Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Также считается заключенным на неопределенный срок трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом. Особо закон (ч. 6 ст. 58 ТК РФ) запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Таким образом, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок во всех случаях, если при его заключении стороны не оговорили срок его действия и если в приказе (распоряжении) работодателя о приеме работника на работу, а также в письменном трудовом договоре, подписанном работодателем и работником, отсутствует четко выраженное условие об ограничении действия трудового договора во времени.
На практике порой, особенно у работодателей - физических лиц, трудовой договор, подлежащий заключению на неопределенный срок, подменяется срочным трудовым договором в целях уклонения работодателя от предоставления работнику льгот и гарантий, предусмотренных законодательством, например, предоставления оплачиваемого отдыха. При оценке таких случаев следует руководствоваться ч. 6 ст. 58 ТК РФ, которая гласит: "Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок".
Трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор), в отличие от трудового договора на неопределенный срок, заключается на ограниченный промежуток времени, который не может превышать пяти лет.
В настоящее время все обстоятельства, влекущие заключение срочного трудового договора, поделены на две группы. Первая группа обстоятельств – обязательные условия заключения срочного трудового договора - указана в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. При этом отметим, что ч. 1 ст. 59 ТК РФ регламентирующая 12 обязательных (законных) оснований (условий) заключения срочного трудового договора вызывает достаточно много споров. Укажем лишь на некоторые из них.
Так, много споров на практике вызывал ранее и, думаю, будет порождать в будущем п. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которым срочный трудовой договор заключается "на время выполнения временных (до двух месяцев) работ". В ТК РФ имеется гл. 45 "Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев". Вместе с тем, к сожалению, в данной главе законодателем не дается толкование оценочного понятия "временна я работа". В то же время, например, ст. 293 ТК РФ дает толкование оценочного понятия "сезонная работа". На практике это обычно приводит к тому, что трудовой договор заключают на срок до двух месяцев с целью своеобразного и незаконного "испытания" работника, хотя работа по своему характеру является постоянной. На мой взгляд, в случае установления в суде подобных фактов и расторжения с работником трудового договора по истечении его срока работник должен быть на работе восстановлен.
В этой связи, во-первых, полагаю, срочный трудовой договор может быть заключен по закону на время выполнения временных (до двух месяцев) работ лишь в том случае, если работа по своим характеристикам действительно носит временный характер. Во-вторых, с целью избежания возможного злоупотребления работодателя правом на заключение срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ предлагаю в гл. 45 ТК РФ дать аутентичное толкование оценочного понятия "временная работа".
С позиции языкового толкования оценочное понятие "временный" означает "ограниченный временем, не вечный, преходящий, непостоянный". Исходя из языкового толкования оценочного понятия "временный" предлагаю в ст. 289 ТК РФ, находящейся в гл. 45 "Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев", дать следующее аутентичное толкование оценочного понятия "временная работа": "Временными признаются работы, которые в силу объективных организационных, технологических, профессиональных и иных условий выполняются в течение периода, не превышающего двух месяцев".
Пункт 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ устанавливает четвертое обязательное основание (условие) срочного трудового договора - "с лицами, направляемыми на работу за границу". Как представляется, данный пункт требует своей дальнейшей конкретизации - уточнения и детализации. Во-первых, возникает вопрос: что означает оценочное понятие "направляемые на работу за границу"? Направляемые кем и куда? Работодатель может создать за границей обособленное подразделение - представительство или филиал. В этом случае, думаю, ранее заключенный трудовой договор с работником, который будет работать в обособленном подразделении работодателя за границей, должен не расторгаться и заключаться другой срочный трудовой договор, а по соглашению сторон необходимо изменять его обязательные условия. Работодатель также может создать за границей другое юридическое лицо. Однако в данном случае, скорее всего, во-первых, будет действовать не российское трудовое и гражданское право, а право страны места нахождения юридического лица. Работник может направляться работодателем на работу в иностранное юридическое лицо. Полагаю, в этом случае также по общему правилу применяется право страны места нахождения юридического лица. Обратное может быть установлено только в межгосударственных договорах. Работник также может быть направлен на работу за границу, например, в российское посольство или консульство, на территории которых действует специальный экстерриториальный правовой режим. Однако в этом случае применяется гл. 53 "Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей". Так, согласно ст. 338 ТК РФ "с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок".
В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю, во-первых, провести дальнейшее системное изучение всех нормативных правовых актов, регулирующих данные спорные правоотношения. Во-вторых, конкретизировать п. 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ с учетом гл. 53 ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Пункт 5 ч. 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает пятое обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора: "...для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пуско-наладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг".
Во-первых, по существу в п. 5 ч. 1 ст. 59 ТК РФ установлено не одно, а два различных основания (условия) трудового договора. На мой взгляд, с позиции надлежащей юридической техники такое решение законодателя нельзя рассматривать как желательное и возможное. На практике это будет неизбежно способствовать нарушению трудовых прав и законных интересов работников. Во-вторых, примененное законодателем весьма абстрактное оценочное понятие "обычная деятельность" без его толкования также может привести к серьезным нарушениям трудовых прав и законных интересов работников.
Вызывает сомнение второе основание (условие) заключения срочного трудового договора, установленное п. 5 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, - для работ "связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг". Во-первых, п. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ устанавливает другой срок "временных" работ - до двух месяцев. Во-вторых, как подчеркивалось выше, по своему характеру действительно временные работы не могут быть основаны на выполнении работодателем постоянных уставных функций. В-третьих, примененное законодателем оценочное понятие "заведомо временное расширение производства или объема оказываемых услуг" также является весьма дискуссионным. В действительности работодатель, приступая к выполнению каких-либо работ или услуг, вряд ли может "заведомо" с абсолютной точностью определить их "временный" характер. Только рынок сможет подтвердить необходимость и рентабельность выполнения тех или иных работ либо услуг. В связи с изложенными теоретическими и правовыми аргументами и возражениями предлагаю п. 5 ч. 1 ст. 59 ТК РФ признать утратившим силу.
Пункт 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ устанавливал восьмое, на мой взгляд, весьма спорное обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора - "для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника". Вместе с тем системное толкование ТК РФ и ГК РФ, полагаю, позволяет сделать другой вывод. Так, во-первых, "трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции..." (выделено автором) (ст. 56 ТК РФ). Таким образом, работник поступает на работу для выполнения трудовой функции, обусловленной трудовым договором, а не для "выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника". На мой взгляд, необходимо разграничивать трудовые правоотношения работника и работодателя с гражданско-правовыми правоотношениями юридического лица с гражданином, направленными на стажировку или иную форму обучения. Поскольку стажировка - это форма обучения, а не работы, постольку, полагаю, она должна быть оформлена не трудовым, а гражданско-правовым договором. Если же стороны приходят к соглашению также и о выполнении стажером какой-либо трудовой функции, то в этом случае, по-моему, кроме гражданско-правового договора об обучении может быть также заключен и трудовой договор на общих основаниях.
Во-вторых, весьма дискуссионной представляется и возможность "выполнения работ, непосредственно связанных... с профессиональным обучением работника". Профессиональное обучение работника скорее можно связать не с "выполнением работ", а с какой-либо формой обучения с отрывом или без отрыва от работы. В связи с изложенными правовыми возражениями предлагаю п. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ признать утратившим силу.
Наконец, п. 12 ч. 1 ст. 59 ТК РФ установил: срочный трудовой договор заключается "в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами". Например, согласно ч. 14 ст. 332 ТК РФ "с проректорами высшего учебного заведения заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, совпадает со сроком окончания полномочий ректора". Как представляется, в случае заключения срочного трудового договора с работником в соответствии с п. 12 ч. 1 ст. 59 в трудовом договоре необходимо точно указывать соответствующие статьи ТК РФ и других федеральных законов. Поскольку трудовые права работников могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ), постольку срочный трудовой договор нельзя заключать по основаниям (условиям), предусмотренным подзаконными нормативными правовыми актами и законами субъектов Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.
Кроме обязательных оснований (условий) для заключения срочного трудового договора, ч. 2 ст. 59 ТК РФ предусматривает также 10 возможных оснований (условий), в соответствии с которыми по "соглашению" сторон может заключаться срочный трудовой договор. Более того, второе предложение ч. 2 ст. 58 ТК РФ, думаю, весьма спорно устанавливает: "В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения".
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
