Поэтому появлекние работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, так же как и совершение других дисциплинарных проступков, например прогула, не может быть основанием для увольнения работника как не выдержавшего испытание в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ. Это самостоятельные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
3. Увольнение с нарушением определённых условий. Каждое основание увольнения предполагает свои условия, при которых оно может применяться. Несоблюдение этих условий может привести к признанию увольнения незаконным.
Например, работодателям необходимо знать, что увольнение работника по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации – не должно быть основано только на результатах аттестации, проведённой в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2 разъясняется обязанность работодателя доказать действительное отсутствие необходимой квалификации работника. Также работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о невозможности перевести работника с его письменного согласия на иную вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, в т.ч. нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Кроме того, деловые качества работника, подлежащие оценке, должны рассматриваться в совокупности с другими доказательствами по делу, что обязательно находит своё отражение в выводах аттестационной комиссии.
4. Несоблюдение порядка увольнения. Это обстоятельство также является одной из причин признания расторжение трудового договора незаконным.
Так, работодатели не обращают часто внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет им расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время.
Однако согласно ч.6 ст.81 ТК РФ если по истечение срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, а работник продолжает работать и не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолжённым.
5. Субъективные действия юрисдикционных органов, которые могут стать причиной незаконного расторжения трудового договора.
Постановление от 17.03.04 №2 предоставляет судам по сути легальную основу для признания тех, или иных увольнений незаконными и наоборот. Речь идёт о так называемых «дисциплинарных» увольнениях (ч.3 ст.192 ТК РФ), о которых говорится в п.53, и соблюдении при всех увольнениях общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом (п.27).
В частности, Пленум Верховного Суда разъясняет: при применении к работнику дисциплинарных взысканий должны учитываться такие принципы ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеназванных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворён. То есть увольнение признают незаконным.
Причём Пленум Верховного Суда РФ в указанном постановлении (п.53) значительно вышел за рамки ч.5 ст.192 ТК РФ, предоставив судам очень широкие полномочия при решении дел о восстановлении на работе указанной категории работников.
Незаконное расторжение трудового договора зачастую признаётся законным, если работник что-либо утаил, недоговорил и так далее, то есть злоупотребил правом. Таким образом, незаконное расторжение трудового договора - это признание таковым соответствующим юрисдикционным органом прекращение трудового договора по причинам нарушений самого основания, условий его правомерности, порядка, а также по другим обстоятельствам, оцениваемым указанным органом, которое влечёт за собой определённые правовые последствия.
Единого рецепта для признания увольнения незаконным либо для недопущения такового нет. Ведь каждое основание прекращения трудового договора имеет свои условия, порядок и так далее. В одном только ТК РФ более 40 таких оснований, и каждое имеет специфику. Кроме того, есть иные федеральные законы, трудовые договоры. В последних законодатель разрешает предусматривать основания прекращения трудового договора, если они заключены с руководителями организаций (п.3 ст.287 ТК РФ), работниками религиозных организаций (ч.1 ст.347 ТК РФ), между физическими лицами (ч.1 ст.307 ТК РФ), а с надомниками – просто обязывает. И стороны таких соглашений «забывают», как правило, оговорить ещё и условия правомерности и порядок расторжения трудового договора.
Конечно, остаётся главное правило недопущения незаконного увольнения: не надо нарушать само основание прекращения трудового договора, условия его правомерности, порядок, гарантии и так далее. Но всё равно незаконность увольнения определяет юрисдикционный орган.
И нельзя сказать, что условия правомерности и порядок прекращения трудового договора по всем основаниям, в том числе перечисленным в ТК РФ, достаточно чётко регламентированы. Не всегда (и не по всем основаниям) на помощь могут прийти разъяснения, содержащиеся в Постановлении от 17.03.04 №2. Что касается вопроса о законности увольнения по основанию, предусмотренному в трудовом договоре, то зачастую его решение затруднено.
Незаконное (необоснованное, неправомерное) увольнение на примерах расторжения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон иногда происходит. Тем более что, при этих увольнениях сложно отграничить сами условия правомерности и порядок прекращения трудового договора (да и вряд ли это имеет особое практическое значение). Кроме того, споров на практике относительно законности первого из них достаточно (другое дело, что до судов они доходят редко). А второе чересчур лаконично изложено законодателем (нет ни условий, ни порядка увольнения).
Заключение
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом; сокращения численности или штата работников организации. Вопросы о правовых последствиях незаконного расторжения трудового договора регламентируются главным образом ст. 391-397 ТК РФ, соответствующими нормами и положениями других актов (в частности, Гражданского процессуального кодекса РФ , Федерального закона от 21.07.97 № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве», Постановления от 17.03.04 №2).
Указанные правовые последствия достаточно конкретны. Они не сводятся только к восстановлению сокращённого, уволенного работника на прежней работе (должности), решение о котором подлежит немедленному исполнению. Хотя и при применении этого правила законодатель устанавливает некоторые исключения, связанные с желанием (волеизъявлением) работника, невозможностью восстановления на работе вследствие ликвидации организации, истечением срока договора. Они, в частности, предусмотрены в ч.3-6 ст.394 ТК РФ, пп. 60 и 61 Постановления от 17.03.04 № 2.
Кроме того сокращённому работнику:
1. Оплачивается время вынужденного прогула;
2. Факт восстановления на работе фиксируется в трудовой книжке (при этом по желанию работника ему выдаётся дубликат без «порочащей» записи);
3. Восстанавливается стаж, необходимый для получения отпуска и в других случаях;
4. Со дня восстановления на работе оплачивается листок временной нетрудоспособности и так далее.
То есть работник восстанавливается во всех правах на данной работе
(должности) включая право на льготы.
Затронем некоторые аспекты правовых последствий незаконного расторжения трудового договора: оплату времени вынужденного прогула; возможность взыскания денежной компенсации морального вреда; материальную ответственность работодателя.
Так, что касается среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула (ч.2 ст.394 ТК РФ), то он определяется в порядке ст.139 ТК РФ. А при решении вопроса о возможности при этом зачёта выплаченного выходного пособия, пособия по временной нетрудоспособности и пособия по безработице следует учитывать положения п.62 Постановления от 17.03.04 №2.
Согласно ч.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда. Другими словами, из этой нормы вытекает, что возмещение морального вреда возможно только по причинам, послужившим основанием для признания увольнения либо сокращения незаконным. По пункту 63 Постановления от 17.03.04 №2 даёт более широкое понимание права на компенсацию морального вреда, разъясняя, в частности, следующее: «… суд… вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя».
Литература
1. Алексеев С.С. Государство и право (начальный курс). М., 1993 г
2. Бондаренко Э.Н. Трудовое право. / Э. Н. Бондаренко. – М., 2006 г
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. Проф. Шкатулла В.И. М., 2003 г
4. Основы права: Учебное пособие для ВУЗов/ Отв. ред. доктор юридич. наук, проф. Э.Н. Бондаренко. - Барнаул, Издательство Алт. ун-та, 2006 г
5. Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. №4, 2006 г
6. Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. №7, 2007 г
7. Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. №8, 2007 г
8. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002
9. Трудовое право / под ред. Зайкина А. Д. М., 1997 г
10. Трудовое право: учеб./ под. Ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. – М., 2007 г
11. Учебно-методический комплекс по дисциплине правоведение. Барнаул, 2007 г
