Нормы ТК РФ, рассматривающие фактическое допущение работника к работе как способ заключения трудового договора, закрепляют его в качестве юридического факта, порождающего правовые последствия. Позиция Пленума Верховного Суда РФ, изложенная в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", состоит в том, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае, при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица, возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность, оформить трудовой договор с этим работником, надлежащим образом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Хотя понятие представителя как лица, которое может допустить до работы, дано достаточно конкретно, на практике при разрешении споров, связанных с заключением трудового договора (при наличии фактического допущения к работе), следует учитывать принципиальные положения трудового права, защищающие работника как более слабую сторону в трудовых отношениях. Гражданин, допущенный ответственным должностным лицом работодателя к работе, как правило, не знает (и не должен знать), кто конкретно в данной организации обладает правом приема и увольнения. Приступив к работе по определенной трудовой функции, он вполне обоснованно считает себя работником данного работодателя. Не следует организационные проблемы работодателя перекладывать на работника.
В связи с этим, по нашему мнению, следует изменить формулировки ст. ст. 16 и 67 ТК РФ, сместив акцент в пользу работника, не допуская тем самым возможного злоупотребления правом со стороны работодателя. В частности, ст. 67 ТК РФ должна быть дополнена указанием на то, что трудовой договор с работником, проработавшим свыше трех дней, считаются заключенным. При фактическом допущении работника к работе работодатель должен оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позже трех дней со дня фактического допущения работника к работе
Статья 68 ТК РФ не определяет содержание приказа о приеме на работу, указывая лишь на то, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, опубликованным по причине заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно отвечать условиям заключенного трудового договора, оттого ст. 68 ТК РФ необходимо дополнить правилом на то, что приказ обязан заключать все условия трудового договора, необходимые для внесения записей в трудовую книжку.
Анализ практики применения ст. 61 ТК РФ, регулирующей порядок вступления трудового договора в силу и порядок его аннулирования, приводит к выводу о необходимости уточнения ее положений. ТК РФ определяет, что работник должен начать осуществления трудовых обязанностей со дня, назначенного трудовым договором. Если в этом договоре не назначен день начала работы, то работник должен начать работу на следующий рабочий день после введения договора в силу.
В том случае, если работник не начал работу в день, определенный в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 61 ТК РФ, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, и он числится незаключенным. Аннулирование трудового договора может последовать в одностороннем порядке со стороны работодателя. На наш взгляд, целесообразно внесение изменений в ст. 61 ТК РФ, в соответствии с которыми аннулирование трудового договора должно производиться приказом (распоряжением) работодателя с последующим уведомлением работника об этом не позднее, чем на следующий день после издания приказа об аннулировании трудового договора.
Исключена из Трудового кодекса РФ всем привычная и лаконичная формулировка «во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы». Всем правоприменителям было понятно, что последний день работы может быть как рабочим днем, протабелированным кодом «Я», так и нерабочим днем (выходной день по сменному графику, пребывание «на больничном» или в отпуске при увольнении по собственному желанию и т. п.). Термин «работа» в этом случае понимался в широком смысле - как работа у данного работодателя, а не конкретный случай выполнения своих трудовых обязанностей в этот день. Термин был устоявшимся в отрасли трудового права и имел под собой соответствующее обоснование. Сейчас введена новая норма: «Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним... сохранялось место работы (должность)» [16, с. 247].
Хотелось бы отметить крайнюю неудачность этой формулировки применительно к отпуску с последующим увольнением. Как известно, последний рабочий день в этом случае попадает на день, предшествующий отпуску, хотя дата увольнения (последнего дня существования трудового договора и трудовых правоотношений между сторонами) приходится на последний день отпуска. Однако если следовать формально приведенной выше формулировке, днем прекращения трудового договора при отпуске с последующим увольнением будет являться именно последний отработанный рабочий день, поскольку за таким работником место работы не сохраняется. Тот факт, что нахождение в отпуске приходится на период действия трудового договора, является несомненным, но такой работник уже не имеет права отозвать свое заявление и вернуться на прежнее место (должность). Весь смысл термина «сохранение места работы» состоит в том, что работник имеет право вернуться на него и продолжить работу по обусловленной трудовой функции.
Также весьма неудачно решение законодателя о закреплении помимо термина «день прекращения трудового договора» еще термина «день оформления прекращения трудовых отношений». Последний из этих терминов используется при описании порядка увольнения за прогул, увольнение вследствие осуждения работника, препятствующего продолжению работы, а также порядка увольнения женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности.
Данное решение неверно с точки зрения теории права, согласно которому правопрекращающий юридический факт не может наступить ранее, чем его последствия. Последствия от увольнения могут наступить только после оформления прекращения трудового договора, а не до. Работодатель не может «отменить» своим властным актом волеизъявления те правоотношения, которые уже фактически истекли. Последствия правопрекращающего юридического факта всегда возникают в будущем времени.
Такое решение вопроса также весьма негативно отразится на порядке обеспечения работников пособиями по государственному социальному страхованию. Во всем остальном статью, регламентирующую порядок увольнения, следует признать удовлетворительной, соответствующей сложившейся правоприменительной практике и отвечающей потребностям сторон трудового договора.
Таким образом, можно отметить, что изменения, внесенные Федеральным законом от 30.06.2006 90-ФЗ, в отдельных случаях дали больше прав работодателю, в других - усилили гарантии работнику; в отдельных случаях принятая в новой редакции норма является совершенно обоснованной и в то же время рядом соседствует совершенно «нерабочее» с точки зрения правоприменительной практики положение закона. Однако новая редакция уже принята, и узнать, насколько были удачными эти изменения, мы сможем лишь в результате нашей с вами совместной работы по применению этого Закона.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Радикальные перемены в обществе произошли в связи с реформированием российской экономики: на основе института частной собственности понемногу образовывается институт предпринимательства, в котором государство прекратилось выступать в роли единственного возможного работодателя; несогласие государства с исполнительной моделью регулирования социально-трудовых отношений, не разрешающей в соответствующей степени индивидуализировать отношения между сторонами трудовых отношении, принудил работника и работодателя направиться к более качественному и гибкому механизму опосредования трудовых взаимоотношений - к договору.
Советская система управления оставила чрезмерную урегулированность трудовых правоотношений «сверху» не позволяя резко заменить нормативные акты трудовыми договорами. По данному фактору государство вынуждено было начать поиск адекватного равноправие нормативного и договорного регулирования трудовых отношений, при котором на законодательном уровне учреждались бы только наименьшие стандарты обеспеченности работников как менее защищенной в последних экономических соглашениях работника и работодателя, и разнообразно стимулировалось бы превышение данный стандарт.
Трудовой кодекс РФ принятый в 2001 году решил настоящие задачи на юридическом уровне. Тем не менее, работники и работодатели, как и когда-то, сталкиваются с определенными трудностями при заключении трудовых договоров.
Причины разные во – первых различии, а нередко и противоречии заинтересованностей сторон, а также в неравном их положении: работник, располагая только своими способностями, является экономически более слабой стороной по сравнению с работодателем, владеющим капиталом. Разрешить эти противоречия и «уравновесить силы» сторон за счет лишь нормативно-правовых утверждений в соответствующей мере невыполнимо - поиск равновесия интересов конкретного работника и конкретного работодателя требует индивидуального подхода, учета различных социальных, психологических, экономических, и иных факторов, обладающих значимостью именно для этих трудовых взаимоотношений. Для решения этой задачи требуется не только время, но и соответственные знания.
Вопроса, появляющиеся у сторон при работе над соглашениями конкретного трудового договора, во многом связаны с тем, что сложившееся к 2000 году мнение о моделях условий трудовых договоров полностью основывались на разработках Министерства труда РФ в начале девяностых годов. В обстановке отсутствия актуального рекомендательного акта федерального значения для многих работодателей оказалось предпочтительнее использовать примерные образцы трудового договора, предложенных на страницах практических изданий, а не разрабатывать собственные проекты индивидуальных трудовых соглашений.
У тех же работодателей, кто установил работу над соглашениями трудовых договоров, учитывающих особенность деятельности предприятия, в число приоритетных задач, но в связи с этим возникали определенные проблемы с принципиальными и техническими недостатками положений нового трудового законодательства.
В конце концов, еще одной причиной недостаточного развития договорного регулирования индивидуальных трудовых отношений, показывается непонимание работодателями и работниками истинного значения трудового договора - не только как основания возникновения трудовых отношений, но и как их регулятора в трудовом движении.
За кадровой службой традиционно остается одна из функций в трудовых отношений это непосредственно заключение трудовых договоров, а участие отделов организации и оплаты труда в определении их условий остается минимальным и в основном сводится к установлению размеров заработной платы. Между тем, от того, какие условия включены в трудовой договор, напрямую зависит эффективность организации труда на предприятии.
Непродуманный, формальный и несбалансированный (поверхностный в отношении одних и углубленный по отношению к другим) подход к установлению прав и обязанностей сторон в обстоятельствах нового юридического регулирования приводит к тому, что работодатель не вправе без получения письменного согласия работников проводить даже незначительные мероприятия по целесообразному применению технических и производственных мощностей, наилучшей расстановке работников в процессе производства, кооперации и разделению труда.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
