Если трудовой договор в случаях, предусмотренных ТК РФ (ч. 3 ст. 67), составляется в большем количестве экземпляров (например, при его заключении с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (ст. 303 ТК РФ)), то и дополнительное соглашение составляется в стольких же экземплярах и подлежит уведомительной регистрации в органе местного самоуправления.
Если основной трудовой договор предусматривал необходимость его согласования с соответствующими лицами или органами, то и соглашение об изменении договора может вступить в силу только после получения соответствующих письменных подтверждений. Например, изменение трудового договора с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, возможно только с предварительного согласия того родителя (попечителя) и органа опеки и попечительства, которые участвовали в заключение трудового договора с несовершеннолетним.
В-четвертых, по аналогии с правилами оформления приема на работу (ст. 68 ТК РФ) должны оформляться и изменения трудового договора. То есть на основе заключенного дополнительного соглашения издается приказ (распоряжение) работодателя, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям дополнительного соглашения.
Унифицированная форма такого приказа (распоряжения), называемая "О переводе работника на другую работу" (форма № Т-5), утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
При использовании данной формы следует предусматривать вид перевода (постоянный или временный с указанием его срока), причину перевода, прежнее и новое место работы, а также соответственно прежнюю и новую трудовые функции, оплату труда на новой работе.
В графе "основание" отмечаются все письменные документы, послужившие основой для составления приказа: заявление работника, письменное предложение о переводе, письменные согласия соответствующих органов и лиц, медицинское заключение, дополнительное соглашение к трудовому договору и др.
Графа об ознакомлении работника с приказом (распоряжением), на наш взгляд, может быть дополнена словами "а также с локальными нормативными актами" с указанием их перечня. Могут быть использованы и другие варианты ознакомления с соответствующими локальными актами - в дополнительном соглашении или специальном журнале.
В-пятых, отдельные изменения трудового договора должны найти отражение и в других документах работника, и, прежде всего в его трудовой книжке, в которую не позднее недельного срока вносятся записи о переводе на другую постоянную работу (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 в редакции от 19 мая 2008 г. № 373. Кроме того, работодатель обязан повторить эту запись в личной карточке работника и ознакомить его с этой записью под роспись. Если в результате изменений трудового договора стала иной оплата труда работника, то ее новые условия вносятся в лицевой счет работника (форма № Т-54).
Следует обратить особое внимание на новые виды переводов, предусмотренных ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ и названных в изменениях ТК РФ от 30 июня 2006 г. временными. Отметим их продолжительный характер: они предусмотрены: а) на срок до одного года; б) при замещении отсутствующего работника - до выхода этого работника на работу. Второй вариант чаще всего применяется в связи с нахождением женщин в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ).
Главный недостаток таких срочно-длительных переводов - невозможность внести запись о них в трудовую книжку работника, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ в ней фиксируются только переводы на другую постоянную работу. Значит, у работника, временно переведенного на длительный срок, возникнут трудности при исчислении специального трудового стажа или при начислении трудовой пенсии в случае занятия руководящей должности или при выполнении работ, вредных для здоровья.
Странная ситуация с оформлением трудового стажа складывается, например, если специалиста Иванова временно (на один год) переводят на должность начальника цеха, а на его место принимают по срочному трудовому договору Петрова. Время работы Петрова занесут в его трудовую книжку, а Иванов должен будет ограничиться копией приказа о переводе на другую работу.
Таким образом, в Трудовом кодексе наблюдается значительное разнообразие форм изменения трудового договора. При этом законодатель не прописывает процедуру оформления соглашений работодателя и работников. Отсутствие единообразия в действиях работодателей при закреплении новых договоренностей сторон приводит к нарушениям трудового законодательства. Нормы ТК РФ, предусмотренные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ и посвященные временным переводам на другую работу с длительными сроками действия, не во всем согласуются с действующими нормами об оформлении подобных изменений.
ГЛАВА 3 Актуальные проблемы реализации трудового договора в современной России
3.1 Проблемы трудового договора в Трудовом кодексе РФ
В новом ТК РФ немного по-другому обусловлено условия трудового договора. Отвержение Трудовым кодексом РФ традиционного деления условий трудового договора на необходимые и факультативные. В замен этого вырабатывал разделения содержания трудового договора на несущественные и существенные. К существенным условиям ст. 57 Трудового кодекса РФ причисляет: название должности, место работы, квалификации, конкретную трудовую функцию или специальности с установкой квалификации, а также характеристики условий труда, льготы и компенсирования работникам, договоренность в оплате труда, режим работы.
Тотчас же появляется вопрос, каково содержания трудового договора из перечисленных условий обязаны быть в нем, для того чтобы трудовой договор числился заключенным? Согласно Кодексу Законов о труде, затем чтобы трудовой договор являлся заключенным, в нем довольно было направить только так нарекаемые «необходимые условия»: условие месте работы и трудовой функции. Из рассмотрения ст. 57 ТК РФ следует, что в трудовом договоре непременно обязаны присутствовать все существенные условия, сориентированные в ч. 2 данной статьи. Однако же условия, которые, перечисляются в ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, все-таки являются «производными условиями», если такие условия не обсуждались сторонами, то они машинально выносятся из нормативных правовых актов. Примером таковых являются: льготы и компенсации работникам за работу в тяжелых, опасные или вредные условиях установлены законодательством и если они не направлены в трудовом договоре, то используются положения законодательства. Сюда можно отнести и надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, виды и условия социального страхования. Говоря о том, что относится к правам и обязанностям работника, то они определены законодательством, и вытекают из трудовых функций работника.
Подобая логический мысли законодателя, можно допустить, что трудовой договор является не заключенным, когда в нем не указаны права и обязанности сторон трудового договора или отсутствуют условия о социальном страховании (которое закреплено в Федеральном законе «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 2 июля 1998 г.). Оттого кажется, что законодателю следовало бы определить в качестве признака того, что трудовой договор является заключенным, лишь при «непосредственных условий», то есть условий, при отсутствии договоренности которых нельзя вынести из нормативных правовых актов (например, трудовая функция и место работы (необходимые условия), то есть те условия, которые и были закреплены в КЗоТ.
В отношении модифицирования трудового договора в КЗоТ было понятно что, если переменялись необходимые условия труда (место работы или трудовая функция), это считалось перевод, изменение существенных условий труда регулировалось раздельно ст. 25 КЗоТ. В ТК РФ сформировалась по данному предлогу спутанная обстоятельство. ТК РФ не выделяет нужные условия трудового договора, оттого логичнее было бы предусматривать статью об изменении существенных условий трудового договора. Все-таки ТК РФ укрепляет две статьи: одну об изменении существенных условий труда (ст. 73), другую – о переводе (ст. 72). При этом под переводом (определение которого дано в ч. 1 ст. 72 ТК), законодатель иметь в виду изменение любого из существенных условий труда, указанных ст. 57 ТК. Однако ст. 73 ТК (аналог ст. 25 КЗоТ) также регулирует изменение существенных условий трудового договора, исключением является лишь условия об изменении трудовой функции. Не менее комплексный анализ норм, содержащихся в ч. 1 ст. 72 и ч. 1, 3 ст. 73 ТК, подобает, что законодатель не причисляет трудовую функцию к существенным условиям содержания трудового договора, а придает ей особенный правовой статус. Так, труд не может стать измененным работодателя по причине, того, что в ч. 1 ст. 73 Трудового кодекса РФ указаны изменения существенных условий трудовых функции. Для того чтобы изменить трудовую функцию требуется основания, указанные в ст. 74 ТК (аналог ст. Ст. 26, 27 КЗоТ). Таким образом, условие о труде в ТК РФ имеет специализированный правовой статус, и оттого представляется, что законодатель необоснованно отказался от дробления условий трудового договора на необходимые и существенные.
Одним из существенных обстоятельств трудового договора ст. 57 ТК называет условие о дате начала работы. Часть 4 ст. 61 ТК определяет разрешение на случай невыполнения работником предоставленного условия, сообразно которой, если работник не приступил к работе в определенный срок без корректных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Под аннулированием трудового договора, по возможности, должно разуметь известность его недействительным, то есть не порождающим прав и обязанностей с момента его заключения.
В ст. 59 ТК рассмотрен перечень лиц, с которыми можно заключать срочный трудовой договор. Предоставленный перечень значительно расширили по сравнению с КЗоТ. К сожалению, разрешение работодателю заключать данный договор с отдельными категориями работников является дискриминацией прав работников. Например, предоставление работодателю права заключение срочного трудового договора с лицами, обучающимися по дневной форме обучения, и совместителями – дискриминация по признаку наличия основного занятия, ослабляющая реализацию гражданами конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду (ст. 37 Конституции РФ), заключение срочного трудового договора с пенсионерами есть ни что иное, как дискриминация по признаку возраста. Более того, предоставление права работодателю заключать срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту носит дискриминационный характер также и между различными группами пенсионеров. Так, если лицо, достигшее пенсионного возраста, уже работало в организации по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на момент введения в силу ТК РФ, то оно так и продолжает работать на условиях бессрочного трудового договора. Если же наоборот лицо, достигшее пенсионного возраста, устраивается на работу в организацию после вступления в силу ТК РФ, то с ним заключается трудовой договор на определенный срок.
В ряде своих постановлений Конституционный Суд РФ признает аналогичного рода нормы не отвечающими Конституции РФ, ее статьям 19 и 37. Согласно ст. 19 Конституции РФ все равны перед законом и судом, государство гарантирует равенство прав человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также иных обстоятельств.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
