1 См.: Фатеев Н.М. Как провести социально-психологические исследования в коллективе органа внутренних дел. М., 1993. С. 10.
248
тикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат). Его основной социально значимой характеристикой выступает господствующее в коллективе отношение к труду. Поэтому главными показателями состояния социально-психологического климата органа внутренних дел являются степень удовлетворенности работников трудом, результатами собственной деятельности и деятельности органа (подразделения) в целом, а также существующими в коллективе взаимоотношениями.
Бесспорно, что наилучших результатов в работе достигают те коллективы органов внутренних дел, в которых создан и поддерживается оптимальный социально-психологический климат. Важную роль в формировании последнего призваны играть руководители, каждый из которых должен стремиться завоевать авторитет, соответствующий не только формальному статусу руководителя, но и признанного лидера — наиболее влиятельного и инициативного члена коллектива. Следовательно, социально-психологический климат и вся деятельность работников органа внутренних дел в значительной мере успешно регулируются влиянием ядра неформальной структуры во главе с официальным руководителем и окружающим его активом -- лидерами неофициальных групп. При этом оптимальным климат будет тогда, когда его вертикальный и горизонтальный компоненты совпадают: общественные и личные цели работников становятся едиными, коллектив приобретает сплоченность и сработанность, способность эффективно решать поставленные пред ним задачи.
Социально-психологический климат органа внутренних дел подвергается воздействию многих факторов, основные из которых подразделяются на: факторы макросреды (характерные особенности современного этапа развития страны; деятельность вышестоящих органов внутренних дел и других органов управления;
связь органа с территориальными органами государственной власти, общественными организациями и т.д.); факторы микросреды (комплекс организационных, технических и технологических элементов, составляющих содержание деятельности органа внутренних дел; специфика формальных и неформальных связей в коллективе и соотношение между ними; стиль руководства; уровень психологической совместимости членов коллектива; условия труда и быта и т.п.). Формируя социально-психологический климат в
249
подчиненном ему коллективе, руководитель обязан учитывать характер и степень воздействия этих факторов.
Оптимальный социально-психологический климат создает необходимые предпосылки для высокой морально-психологической устойчивости коллектива органа внутренних дел, которая представляет собой способность противостоять воздействию деструктивных факторов, экстремальных ситуаций при сохранении своих социальных функций.
Морально-психологическая устойчивость предполагает способность коллектива к саморегулированию, быстрому восстановлению связей и отношений в тех звеньях, где они по каким-то причинам были нарушены. Иными словами, она выражает запас духовной прочности коллектива, диапазон, в котором он может сохранять свою целостность и жизнеспособность. Вполне естественно, что специфика среды функционирования органов внутренних дел, множественность оказывающих влияние на их деятельность деструктивных факторов, экстремальные условия, в которых им приходится решать сложные и ответственные задачи, и т.п. обусловливают необходимость высокого уровня морально-психологической устойчивости как коллективов, так и отдельных работников оуанов внутренних дел.
Совершенствование управления органами внутренних дел и повышение эффективности их деятельности находятся в прямой связи от того, насколько руководители владеют методами социально-психологического анализа, профилактика и разрешения разнообразных конфликтов, возникающих в подчиненных коллективах.
Преодоление и разрешение конфликтов, дезорганизующих коллектив работников органа внутренних .дел и отрицательно сказывающихся на результатах его служебной деятельности, зависят от многих составляющих конфликтов: причин возникновения и форм проявления; личностных характеристик и действий участников конфликта в процессе противоборства; социально-психологических условий его протекания; динамики развития; точности прогноза его последствий.
Основным, с точки зрения психологической целесообразности, методом разрешения конфликта в момент его кульминации является перевод взаимоотношений конфликтующих сторон с эмоционального на интеллектуальный уровень. Это обусловливается тем, что взаимное возбуждение и проявляемый накал стра-
250
стей вызывают эффект сужения сознания у противоборствующих сторон, при котором эмоции затрудняют нормальное функционирование памяти, мышления, распаляют воображение участников конфликта. При этом состоянии резко возрастает необъективность и тенденциозность во взаимных оценках.
Именно поэтому как в ситуации конфликта между руководителем и подчиненным, так и при разрешении конфликта между подчиненными руководитель прежде всего должен предпринять усилия к погашению эмоций, запрещению нетактичных выпадов, угроз, повышению голоса, оскорбительных жестов и т.п. Это, в зависимости от развития конкретного конфликта, достигается путем мягких, спокойных упреков либо четких (а при необходимости ~ достаточно резких) указаний, отдачи приказов о прекращении выходящего за рамки служебной этики поведения. Заметный эффект оказывает переключение внимания конфликтующих сторон на другие, не связаннее с предметом обострения взаимоотношений, вопросы служебной деятельности.
Осуществляя перевод конфликта из эмоционального в интеллектуальное русло, руководитель должен добиваться от его участников приведения ясной аргументации своих позиций, обращать внимание на моральную допустимость взаимных оценок. Одновременно им оказывается помощь конфликтующим сторонам в разложении конфликта на составные части и детальном рассмотрении разногласий по каждому пункту. При' этом -важно создать обстановку справедливого и объективного разбирательства, вдумчивого и терпеливого обсуждения возникшей проблемы, исключить оценки типа «победитель-побежденный».
Важные задачи решаются руководителем на интеллектуальной стадии протекания конфликта: добиться смены мотивов противоборства конфликтующих сторон на мотивы урегулирования отношений между ними, побудить стороны к поиск)^ согласованных позиций, оптимально соответствующих как интересам службы, так и их личным интересам. Затем участники конфликта побуждаются к взаимным уступкам, признанию ошибочных позиций и оценок друг друга, приведших к обострению взаимоотношений1.
1 Подробно об общих и типичных частных способах/ разрешения конфликтов руководителем органа внутренних дел см.: Пономарев И.В. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел. М., 1988. С. 86.
251
§3. Стиль работы руководителя. Психологические типы руководителей
Многочисленные качества, которыми должен обладать руководитель, могут проявляться у. различных руководителей по-разному, что объясняется индивидуальностью психики каждой личности. Умелый руководитель отличается не только наличием требуемых качеств, но и умением в каждом конкретном случае найти эффективный стиль их выражения вовне.
Современное понятие «стиль» обозначает способ осуществления чего-либо, отличающийся совокупностью своеобразных приемов. Именно в этом понимай1™ стиль руководства является мощным фактором, который оказывает заметное влияние на эффективность социального управления.
Стиль работы современного руководителя органа внутренних дел (подразделения, службы) характеризуется следующими основными чертами:
— научный подход к работе, высокий профессионализм;
— организаторское мастерство, деловитость;
— неразрывная связь с населением, общественностью;
— высокая требовательность к подчиненным и забота о них;
— критическое отношение к результатам своей работы и объективность в оценке результатов работы подчиненных;
— единство слова и дела;
— непримиримость к проявлениям формализма, бюрократизма и парадности в работе.
Формы проявления личных качеств руководителя служат основанием для отнесения его к тому или иному психологическому типу лидеров. Исходя из стиля осуществления управляющих воздействий, руководителей любого уровня можно условно разделить на три психологических типа:
а) руководители либерального типа;
б) руководители авторитарного (автократического) типа;
в) руководители демократического типа;
Руководитель-^либерал» не стремится демонстрировать руководящее положение, а напротив — как бы стесняется его. Распоряжение он обычно облекает в форму просьб, его манера поведения с подчиненными интеллигентна, подчеркнуто вежлива. Он
252
охотно выслушивает мнение подчиненных, не уклоняется от неофициального общения с ними.
Руководитель-«автократ» является противоположностью руководителя-либерала». Сам факт руководства, командования доставляет ему удовольствие. Управляющие воздействия он осуществляет энергично, решительно. Он чрезвычайно уверен в себе и в своих способностях; не может согласиться или с трудом соглашается с мнением подчиненных. Для этого типа руководителя характерна сугубо официальная форма общения с подчиненными. При недостатке организаторских способностей, профессиональных знаний, общей культуры и при слабом контроле со стороны вышестоящих начальников такой руководитель склонен проявлять черты самодурства, вплоть до унижения достоинства подчиненных. Это провоцирует резкие конфликты, формирует неверие подчиненных в свои силы, порождает пассивность, формализм, а у людей недостаточно принципиальных — подхалимство и угодничество.
Руководитель-«демократ» удачно сочетает в себе терпеливость, высокие коммуникативные свойства и общую культуру руководителя-либерала» с решительностью, энергией и умением руководить людьми, присущими «автократу». Этот тип руководителя наиболее желателен для любых служб и подразделений органов внутренних дел.
Заметим, однако, что некоторыми подразделениями (службами) может руководить «либерал». Вместе с тем, ему безусловно нецелесообразно доверять руководство строевыми подразделениями, где требуется высокий уровень субординации и дисциплины; не следует назначать его ответственным за проведение какого-то оперативного мероприятия, связанного с необходимостью действовать смело, решительно, с элементами риска. Представляется, что «либеральный» тип руководителя наиболее приемлем для подразделений и служб, занятых научной, педагогической деятельностью. В этих системах его недостатки вполне компенсируются высокими деловыми, научными, профессиональными качествами.
И, конечно же, наименее желателен для каких бы то ни было систем управления руководитель авторитарного типа. Он терпим лишь до определенного времени, если действительно является большим, незаменимым на данный момент специалистом. Но во всех случаях его управленческая деятельность должна находиться под пристальным вниманием и постоянным контролем со стороны вышестоящих руководителей органов внутренних дел.
253
