжение трудового договора по данному основанию допускается с обязательным участием выборного профсоюзного органа данной организации.
Статья 82 ТК РФ определяет формы обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ производится с учётом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьёй 373 Трудового кодекса РФ.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Приступая к процедуре сокращения численности или штата работников организации, работодатель должен учитывать, что ее нарушение может не только повлечь за собой восстановление работника на работе, но и иметь неблагоприятные последствия для руководителя организации (предпринимателя без образования юридического лица) либо для юридического лица в целом.
Рассмотрим последовательность действий работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.
Первым шагом будет письменное оформление намерения работодателя осуществить сокращение штата своих сотрудников. При этом под работодателем следует понимать физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работниками. Чтобы установить, кто именно является таким лицом, следует обратиться к учредительным документам организации. Как правило, в уставе общества с ограниченной ответственностью единоличным исполнительным органом организации определён генеральный директор, которому и предоставляется право осуществлять приём и увольнение работников.
В решении работодателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников определяются должности, штатные единицы, подлежащие сокращению. Воля работодателя при этом должна быть ясно выражена, чтобы не возникло двусмысленного толкования.
Решение работодателя о сокращении численности или штата работников организации оформляется приказом.
Кстати, если учредительными документами не предусмотрена передача полномочий исполнительного органа организации другому лицу, то подписанные надлежащим лицом документы, связанные с сокращением численности или штата, могут быть признаны не имеющими юридической силы, что влечёт за собой отмену приказа об увольнении работника и его восстановление на работе с выплатой компенсации за время вынужденного прогула.
В соответствии с ч.2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости) при принятии решения о сокращения численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом нужно указывать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, службу занятости следует известить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Возникает вопрос: в какие органы службы занятости работодатель должен подавать сообщение о планируемом сокращении штатов – в те, которые находятся по месту нахождения организации, или те, что расположены по месту жительства работников, с которыми работодатель планирует расторгнуть трудовые договоры?
Ответ на этот вопрос в законодательстве отсутствует. Для того, чтобы не нарушить установленную законом обязанность по уведомлению органов службы занятости о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, работодателям нужно направлять соответствующие письма на адрес Федеральной службы по труду и занятости (Роструд).
В соответствии со ст.82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
В качестве ориентира может использоваться Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров от 05.02.1993 № 99.
Обязанность работодателя, установленная ч.2 ст.25 Закона о занятости, имеет своей целью предупреждение органов службы занятости о возможном обращении уволенных работников по вопросу трудоустройства.
Является ли нарушение работодателем нормы об извещении службы занятости о сокращении штатов основанием для восстановления работников на работу? Удовлетворение требований работников маловероятно, ведь вопрос о восстановлении на работе может быть решён положительно только если лицо, оспаривающее правомерность расторжения трудового договора, докажет, что не получение органами службы занятости информации от работодателя привело к отсутствию возможности дальнейшего трудоустройства этого лица.
Приведу в пример Постановление Совета Министров РФ от 05. 02. 1993 года № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
1.Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определённый календарный период.
К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
